——中国式归因视角下的研究

郭凯义

（南京师范大学商学院，江苏 南京 210023）

摘要：基于中国式归因视角，使用A股上市家族企业数据，本文发现家族企业中，家族高管与非家族高管的薪酬差距与数字化转型存在倒“U”型关系。非家族高管持股比例、企业论资排辈薪酬结构以及经营风险削弱了该关系，使倒“U”型曲线更加平缓。此外，其机制在于高管团队稳定性。

关键词：家族企业；数字化转型；高管内部薪酬差距；中国式归因

一、引言

数字化转型是推动中国经济高质量发展的关键举措，家族企业作为国民经济的重要支柱，其转型进程关乎整体经济动能。然而，当前多数家族企业仍面临数字化转型意愿不足、战略投入有限的现实困境。因此，探寻驱动家族企业数字化转型的有效机制，已成为一项亟待研究的重要议题。

现有研究已从代际传承^[1]、家族控制^[2]、企业家特质^[3]、CEO身份^[4]等视角探讨了家族企业数字化转型的动因，然而高管内部薪酬差距这一关键治理机制的作用尚未得到充分重视。高管团队，尤其是非家族高管，是企业战略转型的核心决策与执行主体，其积极性直接影响数字化转型成效。薪酬差距作为重要的激励杠杆，在家族企业中常因“亲疏有别”的分配文化而显著存在，既可能激发竞争，也可能引发不公平感知与代理冲突。因此，探究薪酬差距对非家族高管行为及数字化转型的净效应，具有重要的理论价值与管理意义。

因此，本文选取2012-2022年中国A股上市家族企业为样本，分析高管内部薪酬差距对数字化转型的影响。本文的主要贡献在于：一是拓展了家族企业数字化转型影响因素研究视角，证实高管内部薪酬差距影响企业数字化转型战略；二是丰富了高管内部薪酬差距的后果研究，揭示其对数字化转型战略的影响机制，为其发挥薪酬制度治理左右提供经验证据。

二、理论分析与研究假设

（一）高管内部薪酬差距与数字化转型

家族与非家族高管间的薪酬差异会引发非家族高管不同的归因模式。基于中国式归因理论^[5]，当薪酬差距适中时，非家族高管倾向于进行“对事”归因，将其视为基于绩效的激励，从而更积极地推动高风险、长周期的数字化转型以证明自身价值。然而，当薪酬差距过大时，非家族高管则倾向于进行“对人”归因，将其归咎于家族“关系偏袒”，从而产生强烈的不公平感，削弱其合作意愿与努力程度，进而抑制数字化转型。因此，薪酬差距对数字化转型的影响并非线性，而是先促进后抑制。据此提出如下假设。

H1：家族企业高管内部薪酬差距与企业数字化转型呈倒U型关系。

（二）非家族高管持股比例的调节作用

根据归因理论的折扣原则，当存在多种合理解释时，其他原因的解释力会被削弱。非家族高管持股通过赋予其所有者身份和心理所有权，使其更关注企业长期价值而非个人薪酬比较^[6]。持股模糊了“家族内外”的界限，缓解了因身份差异产生的对立情绪。这削弱了非家族高管对薪酬差距归因的倾向，从而降低了薪酬差距的影响。因此，非家族高管持股比例越高，薪酬差距与数字化转型间的倒“U”型关系越弱。据此提出如下假设：

H2：非家族高管持股比例弱化了薪酬差距与家族企业数字化转型的倒“U”型关系。

（三）企业论资排辈文化的调节作用

在中国传统论资排辈文化下，资历本身成为薪酬分配的重要依据^[7]，削弱了薪酬与绩效的关联。一方面，这使非家族高管将薪酬差距归因于资历而非“家族身份”，弱化了其为融入家族而努力提升绩效的动机，转而追求资历积累，抑制了数字化转型积极性。另一方面，资历解释转移了非家族高管对“内外有别”不公平感的注意力，缓解了因身份差异产生的负面情绪。根据归因折扣原则，资历这一替代性解释干扰了基于身份差异的归因强度^[8]。因此，论资排辈文化弱化了薪酬差距对数字化转型的倒U型影响。因此本文提出以下假设：

