魏天雨 广西钦州市钦南区卫生和计划生育协会

摘要：企业文化有显性和隐性之分，将常见对于校园隐性文化研究迁移到企业文化研究领域，对其在企业中的表现进行了剖析，归纳其特征及影响，认为隐性文化是基于情感等因素对企业文化起着潜移默化的作用，提出管理者须认清、识别、引导和强化以人为本的文化管理等建议。

关键词：企业文化；隐性文化；显性文化；文化管理

隐性文化最常见于高校校园文化建设及教育中，相对于物质化的文化，一般指以精神形态存在的文化，主要通过感染、暗示、同化、激励与心理调适来影响人的情绪和行为，具有极强的潜移默化作用，直接影响着组织内部成员的日常和工作表现。在企业内部组织中，成员之间不免会产生精神化的影响，这种精神化的影响可以表现在工作外，也可能表现在工作之中，因此，可以将隐性文化的概念转移到企业管理及企业内部文化层面，在研究显性文化的同时，深信探讨隐性文化的强化或者削弱作用将对企业组织的建设和企业文化的持续发展重要意义。

一、隐性文化在企业中的表现

隐性知识与隐性文化：隐性知识在属于高度个人化的知识，隐性知识包括了信仰、隐喻、直觉、思维模式和“技术决窍”，是一种主观的并基于长期经验积累的隐性、粘性、复杂和很难编撰的知识。隐性文化则的伴生在企业隐性知识转移过程中的，不但影响着隐性知识转移而且影响着显性知识和企业的组织管理工作。隐性文化的传播主要在个体之间、非正式团体、非正式渠道，传播方式表现为主观感情感染，小团体信仰等，在市场型、宗族型、活力型和层级型四种企业文化内部，隐性文化也各有不同。在市场型企业文化中，各成员目标明确，相互之间的交流和沟通都是为了实现某种特定任务，非正式的交流和沟通较少，个体的经验、感情等相互转移的空间很少，隐性文化表现为个体的散和乱，而企业文化难以将这种个体的隐性文化融入，只能通过组织上层的不断强化而增强本企业文化。

宗族型的企业文化重视客户和员工，组织成员之间的交流除了组织赋予的目标之外还加入了情感因素如信任、支持，成员之间可以互相促进，互相学习，这样就形成了以情感、信任、良好人际关系、自发团结为特征的隐性文化，与企业整体倡导的显性企业文化一起，形成了一种二元文化结构。

活力型企业文化以创新为特征，这种文化倡导开放、挑战、冒险，企业并着力营造与此相配的工作环境，这种环境以组织成员个体的创新为出发点，个体的创新需要进一步成长还需要团队成员的支持，因此，成员之间也需要相互认可，这种企业文化具有较强的宽容性，创新失败也不会造成个人负担，不会打击成员的积极性和创新的主动性。在活力型的企业文化中，隐性的文化有两种相反的情形，一种是良性的创新竞争。成员在不断竞争中前进，并能为组织的发展做出贡献。第二种就是有可能造成成员敝帚自珍，相互之间竞争加剧，容易造成团体的不稳定。

层级型的企业文化以制度优先，强制管理为特征，企业决策权掌握在上层管理者手中，员工基本失去参与权，只是被动听令行事，上级和下级之间没有任何讨价还价的余地，在组织结构上呈现出相当大的僵化性、教条性和形式主义的弊病，在层级型的企业文化中隐性文化表现最为突出，个体、个体间、小团体等都有所体现，因为组织成员的参与度较低，情感因素难以体现，所以隐性文化还表现出与组织文化不相符的一面，有时甚至会与组织文化冲突，严重的会影响到企业的经营管理和组织稳定。

总之，隐性文化与隐性知识转移一起存在企业之中，但根据企业表现的组织形式和企业文化的不同，因为组织成员高度的参与性和积极性，宗族型和活力型企业文化中的隐性文化与企业文化呈正向关系，而市场型和层级型文化由于突出了目标导向而忽视了人文关怀所以很容易造成与整体文化相悖的情况。

二、隐性文化的特征及影响

（一）隐性文化的特征

企业文化包含了显性文化与隐性文化，显性文化是企业组织者倡导，而企业内部成员所追随并在此过程中不断强化，隐性文化是是自发形成，具有隐蔽性，可转换性等特征。隐性文化在企业运营管理中发挥着潜移默化的作用，在一定程度上强化或者削弱显性的企业文化。

隐性文化的自发性是指隐性文化是根植于人内心深处，来源于企业成员之间情感的交流和沟通，由于工作氛围的一致使得情感交流的主题能够高度一致并形成对组织的看法和感想。是成员自发形成的一种情感因素，在相互影响、相互感染中加入了个体的认知成分，具有较强的自发形成，相互感染的特点。

隐性文化的隐蔽性是指隐性文化是独立于显性文化之外，独立于工作场所之外，但由于工作关系所形成的个体间的文化，在一定程度上具有分散性，影响的局部性，还指对于隐性文化的传递必须建立个体情感密切度基础之上，一般不易大范围、大规模的显现。因此具有一定隐蔽性。

