龚恩华 张华倩 常州工学院

基金项目：本文是江苏省教育厅课题“江浙两省家族企业代际传承模式比较研究”项目编号：2014SJD509 ；江苏省大学生创新创业训练计划项目“常州家族企业代际传承模式研究”项目编号：201611055010Z，部分研究成果。

摘要：家族企业的代际传承是家族企业创始者与接班人之间权力棒的交接，也是家族企业持续、平稳发展的关键转折点，因此选择合适的继承人和继承方式对于家族企业的生存发展来说尤为重要。研究家族企业代际传承模式，将有助于家族企业在中国经济转型期能够平稳交接、持续发展。同时将家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来，通过创新发展，使家族企业成为中国经济可持续发展的重要力量。

关键词： 家族企业  代际传承   接班人  子承父业

引言

家族企业是指具有企业和家族双重关系，以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益最大化为主要目标的一种企业组织形式。家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式,并且在世界各国的经济中都占据了举足轻重的地位,家族企业的健康发展也是世界经济平稳发展的关键。

代际传承主要是指家族企业在两代人之间的传承。未来十几年将是中国民营企业代际传承的高峰期,随着创业父辈们的退居幕后,第二代将陆续接班。在中国职业经理人市场不成熟的情况下,子承父业的代际传承显得尤为重要。

Lansberg(1988)提出，家族企业获得接班人的途径主要有三条路径：从社会上招聘职业经理、从企业员工中提拔、以及从家族成员中选择。认为从外部招聘经营者的主要益处在于有利于企业创新发展，而其突出的弊端则是对受聘者的忠诚和个人品格难以把握。与此相对的是，内部提拔和培养亲属这两种途径都有利于保持企业经营文化的连续性，而且这两种途径对于接班人个人品格的把握上也有较明显的优势，但在促使企业创新和变革上又都不如外部招聘。王彬等人（2001）认为，国内企业首席执行官的交接主要有“行政任免式、内部更替制、空降兵式、突破封闭式和子承父业式”着五种模式，其中，对“子承父业”模式的选择呈现出国内大部分家族企业继任中的主流趋势。余向前（2008）运用博弈论的方法提出，中国家族企业“子承父业”模式对其具有特殊的现实指导意义，并且指出只有认真探讨企业家人力资本不可继承性、协调产权继承与经营权继承的矛盾、明确新旧团队角色转换等问题，才能成功实现“子承父业”模式的传承。

一、“子承父业”模式的特点

（一）所有权与经营权的高度统一

我国在“子承父业”制度上采取的传承模式与西方家族企业所有权与经营权分离的方式不一样。如日本的家族企业到了第二代后，家族就退居幕后，把权力交给职业经理人主管。而国内的家族企业代际传承时实行所有权与经营权的高度统一，家族企业到了第二代，一般情况下是将企业的所有权与经营权全权交付给接班人。除非继承人没有能力继承家族企业，才会考虑让职业经理人来掌管企业经营权。所有权与经营权的高度统一使得家族企业的发展具有无法比拟的稳定性，从一定意义上讲，也是企业创始者激情洋溢、奋斗拼搏的动力源泉。

（二）所有权均分制

梁漱溟先生曾指出，西方之所以由封建社会迅速进入到资本主义社会，“即是因为长子继承制之故——因为长子继承制，所以在封建制度中已为他造成一个集中的力量，容易扩大再生产。考之英国社会转变，可资佐证。那么，中国之所以始终形不成工业社会，未始不是由于遗产均分的缘故”。在现代家族企业传承制度中，将资本所有权在子女之间平分是较为流行的，这种模式不仅受到了历史观念的影响，也在当今社会经济发展实践中，一定程度上解决了子女争夺财产继承的矛盾与争斗。

二、选择“子承父业”传承模式的主要原因

目前在国内，大多数家族企业之所以选择“子承父业”传承模式，这不仅仅是受传统观念与习俗的影响，也是一种经过了长期地摸索与反复实践后的选择，同时，也综合了法律制度、市场属性、产权性质等多种因素，试图将家族企业优势与现代企业经营制度有机的结合起来。在选择的背后，一定有制度存在的可行性和合理性。正如辩证法大师黑格尔所说，存在即合理。我们有必要从理论和实践上探讨我国家族企业选择“子承父业”传承模式的成因。

选择“子承父业”代际传承模式的主要原因：

（一）中国传统伦理道德观念影响根深蒂固

Yan（2002）认为儒家思想一直是中华民族几千年来根植于民众内心的精神依托，它所提倡的“家本位”思想是“子承父业”代际传承模式的深厚土壤。费孝通先生作了一个非常生动地说明，中国的传统社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序结构，波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，形成种种亲疏不同，贵贱不一的差序关系。我国许多家族企业创始人创业的初衷就是想把自己辛勤得来的丰硕成果留给自己的继承人，顺理成章地让自己的子女继承家族企业，将自己的事业一代代传承下去，发扬光大，并将企业的所有权与经营权高度控制在家族内部。而“子承父业”的家族代际传承模式恰好符合我国积淀深厚的“家文化”的传统伦理范畴。

