——基于文献综述视角

戴佳敏 南京师范大学金陵女子学院

摘要：《劳动合同法》距今实施已近九年，要探究该法的实施成效究竟如何，还是需要从实证研究的角度出发。基于就业效应、成本效应、劳动关系稳定性这三个视角，已有的实证文献中对《劳动合同法》实施的就业效应分析相对完善，而对成本效应以及劳动关系的稳定性的分析则较为不足。从未来实证研究的发展来看，《劳动合同法》实施的成本效应分析将引起学术界的进一步关注。

关键词：劳动合同法；经济效应；实证研究

一、引言

我国的《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，旨在“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。该法在正式实施之前就备受关注，且饱受争议。在学术界，一部分学者赞同出台并实施《劳动合同法》，认为新法能够有效保护劳动者的利益，有利于构建稳定的劳动雇佣关系（常凯，2008）。一部分人则反对实施。如董保华（2007）认为该法的实施将导致劳方、资方和国家的三输；张五常（2007）也认为《劳动合同法》的实施是“养懒人将搞垮经济”，加重了企业的负担。在商界，不少企业担心新法会增加企业成本、降低企业生产效率，因此在《劳动合同法》实施之前企业就纷纷采取措施以规避可能带来的不利影响，如轰动一时的华为“辞职门”事件。《劳动合同法》的实施引起了广泛的争议，学界、商界、劳动者群体中均有反对者和支持者，但是他们提出自己的观点时往往是基于已有的观念，或是基于纯理论的分析。但是评判一项法律实施的效果究竟如何，需要对案例或样本进行实证分析之后才能做出结论。《劳动合同法》距今实施将近九年，评估和检验其对劳动力市场的政策效应，将为该法的改革与完善提供相关支持。基于此，本文选择就业效应、成本效应、劳动关系稳定性三个视角，试图对已有的实证文献进行综述，以探求《劳动合同法》的实施效果，并在对已有研究进行总结的基础上，为其后对《劳动合同法》的经济效应分析提供参考方向。

二、就业效应分析

鉴于《劳动合同法》是在中国劳动力市场接近“刘易斯拐点”、劳动力无限供给向劳动力供给短缺的背景下施行的，因此我国有不少学者分析了《劳动合同法》的实施对劳动供给的影响。劳动供给，从宏观上来看即表现为整个劳动力市场的就业水平。同时每个在职劳动者根据自己的偏好进行劳动供给的决定，而最优的劳动供给决定每个劳动者的工资收入。因此，本文将《劳动合同法》的就业效应分析划分为两个维度：就业水平以及工资水平。

从就业水平维度来看，我国学界的观点比较统一，大部分学者都认为，《劳动合同法》的实施会间接地降低劳动者的就业水平。比如丁守海（2010）提出，《劳动合同法》对就业的影响可以通过最低工资管制来间接实现。他在粤闽两省的企业调查数据基础之上，利用准自然试验方法下的双重差分模型，分析比较了2007—2008年提高最低工资标准的就业水平后发现，企业由于新法的颁布必须执行最低工资规定，导致2008年提高最低工资标准对农民工的就业冲击扩大。刘庆玉（2015）基于就业与加班时间之间可能的替代关系，对《中国民营企业竞争力》微观调查数据进行了双差分分析，结果表明，《劳动合同法》具有正向的加班时间效应和负向的就业效应，即认为新法的实施会减少劳动者就业。刘媛媛（2012）认为《劳动合同法》的实施，提高了企业尤其是民营企业以机器设备替代人工的可能性。同样地，姜伟（2016）在引入资本劳动比后也发现，新法的实施促使企业以资本替代劳动，从而降低了劳动者的就业水平。另外一部分学者则认为，《劳动合同法》实施的就业效应对不同群体来说是不一样的。黄平（2012）基于2002—2008年中国上市公司的经验证据，根据人力资本密集度的第一种度量方法构建了回归模型，其结果证明，对人力资本密集度低的劳动密集型企业员工来说，新法提高解雇成本，不利于其就业；但是对人力资本密集度高的知识密集型企业员工来说则相反，新法对其就业产生了积极影响。

