刘馨蔚 广西大学教育学院

摘要:由于近年来管理层丑闻的不断爆出，对企业领导者的关注不断增加，真诚领导的研究也逐渐成为热点。因而笔者通过梳理国内外的现有文献，拟从概念界定、影响因素、趋势三个方面，对有关真诚领导的文献进行综合评述，以期为学者们提供关于未来真诚领导研究发展的有效参考，也可为管理者们提供有价值的管理建议。

关键词：真诚领导 概念界定 影响因素 趋势

引言

近年来，有关公司的丑闻和管理层的渎职新闻层出不穷。2001年，由于管理层策划财务作假，安然公司轰然倒塌；2008年，伯尼•麦道夫承认自己通过庞氏骗局，从数千位投资者手中骗走200亿美元，被判处150年监禁；2012年，世界通讯被曝出高管们通过做假账虚构了高达110亿美元的公司资产后，申请破产。丑闻的泛滥，企业的倒塌，极大地影响了人们对企业领导者的信心，也引起了一批学者对于企业领导者的思考。基于此，真诚领导理论逐渐兴起。本文通过对现有真诚领导的文献进行梳理，发现其呈现出以下特点和趋势。

1、概念界定

1.1起源说法不一

关于真诚概念是谁首先引入领导力的，学者们大致有以下三种观点：①社会学家Seeman从“不真诚”的实证研究出发，开发了不真诚的量表。一部分学者认为这是最先将真诚的概念引入领导力的讨论中。②根据Pittinsky(2004)的论述，Burns才是最早使用真诚领导这一术语的人。Burns认为，真诚领导是一个复合的整体，它汇集了领导者和下属的动机、目标冲突和一致性。③也有学者认为，真诚领导的概念来源于Bass(1985，1990)和Bass & Steidlmeier(1999)的文章。但是无论谁先谁后，毋庸置疑的是，在“有效领导”的规范性讨论中，真诚的确被广泛运用。关于真诚是领导力的核心组成部分的观点，已得到了包括Jaworski (1993)等学者在内众多学者的支持。

1.2内涵界定混乱

尽管真诚领导有着深厚的伦理学、管理学、心理学、社会学基础，然而作为一个全新的领导学概念，再加上其概念和构成易受到不同文化情境的影响，学术界至今未对其有一个统一的概念界定。在阅览诸多文献后，笔者发现，其概念的界定大致可分为两个方面：一方面是真诚领导的定义界定，另一方面是真诚领导者的内涵界定。

关于真诚领导的定义，大致可以分为三类：①过程类定义：Luthans & Avolio（2003)认为真诚领导来自积极自我能力和高度组织发展的融合过程。对于领导和工作人员而言，它会带来一种更好的自我意识和自我调整的意识，从而促进积极的自我发展。②行为类定义：Walumbwa (2008)的研究表明，真诚领导是一种源自积极心理能力和正面道德氛围的领导行为;在与下属的工作互动中，推动领导形成了更加完善的自我意识、内在的道德规范、信息处理与透明度的平衡关系，积极自我发展过程的关系，也能促进领导积极心理能力的发展，形成积极的道德氛围。③范围类定义：Nichols, Thomas W(2009)认为，真诚领导包括了交易型领导和所有积极的领导形式，其核心是道德品质。

而关于真诚领导者的内涵界定，大致可以分为两类：① 自我认知类定义：Avolio, Luthans &Walumbwa(2004)的研究认为，真诚的领导者是那些对自己的思想和行为有深刻认识的人，他们能充分认识自己的价值观、知识和力量。②特质类定义：Shamir&Eilam (2005)认为真诚领导者具有以下特质: ⑴自我概念的核心部分是领导角色；⑵自我或自我概念的分辨是清晰的；（3）为了达到目的，他们会进行自我调整；(4)自我约束其行为。我国学者谢衡晓(2007)认为，真诚领导者应包含至少五个方面的品质，即下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私。

从上述的定义描述中，我们发现，虽然真诚领导是近年来兴起的热点研究问题，但实际上其研究很早就开始了。然而不同的学者从不同的角度出发，对其所下的定义都是不同的。因此，为了便于真诚领导的研究，其需要给定一个统一清晰的概念。

2、影响因素

     2.1前因变量丰富

影响真诚领导的因素众多，然而通过梳理现有的文献研究，大致可以将其前因变量分为4类：

①情绪智力。George(2000)在研究中发现情绪智力是有效领导的一个基本要素。Vies等人(2005)认为对领导者真诚的自我意识具有显著的预测效度的变量，包括积极自我概念和高水平情绪智力。

②道德品质。May等(2003)认为所有领导者都有可能成为真诚领导，领导者的诚信行为能够由其道德意识转化而来，因此，在其真诚领导发展模型中，将道德区分为道德能力、道德勇气和道德韧性。

③心理资本。在已有研究中，心理资本是研究数量最多的前因变量。Luthans，Carolyn & Bruce(2003)的研究结果表明:能显著影响真诚领导者行为的心理资本维度，有领导者的乐观心态、自我效能感、希望和韧性等。同时，企业性质对真诚领导行为有显著影响，而领导者的个人生活经历和组织情境对真诚领导行为没有显著影响。Lydia Woolley等人在2010年的最新研究表明，管理者的真诚领导水平与员工的心理资本有显著正相关关系，其中，踊跃的工作气氛起部分中介作用，并受性别影响。

