——基于沪深两市样本的结构方程分析

颜科帆 熊紫彬 南京审计大学国际审计学院

摘要：高管薪酬问题是企业管理中的一个重要问题，西方学者对企业的高管薪酬决定机制有较成熟的研究。一方面，从管理层权利的角度，管理层的入职董事会对于管理层薪酬可以施加影响。另一方面，管理者自身的素质对于公司的业绩之间存在一定的相关性，二者之间存在一定的中介效应，最终会影响到高管自身的薪酬，本文采用结构方程模型对企业的高管薪酬和高管自身的特质以及执业情况的相关性进行分析和研究。

关键词：高管特质；执业情况；高管薪酬

一、引言

伴随着我国目前高速的经济发展，各行各业的公司企业如同雨后春笋般产生，与之相应的，企业管理的科学化是一个新的研究热点，其中高管薪酬的设置就成为一个主要问题。目前在中国的企业中存在高管薪酬设计不科学的情况，如按资排辈的情况比较严重，学历层次的更新现象以及专职管理人员的薪酬较低等。本文从沪深两市的经验数据出发，对3030位高管的薪酬进行分析和研究，最终找出高管薪酬和高管自身素质、高管的执业情况之间的相关性关系，并且分析和研究了其中的作用路径，提出针对目前中国企业对高管薪酬制定的一些建议。

二、文献综述

（一）管理层权力和薪酬相关的文献综述

从管理层权力理论的角度来看， 管理层会把权力应用到高管薪酬的制定上。西方学者在20 世纪30 年代观察到“经理革命”以来，关于管理层权力的研究一直方兴未艾。从1980年之后，关于高管薪酬及其团队特征与企业绩效关系的理论和实证研究大量涌现。Hambrick和Mason(1984) 提出的经典的“高阶理论”，认为组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业管理高层的管理背景和组成特征。那么，企业的绩效和高管薪酬的制定之间存在相关性关系。Murphy（1985）发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的。因此本文认为，从管理者自身的背景和企业绩效之间存在相关性，高管又可能利用自身权力进行自身的薪酬制定。

刘宇，邵剑兵（2008）发现高学历的董事长更愿意选择与自己教育程度相一致的总经理。王海萍（2010）验证了浙江上市公司高管薪酬的粘性特征，即公司绩效上升时薪酬的增加幅度显著高于绩效下降时薪酬的减少幅度。反映高管特征的因素有很多，如高管的持股比例和人数、年龄、学习能力、总经理是否担任多职等等。因此本文从这些角度来分析高管的自身特征，影响绩效最终影响其薪酬本身。

（二）高管自身特征和自身薪酬的相关性

高管团队特征与公司业绩由于高管与组织战略以及组织经营结果的潜在联系，其在管理学术领域得到了广泛的研究。MiChel 和Hambrik(1992) 研究发现了企业高层管理团队特征与组织的内部管理结构之间存在着相关关系。一系列的经验性研究表明，企业高层管理团队与组织战略之间的关系受到高管人员制定战略的能力(Knight，Pearce，Smith 和Olian，1999)和战略决策过程以及相关因素(Amason 和Mooney，1999) 的影响，这些对于高管自身的薪酬有关系。而国内研究学者，如纪春礼、李振东（2010）以国有控股制造业上市公司为样本，采用嵌套层级模型方法的研究结论显示，管理层的学习能力、持股比例和年龄对企业国际化绩效有显著影响。

对于高管自身的年龄而言，Elron（1997）认为高层管理团队成员的年龄会直接或间接地影响组织的业绩水平。而业绩水平会通过高管薪酬的制定产生影响。Mc Connell（1979）认为年龄较小的高管人员在管理上更加激进而且富有效率，因此对企业的绩效可能存在正向影响。魏立群、王智慧（2002） 得出了年龄较高的管理人员对组织绩效的提高有利的结论。所以在考察高管年龄与公司业绩敏感性关系时，一方面年轻的高管更加具有进取性，对于企业的绩效和自身的薪酬存在整箱的相关性作用，但是同时我国目前的企业内存在较为严重的按资排辈的现象，企业内部更加信任那些经验丰富的年龄较大的管理者，因此年龄对于薪酬的影响，有待验证。

同时随着我国市场经济结构的不断完善，高超的管理水平，充沛的精力和更高的知识储备量会变得日益重要，因此高管人员的教育水平对于其自身的薪酬将存在一定的正相关关系。因此从高管教育水平与公司业绩，高管的薪酬来看，Tihanyi（2000）发现，高管团队受教育水平越高获得的有效信息就越多，因而越有可能制定出有利于公司发展的战略，这样高管的薪酬存在正向相关性。而Daily和Johnson（1997） 认为，CEO 的教育背景对于其自身获取的共事人员平台以及其管理水平存在正向的相关关系。

