黄禹 陈柏惠 广东电网有限责任公司湛江供电局

摘要：激发员工学习动机，引导员工参与培训管理，培养学员自主学习理念形成员工学习的内生动力，同时，整合企业培训资源为员工提供规划指导、培训资源支持和正向激励等形成企业对学员学习的外部影响力，“内力”与“外力”相结合，全面改善企业培训效果。

关键词：企业培训；效果；模型

知识经济时代，科技飞速发展，企业之间的竞争日益激烈，从某种意义上讲，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源的竞争。在这样的大环境下，人力资源培训与开发成为企业培养人才，促进企业战略落地的重要举措。然而，由于许多培训管理者未能真正掌握实施培训的有效方法，缺乏系统思维，始终为了培训而培训，导致培训满意度低、培训效果强差人意。本文从提升企业培训效果的视角出发，在分析企业培训现状的基础上，抽象和概括现有的一些培训管理经验和成果，提出提升企业培训效果的“二力”模型，以指导未来工作的开展。

一、企业培训的现状

（一）实施培训效果评估容易，提升培训效果困难。现代企业在人力资源管理理论的指导下能熟练地在培训结束后开展培训效果的评估工作，成熟的柯氏四级评估法（即感觉评估、学习评估、行动评估和绩效评估）可谓运用自如，但在评估之后，如何改进培训管理措施、如何提高培训效果却成为培训管理者面临的难题，正如我们对定义什么是事业的成功容易，但如何才能取得事业的成功却困难。

（二）工学矛盾突出，员工感觉 “被”培训。“工学矛盾”是现代企业特别是国有企业普遍遇到的难题，若在员工工作繁忙的时候被企业“逼迫”参加各项内容、形式、师资等均已设定的并不是员工所期望的培训课程，员工往往会感觉到厌恶和抵触。或许企业会尽力在课程安排上提供优质的师资、贴心的后勤服务以减轻员工的抵触情绪，但培训效果往往仍然是打了折扣，甚至起到了反效果。

（三）负向激励措施多，正向激励措施少。企业为保障培训班的出勤率和员工参加培训的学时数能达到一定要求，往往会设置一些惩罚措施，例如未参加培训的员工扣减奖金、全年累计参培学时数未达标的员工不能参与评先评优等。诚然，站在企业的角度，在鼓励员工参加企业培训的方法中，设置惩罚措施往往比设置奖励更直接、更经济、更可控，但同时也应当认识到，在培训管理中负向激励不能引导员工产生正确的学习动机，员工参加培训仅仅是因为怕“扣钱”。

（四）企业对员工学习的支持力不足。与重视培训组织而忽视员工学习动机的做法相反，若企业只重视培养员工的学习兴趣，忽略了为员工学习提供良好的条件支持，也会大大影响企业培训的最终效果。例如，企业认为，只要该门课程是员工喜欢的课程，就不需要选择优秀的师资以保证培训的质量，就不需要考虑培训场地和学习环境，就不需要提供贴心的后勤服务，以此节约培训成本，这种做法的结果往往是，培训后评估显示，课程的培训效果一般，学员的满意度低。

二、“二力”模型的构建和解释

（一）“二力”模型的构建

根据过程激励理论中的期望理论和强化理论，在总结实践经验的基础上，笔者认为，提升企业员工培训效果的关键在于两个方面：一是能引导学员产生正确的、强烈的学习动机，继而产生有目的性的学习需求，并进一步引发学员有针对性的学习行动；二是企业作为外部影响因素对学员的学习行为能进行规划、引导，同时能提供良好的学习资源支持和正向的强化激励，以学员的内生动力为基础，以企业引导、支持为保障，着力提高企业培训效果，为企业培养所需人才。

综上所述，“二力”模型可以定义为：激发员工学习动机，引导员工参与培训管理，培养学员自主学习理念形成员工学习的内生动力，同时，整合企业培训资源为员工提供规划指导、学习资源支持和正向激励等形成企业对学员学习的外部影响力，“内力”与“外力”相结合，全面改善企业培训效果。

