顾建国   贵州华烽电器有限公司

摘要：在企业经营管理的链条过程中，人是经营管理活动的主体，也是经营管理活动的客体，本文阐述了对人本管理的理解认识，分析了一些企业人本管理存在的缺失，积极探讨推进企业人本管理途径并进行思考。

关键词：人本管理  途径 思考

一、对企业人本管理的理解认识

（一）人本管理是企业管理的新阶段

彼得·F·德鲁克在《管理任务、责任、实践》一书中说“人是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别的，就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质。” “与发展有关的是一种人的力量而不是经济的财富。而人的力量的产生和指引却是管理的任务。管理是动力，而发展是结果。”这句话充分说明了人在企业中重要的作用。

人本管理是现代企业管理理论发展的新阶段，人本管理是以专心致力于工作并能为企业创造效益的人为管理的主要对象，通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。它在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的管理理念与管理模式。

（二）人本管理是企业发展的有效手段

“人、机、料、法、环”，人的因素排在第一位，人是提高企业运转效率的重要源泉，随着全球经济和信息化的快速发展，企业经营环境的变化，使得“以人为本”的企业管理成为全球企业发展的一种潮流，一种必然趋势。

企业实施人本管理，就是要求企业在一切实践和工作中都要以人的利益和需求为着眼点和出发点，就是企业发展的根本在人，企业的发展要落实到人，锻造正确的人生观、价值观和世界观，充分发挥人的主观能动性和积极性。

（三）人本管理是构建和谐企业的关键

和谐企业建设是现代企业管理的最高境界，和谐是企业、更是社会发展的主要目标，和谐企业就是要营造员工、企业、社会相互之间的和谐，人的因素是企业和谐的主要手段和媒介，促进员工及企业的发展，就是要抓好人本管理并发挥人的价值作用。

企业各类岗位人员都是企业不可或缺的人才，各岗位人员没有高、低、贵、贱之分，只有不同岗位需求，企业都要做到尊重人、关心人、爱护人，为各类人才营造各自的发展通道和发展平台，并通过选拔任用、收入分配、绩效评价等措施，使个人利益与整体利益的统一，形成员工与企业共同发展的良好氛围。

二、企业人本管理存在的缺失

在一些企业的实际工作中，人本管理做的还很不够，人本管理还没有引起企业管理者的充分重视、系统地思考，自觉或不自觉的忽视了人本管理，传统的重物不重人的管理思维仍大有存在，突出的表现在以下方面：

（一）人本管理思想在企业中的缺失

在一些企业中认为，人本管理只是口头说说的东西，而在实际工作中却忽略人本管理，认为人本管理是“虚”的、无形的、软的、看不到人本管理的作用，其实质是根本没有建立人本管理思想，就不可能认真组织实施人本管理。企业在经营管理中出现问题时，总是习惯客观地从其他方面查找原因，常常忽略人的因素——既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素，致使一些问题得不到根本解决，反复出现，屡禁不止。

（二）人本管理内容在企业中的缺失

企业也只有切实高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。但是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理的深入研究和探讨，不能具体地结合企业实际情况，有针对性地制定出相关的人本管理内容，在实际工作中，人本管理收效甚微、效果甚小，就不可能达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。

（三）人本管理机制在企业中的缺失

人本管理的根本是在企业中建立以人为本，充分调动各类人才积极性的人本管理机制，美国哈佛大学教授詹姆斯在激励问题研究提出，如果没有激励，人的作用发挥只有20-30%，有了激励后，人的作用可以达到80-90%,可见激励的作用有多重要。在一些企业中，存在没有建立相对科学的员工岗位分析和评价机制，没有建立以人为本的薪酬激励机制，不能体现出不同的岗位性质、职责、能力、技术、经验等要求，因而难以对不同的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估，在薪酬激励中缺乏对各类人员职业化发展通道的体现，“长”、“家”、“匠”职业化发展的通道和平台不清晰，薪酬的激励作用没有得到充分的发挥，直接影响员工业绩的发挥，制约了企业人本管理的实施。

（四）塑造企业文化的缺失

企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有丰富的企业文化，为全体员工共同遵守，自然约定俗成的而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。一些企业在推进人本管理过程中，往往忽略企业文化的研究，缺乏企业文化的系统思考或企业文化价值观的认同，缺乏企业文化就是缺乏以人为本的文化，只有企业与员工在共同的价值准则基础上才能形成企业正确的价值目标，有了正确的价值目标才会有共同追求价值目标的行为，企业与员工才能形成合力。

三、推进企业人本管理的途径思考

充分认识人本管理在企业管理的重要作用，就是要结合企业情况，树立人本管理的思想，营造人本管理的文化氛围和价值观的认同，积极探求、思考推进实现人本管理的途径：

（一）推进企业人本管理，要做到充分地重视人

随着时代的发展，越来越认识到决定企业发展能力的，并不完全在于机器、设备，而在于拥有掌握知识、才能和技巧的人的因素。人本管理的核心思想就是要充分地重视人的价值作用。

要做到充分地重视人，就是要树立人本管理的企业文化、价值观念，打造以人为本的价值观念，在团队组织形式，要以人为核心，强调人的主动积极参与，倡导企业内部的合作与竞争，沟通与协调，容忍失败，鼓励创造等管理方法，人本管理的结果给企业带来持续不断的活力和创造力。要做到充分地重视人，重视人就是要重视人的价值体现，企业要坚持发展为了员工、发展依靠员工，坚持企业发展成果与员工共享，不断实现员工收入的稳步提高。

