赵醒   湘潭大学商学院

摘要：本文就近期频频出现的企业诚信问题做出探讨，认为开发领导者的诚信领导是解决企业“诚信危机”的一种思路，并对诚信领导的内涵、特点、维度、测量方法与积极作用进行了理论分析，提出了相关建议。

关键词：企业；诚信危机；诚信领导

一、引言

近些年来，国内外许多企业被披露出不诚信的现象，如美国的“安然事件”、国内的“三鹿”奶粉事件以及2014年华润集团原董事长宋林被捕所引发的一大串事件均表明企业的诚信危机已经成为了一个我们不得不重视的一个问题。若一个企业在公众面前失去了信服力，不仅会影响企业的形象，引起顾客的流失，还会使组织内部变得一片混乱，导致管理成本高居不下，员工工作效率低。

企业领导者作为企业战略的制定者以及公司的实际掌控者，当他们的诚信受到挑战时，企业很可能受到十分严重的打击，甚至直接破产。企业的诚信危机很可能是导致企业不能长久持续发展的一个重要因素。近年来，诚信领导这一新型领导理论开始慢慢进入人们的眼帘，诚信领导要求领导者诚实不欺、信守承诺、诚恳待人、关心下属、坚持原则，这一新型领导理论可能为解决近年来企业面临的“诚信危机”带来了新方向。

二、诚信领导的内涵与特点

企业中的诚信领导是指领导者通过自己的积极情绪以及行事风格在领导过程中发挥积极作用的过程。Gardner等人（2005）认为，诚信领导者通过自身的积极乐观情绪以及诚实守信的行事风格，在组织中建立起一种相互信任的工作氛围。同时，诚信领导者鼓励不同的观点，在做决策之前会充分征求下属的意见而赢得下属的尊敬和信任。当诚信领导这一过程有效的传递给下属后，他们在平时的工作与生活中也会展现出类似的行事风格，特别是在与顾客和同事的交往中，诚信会得到充分扩散，随着时间的推移，诚信就有可能成为组织文化的基础。Walumbwa（2008）强调自我调节能力和道德规范对于诚信领导者的作用，并将其归纳为内化道德观，认为内化道德观是诚信领导的核心部分。

关于诚信领导者所具有的特点，学者们在理论方面已经有了一些进展。Harvey等人（2006）认为，诚信领导者身上都会有一个共同特征：即使外部环境存在强烈的诱因诱使他们引发非诚信行为，他们仍能在这种情况下保持诚信的行事方式。诚信领导者这种正直、诚信的行事风格不是遵从某些规章制度或迎合社会舆论，而是一种出自内在愿望的反应。

三、诚信领导的维度与测量方法

Ilies等人（2005）对诚信领导的维度进行了比较全面的分析，并提出了一个四维度的诚信领模型，认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向等成分构成。其中，自我意识是指个体对自己的个人特征、情感、价值观等方面具有深刻的认知，并且能以此指导自己的行为，简而言之就是了解自我并且忠于自我。无偏见加工指主体在对与自我相关的信息进行加工时，能够不否认、不歪曲自我知识、内部经验及外部评价信息。但无偏见加工也有其缺陷，根据认知和社会心理学的研究，当人类作为信息加工者时，由于受到主观意识和过往经验的影响，在信息加工过程中可能会存在偏见，特别是处理与自我相关的信息时，这种偏见将会被扩大。因此，Gardner等（2005）提出可以使用平衡加工来代替无偏见加工。平衡加工是指主体在对信息进行加工时会考虑到他人的观点来提高决策的平衡倾向，所以诚信领导者更可能表现为平衡加工。诚信的行为成分是指领导者在行事过程中，不会做出与自己的信念、价值观、道德准则相违背的事。诚信行事意味着领导者做事不是为了地位、荣誉等个人层面的需求，而是出于一种与自己价值观相统一的信念，不会为了取悦他人而做出一些虚假的行为。领导者的他人导向性越低，即不容易受到他人的影响，就越可能表现出诚信行为。诚信关系导向是指重视并努力达到关系中的坦率、诚信，它是一个自我展现和发展相互亲密及信任的积极过程。领导者的个人特质可能会对诚信关系导向产生影响。