（二）“二力”模型的解释

1、提升企业培训效果的关键在“激发学员内生动力，强化企业培训外部影响力”。纵观现代企业培训管理中应用比较广泛的各项措施，基本都可归为两类，一是激发学员内生动力，二是强化企业培训外部影响力。“二力”模型的提出是尝试对目前企业培训管理工作所积累的经验、取得的成果进行抽象和概括，提炼能适应企业发展的理论模型，以指导未来工作的开展。

2、激发“内力”的要点。一是引导员工产生正确的、强烈的学习动机。企业培训应当始终坚持员工“愿意学、希望学”的出发点。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，并通过营造全员学习的文化氛围、打造学习型企业和落实各项激励措施等增强员工的学习愿望，激发员工的学习热情与学习动力。二是让员工参与培训管理。培养员工在企业培训管理中的主人翁意识，是激发员工学习动力的重要举措。实践经验表明，培训需求分析、培训课程实施、培训效果评估等环节均离不开员工的参与，同时，进一步通过鼓励员工上讲台、选派员工当班主任、员工参与课程设计等手段，强化员工自主管理意识，更能提高培训效果。三是树立“学习”而非“培训”的理念。用“自主学习”理念替代员工的“参加培训”理念。企业与员工应当认识到，学习的权力掌握在员工手中，培训师和人力资源部门的责任不过是为员工创造有效的学习环境而已。员工应该是自主的学习者，在“内力”和“外力”的作用下，设定学习目标，搜寻学习资源并完成知识和技能的内化；企业培训师的角色逐步由讲授者向员工学习的指导者和促进者转变；人力资源部门则负责构建企业全面的学习体系，为员工提供学习资源支持，并激励员工将习得的知识和技能用于业务实践。

3、强化“外力”的要点。一是为员工提供培训的规划和指导，将员工培养成为企业所需要的人才。企业有企业对人才的选拔标准，并不是所有人才都是企业所需要的人才，因此，培训员工自主学习的理念并不等于放任员工的学习，而是应当加以引导，帮助员工做好规划，发挥企业的影响力。二是为员工学习提供优质的师资、广阔的平台和贴心的后勤服务等学习支持。员工的自主学习离不开企业的支持，企业可以从课件、师资、场地、网络等方面入手为员工搭建一个全方位的学习支撑体系。三是对学员的学习行动、学习成果给予正向的强化激励。根据有效的行为管理的黄金法则，“为了改变行为（学习），我们应当付出不懈的努力去强化而不是惩罚。”在培训管理中，惩罚措施的效果是明显的，但惩罚的副作用也是毫无疑问的，被惩罚的行为往往只是被暂时压制而不是彻底的改变，惩罚越是严厉员工的憎恨和抵触心理往往就越强。相反，实践表明，适时、有力的正向激励在培训管理中更有效果，企业应当用正向激励的手段鼓励员工将所学用于实际工作当中，共同努力促进组织绩效的提升。

4、“内力”和“外力”缺一不可。假设企业培训是人的躯干，那么“内力”和“外力”就是支撑人体躯干的两条腿，缺一不可。若只强调“外力”，则容易出现企业投入大量的财力、物力、人力开展培训和搭建学习支持体系，员工却参与培训的积极性不高，培训更多流于形式，员工知识、技能得不到更新和提高，“钱花了，但老板、员工不满意”的现象。若只强调“内力”，则容易员工学习与企业发展脱钩，员工学习得不到支持，长久以往将打击员工学习的热情并最终导致企业人才战略的落空。

三、结语

毫无疑问，现代企业都已认识到培训活动对企业发展的意义和价值，但如果没有对培训管理的系统思考，只在机械式完成一系列培训流程，那么企业培训的效果是令人担忧的，进一步来讲，对企业的长远发展也是无益的。笔者认为，如果企业能够科学运用“二力”模型，充分调动员工参与培训的积极性，强化企业的外部影响力，使得企业和员工在企业培训工作中密切配合，那么必能有效提升企业培训的效果，从而落实企业人才强企战略，促进企业和员工共同发展。

参考文献：

[1]于中江. 学习而不是培训：构建企业的学习体系.企业管理.2014(10)

[2]企业培训有效性提高的七大途径.中人网. 2013(3)