H3：企业论资排辈文化弱化了薪酬差距与家族企业数字化转型的倒“U”型关系。

（四）经营风险的调节作用

企业经营风险带来的高度不确定性，使非家族高管难以清晰评估家族高管的实际贡献^[9]。一方面，风险情境下，非家族高管可能将薪酬差距归因于家族成员承担了更高风险或投入，而非简单的身份差异，这削弱了薪酬差距原本的“对事”激励效应，使其推动数字化转型的动力下降。另一方面，面对外部生存压力，非家族高管的关注焦点从内部公平性问题转向共同应对危机^[10]，降低了对薪酬差距进行“对人”归因的敏感性，从而缓解了过大差距可能引发的消极合作。根据归因折扣原则，风险这一外部因素干扰了对薪酬差距的原有归因路径。据此，本文提出以下假设：

H4：经营风险削弱了薪酬差距与家族企业数字化转型的倒“U”型关系。

三、研究设计

（一）样本选择与来源

本文以2008-2022年A股上市的家族企业为样本，并进行如下处理步骤：（1）剔除ST和ST^*上市公司；（2）剔除了金融机构公司；（3）剔除薪酬差距存在缺失值的公司；（4）对主要连续变量上下1%进行缩尾处理。最终获得14985个公司-年份观测值。样本企业的高管薪酬数据和企业财务数据源于WIND数据库和CSMAR数据，数据处理使用Stata17.0软件。样本企业的数字化转型参考袁淳等^[30]的研究，使用Python对企业年报进行文本分析得出。

（二）变量定义

1.被解释变量。借鉴袁淳等（2021）的方法^[11]，采用年报“管理层讨论与分析（MD&A）”中数字化转型相关词汇的词频占比作为衡量指标，以体现其实际的战略聚焦度。

2.解释变量。参考刘思彤等^[12]与牛建波等^[13]的研究，以家族高管与非家族高管平均年薪之差（以十万元计）作为衡量指标，直接反映两类群体间的薪酬水平差异。

3.控制变量。选取企业规模（Size），资产负债率（Lev），经营性现金流水平（Cashflow），董事会人数（Board），第一大股东持股比例（Top1），独立董事比例（Indep），两职合一（Dual）作为控制变量，具体定义见表1。

表1  变量名称、符号及说明

其中，下标i代表家族企业，t代表年份，ε代表残差。为了便于比较，本文对除虚拟变量之外的所有变量进行了标准化处理。

（四）描述性统计与相关性分析

表2 变量描述性统计

表2报告了本文主要变量的描述性统计。结果显示，企业数字化转型（Dig）的标准差为1.06，且取值介于0至5.61，表明不同企业的数字化水平存在显著差异。薪酬差距（Gap）的均值为3.46，标准差为4.95，且分布区间较广（-5.75至27.63），这反映出家族企业中存在因身份差异导致的薪酬差距，且各企业处理高管薪酬的模式不尽相同。所有变量的统计值均处于合理范围。

四、实证结果与分析

（一）基准回归结果

本文采取哈恩斯等提出的“三步检验法”对所提出的假设的倒“U”型关系进行检验^[14]。该关系成立需满足以下条件：（1）二次项系数显著为负；（2）自变量在数据区间两端的斜率符号相反（左正右负）；（3）曲线拐点位于数据范围内。表3展示高管内部薪酬差距对企业数字化转型的影响。模型1未加入控制变量，模型2加入控制变量。Gap²的回归系数在模型1和模型2中为-0.008，且均在1%的统计水平上显著为负。

表3 家族企业高管内部薪酬差距对企业数字化转型的影响

注：^*、^**和^***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值

斜率与驻点检验结果如表4所示，模型1与模型2均满足倒U型关系的全部条件：在Gap取值区间内，曲线左端斜率显著为正，右端斜率显著为负，且驻点均位于区间内。因此，高管内部薪酬差距与企业数字化转型之间存在显著的倒U型关系，假设H1得证。

表4 倒U型关系检验结果

注：^*、^**和^***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值；极值点Fieller置信区间（FCI）的置信水平为90%

（二）内生性分析与稳健性检验

1.内生性分析

为克服内生性问题，本研究采用工具变量法（2SLS），以同行业家族企业薪酬差距的均值及其平方项作为工具变量。表5检验证实工具变量有效（Anderson LM检验显著，Cragg-Donald F统计量大于临界值），且第二阶段回归结果再次验证了高管薪酬差距与数字化转型之间存在显著的倒U型关系，假设H1稳健成立。

