王革 首都经济贸易大学信息学院

摘要: 创新是一个民族进步的灵魂。持续的科技创新能力是打造世界一流大学，构建高等学校中长期竞争力的关键。加强具有持续创新功能的科技创新团队建设，已成为高等院校最为重要的工作之一。所以，探究影响高校科研创新团队成长因素及对策，提高高校科研团队创新能力，寻求团队成长中的一般性规律有着重要的理论与实际意义。本文主要以高校科研团队为研究对象，从分析高校科技创新团队成长的内在机理入手，研究影响团队成长的各种因素。最后，结合对相关文献材料的研究以及国内科研团队的现状提出了几点有利于我国高校科研团队成长的具体的对策与建议。

关键词：高校 科研团队  创新

2004年中央人才工作会议以来,高校成为国家创新体系的主体之一,肩负着自主创新的重任。加强高校高层次创新人才队伍及创新团队建设,提高科研水平以及创新能力,优化资源配置,成为高校高层管理者关注的重点工作之一。新时代的新特征要求科研人员具有的知识不仅要有深度，而且要有广度。科研人员不仅要具有解决单一问题的能力，而且要具有解决综合问题的能力。高等学校是我国科研的一支重要生力军，它既有学科优势，更有人才优势，如何构建高校科技创新团队并促进其成长，已成为高等学校科研管理的重要内容。

为促进基础研究,保证科技创新团队的健康和可持续发展,国家自然科学基金委员会自1999年开始设立“创新研究群体科学基金资助”计划,每年资助的团队在20个左右。2004年6月教育部启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”,该计划新设了“科技创新团队”项目,对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀科技创新团队给予重点资助。

以上这些科研资助项目的开展掀起了各高校科技创新团队建设热潮。加强具有持续创新功能的科技创新团队建设,已成为高等院校及其他科技管理部门最为重要的工作之一。

1高校科研团队成长制约因素

1.1 个人重于团体

从科研成果评价机制的发展趋势来看，过多注重激励个人的创新能力，不利于科研团队的成长。另外，在科研项目及奖励申报中的排名，多数是论资排辈，成果排名靠前的多是已获得教授职务的教师，而有实际贡献却排名靠后的团队成员得不到应有的认可，这就使一部分参与成员的经济利益受损，而且严重打击了他们的积极性，在很大程度上迟滞了团队建设的步伐。如此一来，大多数要参加职称评聘的中青年教师就不太愿意参与到研究团队和他人进行合作，宁愿选择自己去申报小课题，广泛“撒网捕鱼”，结果往往是“广种薄收”。同时，也使课题申报时找不到参与成员，经常出现几无团队成员可组的现象。

1.2 数量高于质量

目前，高校的职称评定条例一般都明确规定各级别相应的科研成果数量，如申请正高职称要求论文 8 篇，其中，一级学术刊物4篇，主持国家级课题1项或者省部级课题2项；申请副高职称要求论文5篇，其中，一级学术刊物1篇或者二级学术刊物2篇，主持省部级课题1项或厅局级课题2项。高校科研奖励的基本内容，是把与科研工作相关的内容，如科研项目、科研经费、科研论著、科研奖励，甚至学术兼职等科研业绩与校内工资、津贴挂钩，以此作为科研奖惩的依据。总体来说，对科研成果的考核主要侧重于对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等数量上的考核，而对科研成果质量的考核相对较弱，导致科研人员在学术研究上的急功近利和浮躁情绪。

1.3 短期大过长期

科研评价往往是在考核年限内对有形成果进行评价，主要原因在于科研创新过程难以衡量、评价成本过高以及可操作性低。科研成果考核的年限过短，如高校科研奖励一般一年测算1次，职称评定中，副，高满3年可以申请评正高，有些高校启动的教师科研工作量考核周期一般是3～4年。年轻的科研人员疲于应付科研评价机制，急于又快又多地出成果，必然会导致粗制滥造，难以打造高质量的精品。考核年限过短造成团队的系统性研究不够，科研人员不愿承担周期长，但意义重大的基础性研究，不利于创新团队建设。实际上，科学研究具有风险性较大，研究周期较长的特点，成果数多并不一定代表水平高，学术的急功近利必然影响科研创新长期的可持续发展。

1.4 智商优于情商

尤其是大科学时代，合作是取得创新性成果的首要前提，而有效合作是建立在科研人员相互信任、平等、民主、自由学术气氛和环境基础之上的。对团队成员的评聘，不仅要考察其智商，更要考察其情商。团队的组织结构好与坏，不仅体现在知识结构上，还体现在心理结构上。无形的人的心理和团队文化对交流信息、切磋思想、阐述见解，克服不同个体自身认识的偏颇，具有强烈的影响。现行的校、院、系层级式的人事管理、科研评价和利益分配制度，往往重视蕴含在论文、专利和获奖中的智商；各高校的科研处也主要是忙于项目的申报，成果的汇编，缺乏对研究的基础条件、研究成果和研究经验的共享管理，忽视了对人的心理因素以及团队文化等无形资源的评价与管理。

2高校科研团队成长对策

2.1 建立公开、公正、民主、科学的科研评价制度激发科研团队成员的创造性，促进成员之间的交流与合作。

科研成果评价是科研成果质量的外在体现，具有非常重要的作用。公开、公正、民主、科学的科研评价制度是科研评价工作有效进行的前提，也是激励手段运用的基础和主要依据。以人为本和科学高效的激励评价机制，能够有效激发团队成员的内在潜力，充分发挥他们的积极性和创造性，使团队中的每个成员都能体会到自身的价值，乐于通过努力的工作取得成就，并达到稳定关键人才、吸引高层次人才的目的。

2.2 根据学科性质不同实行弹性考核周期

在科研评价标准中，弱化数量指标，加强对科研成果质量及推广应用绩效的考察。例如，通过对科研成果的创造性，所发表论文的期刊、出版社的层次，科研项目的难度，社会反响，社会效益等因素综合考虑来评价。尝试用代表性论文来代替科学研究成果的量化制度，国内已有某些名校先行一步，试点实行论文代表作制度，只要在聘期内发表1篇影响力较大的论文，经院系学术委员会认定其在相关的学科领域里处于领先地位，对该学者的科研工作就不再进行量化考核。如此一来，可以纠正当前高校科研人员学术研究上的急功近利和浮躁心理，为凑足数量不顾质量而滥发论文的趋势，使科研人员担负起科学研究的真正使命，轻装上阵，潜心研究出高质量的科研成果。

2.3 提升团队自身成长能力

要围绕科研团队发展的总体战略规划以及其培养人才的任务和发展学科建设的目标来确定人才培养的一系列问题，制定合理的法律法规、以及人才工作相关的政策措施，使科学人才的培养与科研团队的发展能够互相促进，互相协调。要充分激发学科带头人在科学研究工作方面的引导作用，使他们能够成为推动所在科研团队不断发展的重要力量。想要解决高校科研团队中关于人才队伍建设的相关问题，我们可以设立一批高水平的科研基地，在高校建立更多关于国家的创新体系的相关科研机构，这样就可以在高校中创建出一批高水平的科研创新团队，同时提高科研人员的薪酬福利待遇，制定相应的人才引进政策来吸引相当一部分的高水平人才。

3 结论

知识经济时代的到来使创新成为整个国家经济发展的命脉，而知识创新大部分来自于高校科研团队的科研成果。实现科学技术的创新才能发挥科研工作的最大效用，促进高校科研团队的进一步成长，研究对高校科研团队成长性及其水平的评价具有重要的理论意义和现实意义。

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