包轩毓  湖南工业大学商学院

摘要：企业文化整合主要有吸纳式、渗透式、分离式及消亡式四种模式。在企业并购选择文化整合模式时应坚持方向性、客观性、平等性及成本效益等原则。同时，要考虑并购战略对文化整合程度的要求、并购双方规模的大小、并购方企业的文化性质及员工对并购双方企业文化的认同程度等影响文化整合模式选择的因素。

关键词：企业并购；文化整合；模式

随着经济全球化的发展，全球已经出现了五次较大规模的并购浪潮。随着企业并购的蓬勃发展,使得并购正日益成为企业快速成长的一种重要方式和手段。对于深陷绝境的企业来说,有效的并购可以使濒临死亡的企业绝处逢生;对于业绩向下走的企业来说,合理的并购可以使步履瞒珊的企业可以再创新高;对于平稳发展的企业来说,成功的并购可以使毫无声色的企业再创辉煌。并购正日益成为企业的一种职能,而这种职能化趋势已经引起了理论界的高度关注。

一、企业并购的文化整合模式

1.四种企业文化整合模式

不同的企业会以不同的方式进行企业文化整合。根据并购双方企业的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合主要有四种模式：吸纳式、渗透式、分离式和消亡式。

吸纳式文化整合模式, 是指被并购方完全放弃原有的价值理念和行为假设, 全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得完全企业控制权。这即为 Berry(1982)所称的吸收(Assimilation)。在最极端的情况下，强势企业做出整合决定，派出自己的经理取代原最高管理层。这也可以称为“掠夺型”整合。

渗透式文化整合模式，是指并购双方经过双向的渗透、妥协，形成包容双方文化要素的混合文化，目标是希望获得揉合了双方文化的长处。这是 Berry 说的一体化（Integration）。

分离式文化整合模式，是指在这种模式中被并购方的原有文化基本无改动，限制双方接触，保持两种文化的独立性，这即为Separation分离。

消亡式文化整合模式，即被并购方既不接纳并购企业的文化，又放弃了自己原有的文化，从而处于文化迷茫的整合情况。也就是混沌（Deculturation）的文化适应状况，当被并购企业员工不珍惜原来的价值观，将其抛弃，同时又不认同购并企业的文化时，员工之间的文化心理纽带就会断裂，价值观和行为观也变得混乱无序。

2.四种模式的适用情形

鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃。吸纳式文化整合模式只适用于并购方的文化非常强大且极其优秀，能赢得被并购员工的一致认可，同时被并购企业原有文化又很弱的情况。当被并购企业失去法人资格，并被完全吸收入并购方企业时，购并企业就会采取这种形式。海尔集团文化整合案例就是一个典型的吸纳式文化整合模式。

渗透式文化整合模式适用于并购双方的企业文化强度相似，且彼此都欣赏对方的企业文体，愿意调整原有文化中的一些弊端的情况。这是最复杂的文化融合模式。当双方企业文化各具特色，且均可以为企业带来丰富的利润回报时，该形式被采用得比较多。

运用分离式文化整合模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿文化有所改变，同时，并购后双方接触机会不多，两个企业之间的职能部门以及其他来往都比较少，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。

消亡式文化整合模式，有时是并购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便控制，有时却可能是文化整合失败导致的结果。无论何种情况，其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化。

二、企业并购文化整合模式的选择

1.文化整合模式选择的原则

（1）方向性原则

文化整合的目标应以整合后的企业总体目标为指引，因而文化整合模式的选择也要有利于该目标的达成。这种文化整合模式，应该既能够把并购双方文化作为一个有机的整体，对整合工作做一个全面性的安排，同时又便于把文化整合工作与企业其它方面的整合工作统一起来，发挥整体优势，又易于处理好整合过程中整体利益与部分利益的关系，以对人的管理促进对财、物的管理，充分发挥双方员工的主动性、积极性、创造性，激发他们的工作热情，从而最终实现并购的目标。

（2）客观性原则

在企业文化整合中，双方企业文化的优劣、强弱不同，因此在做整合模式的选择时，要坚持实事求是，一切从实际出发，深入的了解和把握企业的内外部环境，根据并购后企业的发展目标，分析和预测未来企业文化整合过程中可能遇到的各种有利因素和不利因素。只有这样，才能为企业文化整合提供客观的、合适的整合模式。

（3）平等性原则

企业文化整合是企业的长期行为，一方面要不断保留和吸收双方企业文化中利于未来企业发展的文化精髓，另一方面也要不断的扬弃原有企业文化中不利于未来企业发展的不利因素。这一过程需要全体员工本着双方平等的心态，并购双方中的任一方都不能采取居高临下的态度，不能随意否定对方的企业文化，而是应该采取沟通的方式进行认真分析与协商，从而为文化整合模式的选择提供一个客观的依据。

（4）成本效益原则

企业并购后是否成功，是以是否实现其预期效益为衡量标准的。而企业文化作为一种经济文化，也是以追求利润最大化作为出发点和归宿点的。只有企业文化能够为企业带来效益，才能被企业员工认同。因此，企业文化整合也必须以最小的投入获得最大的收获为准绳。由于文化整合过程中，有可能出现多种不确定因素，诸如人的因素、制度的因素等，使得并购成本不可控，从而加大并购的风险。因此，企业在选择文化整合模式时，既要考虑短期成本，也要考虑长期成本，既要考虑微观成本，又要考虑宏观成本