④生活事件。Shamir等(2005)指出，真诚领导主要是靠领导生活中的事件来实现发展的。生活事件能使领导者进行自我认识、自我调节，认识到自我的价值观等，体现了领导者对事件的感知及判断。Gardner等学者(2005)的研究中指出，个体历史和关键突发事件会对真诚领导的成长产生直接影响。个体历史可造就同一性，如一些耿直仁慈爽快公道的人作为榜样会深刻影响领导者，增进领导者的积极成长和其自我认知的发展。积极的突发事件有助于领导者自我认知水平的提高，进而促进其自我调节能力的提高，使得领导者能够通过设置内部标准，对信息进行无偏倚的加工，以真诚关系为导向，采取真诚行为来达到自律。   

     2.2 结果变量多样

根据已有的真诚领导研究，可将结果变量大致以下几个方面：

①员工的态度及行为。许多研究表明，真诚领导行为会影响员工的态度及行为，如Gardner(2005), Avolio ( 2004)及Vies (2005)的真诚领导模型。该模型认为，真诚领导能通过影响下属对领导的信任进而影响下属的态度行为。Brown Jo Ann Enochs(2007)以大学教员为研究对象探讨了真诚领导对员工行为的影响，研究表明领导者的角色模型观念、真诚领导属性和自治援手对职工的效仿行为有积极重要的影响。

②主观幸福感。Vies(2005)研究表明与主观幸福感密切相关的真诚领导的维度包括自我认识、无偏倚的信息加工、真诚行为及真诚透明的关系。Jensen，Susan M(2006) 等人借助分层线性模型分析，结果表明:在新的小型组织中，若员工以为其所在组织中的领导全为真诚领导，那么员工的工作态度和幸福感会因此产生积极影响。

③心理资本。在2004年，Gardner等学者基于培养员工积极心理资本的目的，探讨了真诚领导的作用。他们主张真诚领导者会通过自身的言行来展现出对下属的信任并对下属提供多方面的支持，使下属有信心并有动力去发展自身的能力。

④企业绩效。Hofman, Robert E .Jr (2007)进行了实验研究，结果表明，真诚领导下的的员工表现出更为积极的组织行为和更高的组织绩效。谢晓恒(2007) 指出员工满意度、组织认同、角色绩效及同事间利他行为与真诚领导有显著影响。因而若企业想要提高绩效水平，可借助真诚领导的领导模式。

3、研究趋势

①统一界定概念。虽然现有关于真诚领导的研究文献不少，但是至今学术界对于其概念的界定依然是模糊混乱的，对于其定义，学者们仍然是各抒己见，尚未统一。因此，笔者认为，为了更好地研究真诚领导，应该给其一个清晰的概念。

②聚焦创新精神。对于现代企业而言，创新是企业在激烈竞争中生存的一大法宝。而现有不少研究都证明了真诚领导有利于激发员工的创造力，增强公司的创新精神。根据Haldun Turan, Oya Erdil（2013）研究，真诚领导之所以能激发员工的创造力，是因为真诚领导者能够让员工有机会展示他们自己的想法和决定。但是创造力并不是其中的一个显著的调节变量。因此，未来研究可以从组织绩效、组织承诺、工作投入、工作满意度等变量入手，探讨真诚领导模式是否能通过这些变量对公司的创新精神起作用，从而为管理者们提供宝贵的参考意见。

③加强追踪研究。在现有研究中，关于真诚领导的研究基本上都是集中在对其影响变量的横向研究上，很少有学者进行纵向研究。根据Amanda S. Hinojosa（2014）的研究，未来研究可以通过将显著影响真诚领导的变量都放入一个动态模型中，该模型是关于真诚领导者和其追随者的动态模型的一个模型，来探讨这些变量是如何影响该模型的。

④需要研究的变量。Garazi Azanza等人（2013）的研究证明，真诚领导在工作满意度和弹性的组织文化中起调节作用，这也就意味着雇佣或培训真诚领导者，就有可能在拥有弹性组织文化的组织中，增强员工的工作满意度。因而未来的研究还可以聚焦于真诚领导是如何影响公司的经营目标、销售、工作表现等其他变量上。

⑤关注训练方法。不少真诚领导的研究表明，真诚领导有利于增强员工的工作满意度、组织认同等，从而有利于员工的职业发展。Heather K. Spence Laschinger等人(2015)的研究就证明了真诚领导有利于提高员工的职业自我效能感，降低职业倦怠，有益于心理健康，因而加强管理者的真诚领导技能的培训是很有必要的。但是笔者发现，现有研究主要关注真诚领导的影响变量，而涉及真诚领导技能的开发和训练方法的研究十分稀少。因此，笔者希望未来能多一些有关真诚领导技能的开发和训练方法的研究，从而能为管理者们提供有价值的参考意见，同时也使真诚领导的研究更具有实践价值。

参考文献

[1]Brown, Jo Ann Enochs. Effects of the leader's exemplification and authentic leadership on emulation attempts by followers: Test of a mediated model [J].Humanities and Social Sciences, 2007, 2538

[2]谢衡晓.真诚领导的内容结构及其相关研究[D].暨南大学，2007

[3] Haldun Turan, Oya Erdil,The Influence of Authentic Leadership on Creativity and Innovativeness[J]. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 2013: 673 – 681

[4]Amanda S. Hinojosa, Kelly Davis McCauley, Brandon Randolph-Seng, William L. Gardner, Leader and follower attachment styles: Implications for authentic leader–follower relationships [J]. The Leadership Quarterly, 2014: 595–610

[5]Garazi Azanza&Juan Antonio Morianoy Fernando Molero, Authentic leadership and organizational culture as drivers of employees’job satisfaction [J].Journal of Work and Organizational Psychology, 2013:45-50