从工资水平维度来看，无论是在调查对象还是统计方法上存在着差异，学术界都普遍认为《劳动合同法》的实施有利于提高劳动者的工资水平。罗润东、刘文（2008）基于对山东省范围关于新法对制造业企业劳动者的调查，运用收入流动性的转换矩阵对数据进行分析后发现，《劳动合同法》实施后，劳动者的工资收入显著增加，且收入分配更加公平。王菁（2009）对农民工群体进行调查，并对所得数据进行回归分析，发现企业对《劳动合同法》的规定执行得越到位，农民工的工资收入状况越好。同样地，陈祎、刘阳阳（2010）采用了新法实施十个月后对北京市各地区的进京务工人员的调查数据，运用博弈模型，发现《劳动合同法》对于进城务工人员的工资有明显的正向影响。姜伟（2016）测算了2000—2014年我国分产业工资增长率的变化，认为《劳动合同法》的实施在短期内能显著提高劳动者的工资水平。虽然也有学者指出，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，而是由劳动力市场供求关系决定的（李钢、沈可挺、郭朝先，2009）；但是该学者仅是基于自己的理论经验与对企业的访谈得出了这一结论，并没有实际数据的支撑。

表一 《劳动合同法》实施的就业效应

目前国内对《劳动合同法》实施的就业效应分析结果大致如上表所示。我国学者均通过不同的中介变量来考察《劳动合同法》的颁布与就业水平之间的效应关系。从以往的研究来看，由于大部分学者没有考虑到调查样本中劳动者素质的差异，导致研究结果中出现正向与负向效应并存的现象。因此本文认为，在分析《劳动合同法》的实施对就业水平的影响时，应该注意到不同就业群体之间的差异，尤其是劳动密集型和知识密集型这两类不同的劳动者群体。

三、成本效应分析

《劳动合同法》实施的成本效应分析是国内学术界关注的另一个热点。在以往的成本效应研究中，不同学者对企业成本、对调查企业的划分方法均不一致，导致难以将企业成本作为一个共同认可的变量加以研究。因此，我国学者经过实证调查与分析，尚未对新法的实施是否会增加企业的成本达成绝对一致。从解雇成本角度来看，学者普遍认为《劳动合同法》的实施增加了企业的解雇成本。相较于1994年施行的《劳动法》而言，《劳动合同法》在试用期、劳动合同期限、竞业禁止、违约金、劳务派遣、经济补偿金、违法解聘等17个方面做出了改动（方平潮，2007），显著限制了企业用工的灵活性，也就是说，《劳动合同法》提高了企业的解雇成本。李春云（2008）通过探讨《劳动合同法》对企业解雇成本的影响发现，该法增加了绝大多数企业的解雇成本。因为，该法增加企业解雇成本的条款，诸如签订无固定期限劳动合同、加大企业的违法成本等是普遍性的；而降低解雇成本的条款，诸如放宽经济性裁员的标准与范围等则不具有普遍性。

现有的实证研究中大部分都不是将解雇成本作为其研究的变量，而是根据研究的不同对企业成本、企业类型做了不同维度的划分。比如张继彤（2009）将企业成本划分为遵从成本、违法成本和用工成本三类，对不同所有制、不同规模、不同行业、不同区域、不同法律形式的企业进行了调查，数据结果显示，《劳动合同法》的实施会增加企业成本，只是不同企业的成本增幅存在较大差异，其中小微企业、劳动密集型企业的成本增幅更大。刘燕（2010）将企业成本界定为用工成本，通过对浦东新区企业的调查数据进行整理分析后得出，有86.74%的企业认为实施《劳动合同法》后用工成本增加，尤其是劳动密集型企业。汪建华（2010）将企业成本划分为原材料成本、人工成本、社会保险支出成本，并对广东省的部分企业进行调查，所得数据表明，企业成本2008年上半年较去年同期上涨30.58%。另有学者将企业划分为守法企业和用工不规范的企业，认为新法会影响用工成本的三个方面：雇员的经济补偿、缴纳社会保险的费用及违法成本；并在对不同地区的多家不同类型的企业进行调研后发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本（李钢、沈可挺、郭朝先，2009）。