2.文化整合模式的选择

企业文化整合模式具有多样性，并购企业如何选择适合自己的企业文化模式呢？有国外学者把企业文化整合看作是双方互动的过程，购并方有自己的打算，但要取得良好的整合效果，必须同时考虑被购并企业员工的认同。还认为，对购并企业来说，采用何种模式取决于文化的宽容度，即鼓励还是反对组织内员工持不同的价值观，以及战略相关性，即相关购并还是不相关购并。反之，对被购并企业而言，他们欢迎哪种整合模式取决于他们对自己的文化不好并希望抛弃它，以及对购并企业文化的态度，不同的组合决定了他们不同的偏好。一般来说，并购企业选择企业文化整合模式需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。企业并购战略指并购的目的及该目的的实现途径，内容包括确定并购目的、选择并购对象等。并购目标直接影响文化整合模式的选择。企业原有文化对于企业文化整合模式选择的影响主要表现在并购方对多元文化的容忍度。根据企业对于文化差异的包容性，企业文化有单一文化和多元文化两种类型。单一文化的企业力求文化的统一性。多元文化的企业不但容许多元文化的存在，还对此十分赞同，甚至加以鼓励与培养。一个多元文化的并购企业视多元文化为企业的一项财富，往往允许被并购者保留其自身文化。与之相反，单一文化企业强调目标、战略和管理经营的统一性，不愿意被并购企业拥有与之不同的文化。

当并购发生在相关产业( 如横向兼并战略) 且并购方是多元文化企业时，可以选择渗透式文化整合模式。此时，被并购方将被允许保留部分企业文化，同时双方努力寻求多方面的协同效应。如果进行横向兼并的并购方是单一文化企业，则可能选择吸纳式模式——向被兼并企业灌输自己的文化。

当并购发生在非相关产业时（如纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略），容忍多元文化的并购可以选择分离式模式，而主张单一文化的并购企业则很容易导致文化消亡。因为在主张文化与管理方式上与本企业统一，而这种行为却很容易激起被并购方的反抗，导致并购双方的众多矛盾和压力，引致文化的涣散和并购失败。如果并购企业从并购一开始便计划将目标企业并购后拆散出售，则无论在何种兼并战略下，都会选择文化消亡式。如果购并双方倾向于选择企业文化整合模式比较一致，那么整合过程就会比较平稳，因为这是双方都愿意看到的方式，回避其间较少遇到的问题，而且容易达成共识。如果有很大分歧，或者购并方根本就没有考虑对方的接受程度，就很容易在整合过程中激发矛盾，引发被购并企业员工的强烈反感与抵制，想要取得预期的整合效果和并购绩效就非常困难了。

并购企业选择企业文化整合模式需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。企业并购战略指并购的目的及该目的的实现途径，内容包括确定并购目的、选择并购对象等。并购目标直接影响文化整合模式的选择。企业原有文化对于企业文化整合模式选择的影响主要表现在并购方对多元文化的容忍度。根据企业对于文化差异的包容性，企业文化有单一文化和多元文化两种类型。单一文化的企业力求文化的统一性。多元文化的企业不但容许多元文化的存在，还对此十分赞同，甚至加以鼓励与培养。一个多元文化的并购企业视多元文化为企业的一项财富，往往允许被并购者保留其自身文化。与之相反，单一文化企业强调目标、战略和管理经营的统一性，不愿意被并购企业拥有与之不同的文化。

当并购发生在相关产业( 如横向兼并战略) 且并购方是多元文化企业时，可以选择渗透式文化整合模式。此时，被并购方将被允许保留部分企业文化，同时双方努力寻求多方面的协同效应。如果进行横向兼并的并购方是单一文化企业，则可能选择吸纳式模式——向被兼并企业灌输自己的文化。

当并购发生在非相关产业时（如纵向一体化兼并战略和多元化兼并战略），容忍多元文化的并购可以选择分离式模式，而主张单一文化的并购企业则很容易导致文化消亡。因为在主张文化与管理方式上与本企业统一，而这种行为却很容易激起被并购方的反抗，导致并购双方的众多矛盾和压力，引致文化的涣散和并购失败。如果并购企业从并购一开始便计划将目标企业并购后拆散出售，则无论在何种兼并战略下，都会选择文化消亡式。如果购并双方倾向于选择企业文化整合模式比较一致，那么整合过程就会比较平稳，因为这是双方都愿意看到的方式，回避其间较少遇到的问题，而且容易达成共识。如果有很大分歧，或者购并方根本就没有考虑对方的接受程度，就很容易在整合过程中激发矛盾，引发被购并企业员工的强烈反感与抵制，想要取得预期的整合效果和并购绩效就非常困难了

参考文献

[1]张利萍.企业文化整合及其在企业并购中的作用[J].发展,2012,(2).

[2]陈春花,郭燕贞.横向并购背景下的文化整合模式研究[J].科技管理研究，2010,(3):179-181.

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[5]孙亚东，中国企业跨国并购的文化整合策略选择[J]，改革与战略，2010,(05)