国内研究学者则对管理层的学历和公司的绩效之间的相关性存在不同看法。部分学者的研究发现，经理层学历与公司绩效存在正相关关系。而另一些学者认为经营者的教育程度、所学专业与企业绩效没有显著性的相关关系。这对于企业高管薪酬的制定有一定的影响。中间派的学者们发现管理层人员学历同公司绩效之间只有微弱的正相关关系。高管的教育水平被认为与灵活性、信息处理能力密切相关，较高教育水平的高管可能拥有更加优秀的社会关系网络，管理的视角，管理的能力都更加强，从而能更好地把握公司的发展，更有效率地领导整个公司，提高公司业绩，以此对高管薪酬形成正向变动。

（三）高管执业情况和自身薪酬的相关性

企业内部对于从事具体工作岗位和董事会监事会兼职的优劣也是一种重要的问题，有的学者认为高管人员应与董事会，监事会功能加以区隔，以免减弱董事会功能。国内学者 (2002) 发现在控制影响公司绩效的有关变量的情况下，董事会两职担任状态与公司绩效负相关，因此董事会兼职者更加能够加强自己的权力，但是影响企业的绩效。有文认为董事长兼任总经理会导致管理层权力的膨胀，侵蚀股东权益，两职分离则有利于监督机制的形成和有效运作。因而在高管薪酬的决定中存在两种作用机制，一方面公司的适当分权和董事独任有利于企业绩效，但是高管如果能够在董事会就职，从管理层权力论来看，会提升自己的薪酬，这方面亦尚需检验。

三、数据搜集和实证模型建立

（一）建立结构方程模型

本文研究的是管理人员个人特征和执业特性对高管薪酬的影响，因此在设定模型的时候，本文以高管薪酬为因变量，管理人员的年龄、学历、以及执业的综合性和是否在董事会任职为自变量，研究这之间的相关关系。本文采取结构方程模型设定，其作用关系如下图所示：

设定年龄（age），教育水平（edu），是否在董事会任职（zc），是否有专职的管理方向（gl），这之间存在相互的作用关系，这四者对薪酬（xc）存在影响，另外设定不可测因素（error）对薪酬的影响权重为1。本文认为，薪酬对高管的年龄，是否就任董事会职务，是否专职管理以及其教育水平不存在反馈，故设定模型时采取的是递归模型。

（二）数据选取和处理

本文搜集的数据是从国泰安CSMAR数据库上采集的高管薪酬以及高管素质数据，共选取沪深两市制造业，房地产业，金融产业等11个产业的641家公司的高管人员，删除其中存在空值的和不在公司领取薪酬的高管人员后，剩余样本3030个。

变量说明如下：

age：高管人员的年龄

edu：高管人员的教育水平，设定：1=中专及中专以下，2=大专，3=本科，4=硕士研究生，5=博士研究生，6=其他

zc：是否在董事会，监事会任职，设定：0=未在董事会监事会任职，1=在董事会监事会任职

gl：是否存在具体管理方向，设定：0=由具体管理方向，1=没有具体管理方向

（三）变量定性分析

对所有的3030位高级管理人员的样本进行定性分析，定性分析结果如下图：

由图中汇报可知，样本所选取高管人员的平均年龄为50.6岁，其中最年轻的高管人员年龄为26岁，年龄最长的的高管人员的年龄为82岁。教育水平而言，高管人员的平均教育水平为3.56，略高于本科教育水平，高管人员最低教育水平为中专及以下，最高教育水平为博士研究生。所选取的样本中人员在董事会监事会就职的比例为0.7，进行综合管理岗位的高管人员比例为0.54。样本所选取高管的平均薪酬为397138.5元，最高的薪酬为6256400元，最低薪酬为700元。

（四）统计软件应用

本文在研究的过程当中采取的是stata14.0软件进行定性分析和线性回归测定，再用AMOS23.0软件对结构方程模型进行分析和检验。

四、实证结果汇报

（一）模型基本特征说明

本文认为在高管个人因素的影响之下，不存在高管的薪酬对其年龄，学历，就职的特征等反向作用，故本文选择的是递归模型，样本总量是3030，经过检验之后，文章所建立的模型自由度为0，存在恰好可识别，系饱和模型。如下汇报所示