由上述分析发现，以往的《劳动合同法》的成本效应研究存在着两点不足。第一，对企业成本的概念范围界定模糊。比如企业的用工成本既可表示为广义的概念，包含违法成本、遵从成本以及人工成本等等；又可以表示为狭义的概念，仅指企业的人工成本（劳动者工资），类似概念上的模糊对效应分析的影响是不利的。第二，对企业类型的划分无法反映《劳动合同法》实施的真正效应。比如以企业所有制类型、企业规模、企业行业等为标准对企业进行划分，看似合理，实则忽视了原本就守法的企业与用工不规范企业之间的差异。而后者更能体现《劳动合同法》实施的影响。因此，本文认为，在进行成本效应分析时，需对成本变量进行清晰界定；同时，在选取调查样本时，要考虑到企业在《劳动合同法》实施之前是否合法合规。

四、劳动关系稳定性分析

《劳动合同法》是调整社会劳动关系的法律，是调整劳动者和企业之间劳动关系的法律手段之一。现有的研究中大多从劳动合同的签订率、劳动者对《劳动合同法》的认知程度以及签订劳动合同的期限（张抗私，2011；肖进成，2011；俞晓晓，2013等）等角度对劳动关系的稳定性进行分析。但是上述研究仅仅是通过简单的百分比来推断整个劳动力市场的劳动关系稳定性，缺乏一定的科学性及合理性。本文认为，从职业稳定性角度来衡量劳动关系稳定性，更具其实际意义。从职业稳定性角度来看，我国学者经过实证分析之后也都认为，《劳动合同法》的实施有利于劳动者的职业稳定。罗润东、刘文（2008）在山东大学劳动经济研究所课题组调查所得数据的基础之上，采用内生劳动力供给的个体跨期最优模型对数据进行分析。模型的运行结果显示，《劳动合同法》实施后，劳动力跨期弹性变小。也就是说，新法的实施能增强劳动者职业稳定性，稳定劳动力的供给。刘燕（2010）对浦东新区的500位劳动者进行问卷调查，调查表明，有一半以上的劳动者认为《劳动合同法》的实施会提高劳动者就业的稳定性。总的来说，我国学者通过实证研究均发现，《劳动合同法》的实施有利于提高劳动者就业的稳定性。这将有利于建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，增强企业的创新能力和竞争力。

五、总结和展望

由上文的阐述可以看出，学术界对《劳动合同法》实施的就业效应分析相对完善，有较为成熟的模型；而对成本效应以及劳动关系的稳定性的分析则较为不足。有大量学者对就业水平以及工资水平做了实证研究，《劳动合同法》的实施对就业的影响虽然仍然存在一些争议，但总的来说结论还是相对明确的。首先，新法的实施会降低大部分（劳动密集型企业）劳动者的就业水平，但有利于知识密集型企业员工就业；第二，新法的实施有利于提高劳动者的工资水平。在成本效应分析方面，尽管学界对成本的定义不一致，但学者普遍认为，新法的实施会增加企业的成本，尤其是小微企业以及劳动密集型企业。在劳动关系稳定性方面，本文主要是从职业稳定性的角度出发，发现学界均认同《劳动合同法》的实施有利于增强劳动者职业稳定性，从而增强劳动关系的稳定性。因此，《劳动合同法》对于劳动者来说更多的是正向的效应，比如工资水平的提升、职业稳定性的增强等，但是对于低素质劳动者来说，就业水平的下降也是不可回避的一个问题。对于这部分劳动者来说，需要不断提升自身素质及职业技能，以更好地保护自身利益。同时，这也需要企业和政府搭配以相应的职业技能培训，以使《劳动合同法》切实发挥其作用。对于企业来说，无论是简介地从工资水平的角度看，还是直接地从企业成本角度看，可以明确的是，《劳动合同法》确实提高了企业的成本。除企业自身需进一步思考未来发展对策之外，政府还应思考如何实施配套政策帮助企业成功转型、如何针对不同企业类型有差别地选择履行《劳动合同法》。从未来实证研究的发展来看，《劳动合同法》实施的成本效应分析将引起学术界的进一步关注，尤其要明确企业成本的概念内涵，以及所调查企业的划分类型。

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