  （二）家庭内部继承使企业成本大大降低

    家族企业的创始者选择自己的子女继承家族企业，也是由于双方已经十分熟悉与了解,在降低成本方面有着明显的优势。首先是家族成员间的“利他主义”思想降低了委托代理成本和监督成本。其次，家族成员的发展规则往往转化为家族企业的一种隐形制度，这种制度使企业成员对他们未来行为具有较大的可预期性，这样未来的不确定性也就大大减少。肯尼斯·阿罗指出，“不确定性具有经济成本，因而减少不确定性就是一种收益。”因此家族企业的创始人选择由自己子女继承家业确为一种明智之举。

   （三）我国职业经理人市场起步晚，发育很不成熟

    与我国不同，西方早已有成文的文件与法规对职业经理人的法律性质、职权

范围等作出了明确清晰的界定与解释，因此西方很多国家在家族企业的制度选择与创新上有法可依。而我国有关职业经理人的立法少之又少，且参考借鉴不足，再加上职业经理人本身的素质缺陷，专业化水平不够，管理能力欠缺，综合素质不高等。许多因素的综合，使得我国职业经理人机制在市场上健康、顺利的运营存在着重重困难。这也使得“子承父业”成为家族企业传承的主要模式。

   （四）企业主与外部继承人之间的信任难以短时间建立

外部继承者，不像家庭内部继承人一样占有先天的以血缘为基础的优势带来的毋庸置疑的信任感，他们与家族企业建立的联系是以法律、制度、契约为基础，辅以道德、良知作保障的社会信任。这种联系纽带在当今法律制度还不够完善、市场环境还不够稳定、道德出现严重滑坡的现状下，往往显得十分脆弱与不堪一击，时刻面临着崩溃的风险。家族企业的创始者一方面期望创新企业制度、让家族企业更好地创新发展；另一方面又担心外部继承人位过高，权过重，对企业不忠诚，白白地让自己辛苦打拼几十年得来的丰硕成果落入他人的手中。矛盾、焦虑之下，家族企业的创始人更愿意选择“子承父业”的传承模式。

三、“子承父业”传承模式存在的主要问题

“子承父业”作为当今国内主流的传承模式，上文已经分析了其存在的合理性，但是随着时代的发展，较多的案例证明，“子承父业”的传承模式，确实存在不少的问题与缺陷。从企业创始者角度来看，他们将权力棒交接给继任人之后，或依然严密控制（控制型），或提供参考与建议（辅助型），或直接放任不管（权力完全下放型），存在无法正确认识传承继任的问题。从接班人角度来看，存在权力交接、能力培养、企业经营方面的问题。从制度本身来看，单一的“子承父业”有时无法解决现代企业在实际运营中的所有问题。总之，随着我国家族企业的发展，企业的传承需要与时俱进，需要创新发展。

四、对策与建议

解决好接班人的问题是保证家族企业顺利传承的重中之重，这需要我们立足中国的实际，顺应潮流，且有创新、有行动，这样才能实现我国家族企业的平稳过渡和可持续发展。 

（一）制定继任计划

家族企业要想实现持续发展，减少继任时的纠纷，一个有序合理的传承计划必不可少。因此企业创始者在准备把权力棒交接给下一代时，务必要慎重的选好继任人选，并制定可行的继任计划。这一计划包括：培养内容、培养方向、培养步逐、培养时间、培养目标以及措施的制定等，同时，继任计划要随着企业发展变化的要求作及时的修改完善。

（二）重视对继承人的培养

    比选择接班人更为重要的是继承人的培养，家族企业是否能实现平稳交接、过渡发展，一个好的培养计划固然必不可少，但更为重要的是培养计划的落实，唯有培养计划的切实落实到位，才能保证家族企业顺利地传承，持续的发展。   

  （三）明晰产权，合理分配

    如何处理好家族企业的所有权与经营权的问题，关系到家族企业能否顺利传承。李亮（2011）提出用“货币价值分配法”来解决家族财产均分所带来的问题。财产评估、确定价值总量、根据参与分配人数分配财产货币价值，从而实现公平分配。按照财产分配者个人意愿决定以经营或转让产权或入股等方式实现两权合理分配。我们认为，无论采取何种方式，明晰产权，合理分配是家族企业成功传承的前提条件。

    （四）适时的进行制度创新

    家族企业创始者在选择自己子女继承家族企业的同时，要结合当下国情与企业发展的实际，适时考虑引入职业经理人，以突破管理瓶颈，使家族企业进一步现代化、规范化管理，最终实现可持续发展。

    综上所述，企业接班人问题，关乎家族企业的生存和发展，对于传承模式和企业制度的选择、维持或创新一定要从实际出发，结合我国具体国情与企业传承现状，走出一条适合自己发展的道路。

参考文献：

[1]许雷杰.我国中小家族企业接班人选择模式分析和建议[J].经营管理者，2014（6）

[2]都苏艳.家族企业代际传承治理模式研究综述[J].当代经济，2014（17）

[3]刘云芬，王东红.家族企业代际传承子承父业合理性分析研究[J].山东纺织经济，2016（5）