（二）结构方程模型说明

本文采取的结构方程模型检验，各变量之间的相关系数如下所示：

本图经过标准化处理，可见各项系数之间的相关性关系和对整个模型的解释程度。

接着我们对各项的系数进行说明，下表是未经过标准化的系数表，其中可见年龄对薪酬存在显著的正相关关系，其相关系数为4791.95，在显著性水平为0.01的情况下显著，教育水平对薪酬亦存在显著的正相关关系，其显著性水平为32348.2，按t检验仍然满足在0.01的显著性水平上显著，是否在董事会任职这一指标来看，其相关系数为54373.4，也就是说，同等条件下，董事会任职的高管薪酬比非董事会任职的高管高54373.4 ，按t检验在0.1的显著性水平上显著，另外是否从事具体方向的管理工作和不从事具体的管理工作相比，不从事具体管理方向的高管薪酬更高，从事具体方向的管理人员薪酬相对较低，在0.01的显著性水平下亦成立。

从标准化的系数表来看，是否从事专职管理在诸多高管薪酬的影响因素中，最为重要，其影响的权重为0.381，年龄对高管薪酬的影响水平次之，其影响权重为0.063，教育水平对高管薪酬的影响水平次之，为0.052，最低的是是否在董事会任职，其影响权重为0.043。

从各系数之间的相关性来看，年龄，教育水平，是否就职于董事会，以及是否从事专职的管理均呈现高度相关关系，这之间的系数如下表所示。其中年龄和教育水平之间存在反相关关系，说明高管的年龄和学历呈现反相关，这和我国逐步提升的教育普及体制是分不开的，教育水平和是否在董事会任职呈现正相关关系，即教育水平越高，越容易进入董事会和监事会，第三是是否在董事会任职和是否从事专项管理，这两者之间的相关性也是正向的，也就是说在董事会就职的人员管理方向偏向于综合，而非具体管理各个部门，第四是年龄和是否入职董事会监事会，这两者之间存在正相关关系，即年龄越大的高管越有进入董事会的机会，第五是教育水平和是否存在专职管理，显示教育水平越高，高管越会从事综合岗位的管理，最后是年龄和专职管理的相关性，也说明了年龄越大，管理者的管理方向越综合，而非具体。

（三）模型解释

从本文模型的实证检验可知，目前中国高管层次内部存在如下几种方面的情况。

1.按资排辈的情况仍然存在，企业内部高管人员的薪酬来讲，从决定性的因素来看，仍然是以其年龄为出发点进行论资排辈的，再加上年龄对于其是否就职于董事会监事会，以及年龄对于其管理的综合性来讲，都存在正相关的作用，因此，从目前而言，高管的薪酬受到年龄，按资历排辈的影响是比较大的。

2.学历在高管薪酬的决定因素中，占到了一定的正向作用，因此高管的学历越高，其薪资也就越高，这一点可以从两个角度来解释，第一个就是高学历带来的较高的就职平台，第二点从高学历带来的个人能力和工作水平上的提升也是存在一定的效应的。

3.企业内部董事会和监事会的就职对于高管的薪酬存在正向的影响，这一点从企业的管理结构就可以看出。另外专职从事某个具体方向的高管人员，如财务、技术、市场等的管理人员和综合调度的管理人员相比，薪酬相对较低。

（四）研究缺陷和不足

本文研究中存在如下三个缺陷，第一是对于高管薪酬影响因素的计量和控制不到位，高管薪酬的水平，不仅仅是由企业家自身的条件和自身的职业环境引起，更多的是受到其企业的经营情况的影响，本文对于这方面的度量尚不够清晰。第二是在度量的时候对于企业家的职称并没有进行度量，而职称和绩效工资这两个角度没有度量且没有对其路径进行分析。第三就是对于就职的情况度量尚不清楚，就职的情况仅仅分类成综合和非综合尚显粗糙。

五、研究结论

高管薪酬的主要决定因素仍然是传统的论资排辈这一现象，因此年龄对于高管薪酬之间存在较高的正相关关系，但是同样值得注意的是，企业内学历对于高管薪酬的影响也是很重要的，这也反映了企业内，高管自身的素质和社交网络将和论资排辈的现象逐渐成为重要的企业薪酬制定情况。从管理层的权利来看，在董事会和监事会兼职的成员，其薪酬情况明显是优于不在董事会兼职的人员的，另外综合管理部门的薪酬也略高于各专门部门的管理人员薪酬。

参考文献

[1]刘进,池趁芳.高管团队特征、薪酬激励对内部控制质量影响的实证研究——来自创业板上市公司的经验数据[J].工业技术经济,2016(2).

[2]王路.高管团队背景特征、激励与企业技术创新绩效——基于创业版上市公司的数据[D].上海:华东师范大学,2016

[3]杨向阳,李前兵.高管薪酬、团队特征与公司业绩敏感性——来自A股制造业上市公司的经验证据[J].中国注册会计师,2012(6).

[4]杨星.高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性[J].商业会计,2013(12).

[5]赵睿.高管薪酬和团队特征对企业绩效的影响机制研究[J].中国社会科学院研究生院学报,2010(6),38-44.