表5 工具变量法

注：Stock-Yogo弱工具变量识别检验F统计量在10%水平下的临界值为7.03；^*、^**和^***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值

2.稳健性检验

本文通过三种方法进行稳健性检验：（1）替换核心解释变量为薪酬比例（Ratio）；（2）替换被解释变量为数字化无形资产占比（Digitaleco）；（3）引入薪酬差距的三次项以排除其他曲线关系。所有检验结果均支持高管内部薪酬差距与企业数字化转型之间存在稳健的倒U型关系。

表6 稳健性检验结果

注：^*、^**和^***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值；极值点Fieller置信区间（FCI）的置信水平为90%

（三）调节效应的检验

本文参考林伟鹏等的研究检验倒“U”型关系的调节作用。当模型中二次项系数和二次交互项系数同时显著时，代表变量对模型存在调节作用^[15]。模型1对调节效应检验表明，在控制非家族高管持股比例（Mshare）后，薪酬差距与数字化转型的倒“U”型关系依然成立。同时，二次项与持股比例的交互项（Gap^²*Mshare）系数显著为正，说明该持股比例削弱了二者间的倒U型关系，使曲线趋于平缓，假设H2得证。

模型2结果显示，在引入论资排辈文化（Seniority）后，薪酬差距与数字化转型的倒“U”型关系依然成立。同时，二次项与Seniority的交互项（Gap^²*Seniority）系数显著为正，表明论资排辈文化削弱了二者间的倒U型关系，使曲线趋于平缓，假设H3得证。

模型3结果显示，在控制经营风险（Zscore）后，薪酬差距与数字化转型的倒“U”型关系依然成立。同时，二次项与经营风险的交互项（Gap^²*Zscore）系数显著为正，表明较高的经营风险（Zscore值越小）会削弱薪酬差距对数字化转型的影响，使倒“U”型曲线趋于平缓，假设H4得到验证。

表7 调节效应检验

注：*、**和***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值；极值点Fieller置信区间（FCI）的置信水平为90%

（四）机制检验

高管团队稳定性在薪酬差距与数字化转型间扮演关键中介角色。适度的薪酬差距被非家族高管归因为能力差异（“对事”），可激发良性竞争并增强团队稳定性，为数字化转型所需的持续协作创造条件；而过大的差距则被归因为身份歧视（“对人”），引发不公平感与离职倾向，团队频繁变动会增加协调成本，阻碍数字化转型。这解释了二者为何呈现倒“U”型关系。

为检验高管团队稳定性的非线性中介效应，本研究采用Bootstrap法进行5000次抽样检验。结果显示：当薪酬差距处于中低水平（M-1SD和M）时，中介效应值分别为0.0014和0.0007，置信区间均不包含0，表明中介作用显著；而当薪酬差距较高（M+1SD）时，效应值为0.0001，置信区间包含0，中介作用不显著。

这表明，在薪酬差距适中或较小时，高管团队稳定性在薪酬差距与数字化转型之间发挥显著中介作用；而在薪酬差距过大时，该中介效应被削弱。可能的原因是，薪酬差距扩大初期已引发非家族高管流动，而留任成员对差距更具容忍度，或对企业抱有更高组织承诺，从而维持了团队稳定，弱化了薪酬差距对稳定性的进一步影响，导致中介效应不显著。

表8  高管团队稳定性的机制检验

注：^*、^**和^***分别表示P值在10%、5%和1%的水平上显著；括号内为t值

五、结语

本研究基于中国式归因视角，以2008-2022年上市家族企业为样本，实证检验高管内部薪酬差距对企业数字化转型的影响。结果表明：首先，薪酬差距与数字化转型呈倒“U”型关系，适度差距具有促进作用，过高则产生抑制效应，该结论经稳健性检验后依然成立；其次，薪酬差距通过高管团队稳定性间接影响数字化转型；最后，非家族高管持股、论资排辈文化及经营风险均显著弱化该倒“U”型关系。

本文的管理启示如下：本文的管理启示如下：从企业内部看，应合理设计薪酬结构，将薪酬差距控制在适度区间，并强化“对事不对人”的归因引导，以降低非家族高管的不公平感；同时可配套实施股权激励，优化内部竞争机制，减少跨群体比较。从治理层面看，需结合企业持股结构、文化背景及经营风险等因素，系统制定薪酬策略，兼顾激励效应与情感财富目标，维护薪酬制度的公平性与激励有效性。

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