可转换性是指隐性文化对于显性文化的影响作用方面，影响可以是正向强化的也有可能是反向削弱的，但伴随着企业决策权的开放程度及企业隐性知识的转移，这种影响会发生转向：从正向转为反向，从强化显性文化到弱化显性文化，带来一系列组织的不确定性和不稳定性；从反向转为正向，表现为团结一致，拥护显性文化，增强组织的凝聚力和向心力，促使企业向良性持续化发展。

（二）隐性文化的影响

1．隐性文化对于隐性知识转移的影响。

企业内部隐性知识层次主要存在于个体自身、个体之间、团队之间和部门之间，这四种层次的隐性知识又产生了10种相互之间的知识转移。隐性知识的传播和共享主要取决于知识的拥有者是否愿意贡献出来，富含情感因素的隐性文化便起到了决定这种意愿的作用。融合、广泛、开放的隐性文化会促使隐性知识的转移，并在转移的过程中反过来促进隐性文化不断拓展并与组织显性文化一体化，共同促进企业文化良性循环发展；相应的，封闭、松散、狭隘的隐性文化。有着天然局限性，其形成与个人、团体、组织密切相关，阻碍了隐性知识的传播和共享。

2．隐性文化对于显性文化的影响

由于隐性文化是由于个体情感因素形成，在个体之间相互传递并对组织显性文化起到强化或者削弱作用，强化作用表现在隐性与显性文化一致时，成员认同度高，显性文化得到巩固和强化，削弱作用体现在当显性文化不能使员工感到更加安全和更具利益化时，隐性文化便与显性文化相矛盾，阻碍着显性文化所引导的发展方向，进而影响着企业的发展，因此隐性文化对组织的影响主要体现在人文方面。两者之间存在因果与互动效应，理想状态下，显性文化应与隐性文化保持一致，成为组织内部的习惯并获得认同，才能促进组织健康成长。

三、隐性文化融入企业文化发展的建议

（一）认识隐性文化的本质

隐性文化是组织中看不见的“网”，属于企业内部潜规则支配下的文化，是基于成员个体心灵以及在传播过程中的心灵合成心灵契约，从更深层面支撑着个体成员对于企业的认同，具有较强的主观性，由于植根于个体，因此难以改变，而改变需要潜移默化，需要长时间与持续的努力。

（二）管理者要识别隐性文化

组织管理者始终站在显性文化的最前沿，他们对于显性文化有着制定、引导、推广修正等决策作用，但隐性文化产生及传播一般在普通员工间，管理者要识别隐性文化需要与员工进行沟通和交流，但流通渠道只能是非正式的，这就要求管理者要有意识参与普通成员之间隐性知识的分享，以开放的心态融入隐性文化之中，获取组织成员的信任，理解组织成员的诉求，还需要利用组织手段排除可能引发与显性文化矛盾的隐性文化，确保理解并在一定程度上支持和肯定组织的隐性文化。

    （三）引导隐性文化使其与显性文化一致化

隐性文化具有强化和削弱显性文化的两面性，因此为了保持组织的稳定性和强大的生命力，管理者应该尽量减少隐性文化和显性文化之间的冲突，努力引导隐性文化的发展方向，使其与显性文化一致化，使隐性文化在显性文化的引导下发展。就要求管理者在识别隐性文化的基础上从成员情感角度出发，关心重视员工的个人体验，及时引导员工在组织中的价值观和对组织的认识，管理者应积极参与隐性文化建设，参与隐性知识传播，将隐性文化“显示”出来，使其成为显性文化发展的另一面，使其成为显性文化在非正式渠道、非正式环境的延伸。

（四）以人为本发展企业隐性文化

徐正初（2003）对宝钢企业文化建设进行评价的时候认为企业文化的本质便是员工文化建设。不论是显性文化或者隐性文化最终的落脚点是企业员工，在实践中，组织可能具有一种或多种常见的四种显性文化形式的混合形式，隐性文化蕴含于企业文化之中，由于更多是以情感认知为特征，因此对于隐性文化的管理要做到以人为本，“人”指组织成员，以人为本就是要关注成员的内心需求，尊重其合理要求，使成员在情感上依赖于组织，信任组织，在隐性文化形成和传播中维护组织，自觉向显性文化看齐。

    四、结语

在企业组织中，除了组织管理者所倡导的显性企业文化之外，还存在着以组织成员个体为基本单位的，在个体之间、团体之间、部门之间传播的隐性企业文化，隐性文化通过非正式渠道传播，对组织的稳定和持续发展有着重要的作用，隐性文化的影响主要表现在如果与显性文化一致性时对显性文化的强化和发生冲突时的削弱，因此，企业管理者要重视对隐性文化的引导，通过认识、识别、引导本企业的隐性文化，并参与、关注、尊重、以人为本，使隐性文化与显性文化一道成为企业发展的助推器。

参考文献

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