（二）推进企业人本管理，要做到精心地培育人

随着知识更新速度得不断加快，产品、技术生命周期也不断缩短，一个刚进入企业的学生，其所学的知识将有一半以上不适用于企业的发展，所以，精心地培育人以适应环境的变化，提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

精心地培育人就是企业要重视人的培育，企业内部培训的角色越来越重要，多样的培训方式是迅速提升员工素质的有效手段，企业要结合自身的实际需要，通过对员工常态化、制度化的培训工作，迅速提升员工业务技能和敬业精神。如采取：企业定期对员工进行专业知识培训；培养部分骨干员工脱产、半脱产专业学习；借助社会力量，对企业员工进行专业性培训。

（三）推进企业人本管理，要做到合理地使用人

合理地使用人比选好人更重要，合理地使用人就是要以人本管理，创造人尽其才，才尽其用的良好环境。

合理地使用人，就是将合适的人放到合适的岗位上。如：有些人适于生产协调、有些人适于市场营销、有些人适于精细工作、有些人有组织领导能力等等，各尽所长，对于企业的发展是有利的，反之，则是不利的，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要合理地使用人。

只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能，才不会使优秀的人才有怀才不遇的感觉而流失。

企业要合理地使用人，就是要针对企业各类人员，作到“长”、“家”、“匠”分离，让具有组织领导能力，作风正派，勇于开拓的人员选拔到“长”的位置，让具有专业精通、勤于专研的各类专业人员选拔到“家”的位置，让具有技术精湛、吃苦耐劳的各类操作人员选拔到“匠”的位置，合理地用好各类人员，使适合当“家”、“匠”的人员不一定要当“长”，当“家”、“匠”同样受到尊重，为各类人员设计好发展通道和平台，让想干事的人有平台，干成事的人受尊重。合理地使用人就是最好的尊重人。

（四）推进企业人本管理，要做到全面地开发人

企业全面地开发人，就是实现人的四个素质的提高和进步，即人的思想道德素质、科学文化素质、身体素质和审美素质的提高和进步，就是要从员工的能力、素质、个性等全面的开发，正确认识和把握人的素质的全面发展，不仅仅提高在企业技能水平的提高，还要包括人的思想道德素质、科学文化素质、身体素质和审美素质的全面提高和进步。

优秀的企业精神是企业发展的凝聚剂和催化剂，只有全面地开发人，才能使员工对企业价值观形成共识、认同，才能在优秀的企业精神影响下，激发员工的责任意识，增进员工的团结和友爱，才能对企业价值观和企业使命、远景形成共识。

（五）推进企业人本管理，要做到有效地激励人

有效地激励人是人本管理的重要环节，有效地激励人就是要从实际出发，有效地激发人的能动性，使人产生内在动力，激发员工的潜能，发挥人的主体地位，点燃人的工作热情，培育团队精神，强化团队意识，实现企业目标的过程。

有效地激励人就是要建立有利于各类人才的激励机制。要坚持物质激励和精神激励的有机结合。做到“物质”（包括工资、福利待遇等）和“精神”（包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值等）有机地结合起来。

有效地激励人就是要改革和完善企业薪酬制度，通过绩效薪酬把公司与员工的利益统一起来，建立“效率优先、兼顾公平、按贡献大小分配”的分配制度。推进施行宽带薪酬结构体系，适当拉开薪酬层次，对一些作用突出、岗位重要、贡献较大的员工，应加大其收入分配的力度，推进骨干员工持股分红、项目激励等多样激励手段，形成企业持久的激励动力。

（六）推进企业人本管理，要建立和完善人本管理机制

推进人本管理，要建立和完善的人的管理机制，不断激励员工积极向上、勤勉敬业的精神。要着重建立：动力机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制。

动力机制是人本管理的基础，包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，利益（物质）激励机制是激励的主要形式，在企业表现为工资、奖金等激励模式；精神激励机制是激励的重要补充，在企业表现为荣誉、培训、福利等形式，两者相辅相成，形成一个整体。压力和约束机制是人的责任担当和行为规范，企业只有明确各类人员的岗位目标，岗位职责，才能建立员工岗位评价机制，保证和选择机制，前者是企业对人的保障，是人在企业所拥有的基本权力、利益，后者是指企业和企业员工双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，通过保证机制解决人的后顾之忧，通过选择机制实现员工动态管理。环境影响机制就是要研究塑造企业文化，通过企业文化营造人本管理文化氛围，好的企业文化也是生产力，文化建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程，需要企业持续不断的进行系统思考塑造，能够持续起到激励员工积极性，提升工作效率的作用。

结论

人本管理是管理理论的新阶段，是新经济时代发展的新要求，人本管理在本质上是以促进人的全面发展为根本目的管理理念与管理模式，围绕推进企业人本管理，提出了以人为核心和注重人本管理机制等方面，对人本管理途径提出粗浅的探讨，以提升企业人本管理水平，努力实现一切以人为核心、以人的权利为根本，使员工对企业的价值观形成共识，使企业在激烈的竞争中赢得人才，赢得发展。

参考文献：

[1]高贤峰.人本管理.北京大学音像出版社，2005

[2]曲旻.21世纪的“科学管理”——人本管理

[3]彼得·F·德鲁克.管理任务、责任、实践

[4][美]马斯洛 著；马良诚 等译.人本管理.陕西师范大学出版社，2010