在诚信领导的测量方面，Jensen等（2006）在研究心理资本与诚信领导的关系时曾尝试开发诚信领导量表，但此量表没有包含领导者的自我意识与内化道德观等诚信领导的核心部分，且研究样本较小，量表缺乏一定的信度和效度。Walumbwa（2008）和我国学者谢衡晓（2007）基于东西方不同环境背景分别对诚信领导的内容结构做出了探讨，并构建了测量诚信领导的量表。Walumbwa等人综合了先前学者诚信领导领域的理论建树，构建了包含“自我意识”、“关系透明”、“平衡处理”、“内化道德观”四维度16个题项的量表，并利用中国和美国的样本数据对量表的信度与效度做出了检验。谢衡晓（2007）对诚信领导的内容与结构进行了深入分析，并构建了中国情境下的诚信领导五维度量表，包括“下属导向”、“循规蹈矩”、“领导特质”、“诚实不欺”和“正直无私”。他还通过实证研究，证明了诚信领导对下属满意度、绩效以及组织认同存在显著影响。

四、诚信领导的积极作用

Avolio等(2004)通过构建模型研究了诚信领导对员工工作态度、行为和绩效的影响。该理论模型强调员工对其领导者的认同，包括个人认同和社会认同。诚信领导者通过在组织内建造员工的认同感来提高员工的工作满意度、工作投入水平和组织承诺水平，从而提高员工的工作绩效。Avolio认为,诚信领导者能够在通过与员工交往过程中表现出来的正直与诚实来促进员工对高道德水准的深层感知，以此来提高员工对自己的认同感。Ilies等(2005)将员工的幸福感纳入到诚信领导的研究中，认为诚信领导可以给员工带来幸福感。诚信领导者通过个人及组织认同等过程来提高员工的工作满意度，从而影响员工的幸福感，而员工的幸福感与领导者的幸福感又可以相互影响、相互促进，形成一种良性循环。我国学者周蕾蕾（2010）探讨了诚信领导与员工组织公民行为的关系，并通过实证研究证明了诚信领导对员工组织公民行为有显著影响，且领导—成员交换质量在其中起到了中介作用。崔子龙等（2015）研究了诚信领导对下属主动行为的影响机理，认为诚信领导作为领导者的一种积极行事风格，对下属的主动行为具有显著的积极影响，即领导者的诚信领导方式可以提高员工的工作主动性。

五、结语

诚信是一个企业立足于市场的基础，难以想象一个不诚信的企业能够得到长远发展。企业应该重视领导者的诚信品质，加强领导者诚信领导方面的培训，建立企业管理者工作日志及诚信档案等完善诚信领导的外部制度环境。同时，企业也应该将诚信领导纳入企业管理者的选拔机制中，对领导者的诚信领导能力进行评估，从而为候选人的评价和筛选提供依据。

参考文献

[1]Gardner W L, Avolio B J, Luthans F, et al. "Can you see the real me?" A self-based model of authentic leader and follower development.[J]. Leadership Quarterly, 2005, 16(3):343-372.

[2]Walumbwa F O, Avolio B J, Gardner W L, et al. Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based Measure†[J]. Journal of Management: Official Journal of the Southern Management Association, 2008, 34(1):89-126.

[3]Harvey P, Martinko M J, Gardner W L. Promoting Authentic Behavior in Organizations: An Attributional Perspective[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006, 12(3):1-11.

[4]Ilies R, Morgeson F P, Nahrgang J D. Authentic leadership and eudaemonic well-being: Understanding leader–follower outcomes[J]. Leadership Quarterly, 2005, 16(3):373-394.

[5]Jensen S M, Luthans F. Relationship between Entrepreneurs' Psychological Capital and Their Authentic Leadership[J].Journal of Managerial Issues, 2006, 18(2):254-273.

[6]崔子龙, 李玉银, 张开心.诚信领导对下属主动行为影响机理研究[J]. 华东经济管理, 2015(8):137-143.