楚赟

（晋城大医院，山西 晋城 048006）

摘要：在数字经济时代下，各个组织亟需对自身管理模式进行转型与升级，其中的人力资源管理领域是不可忽视的。只有精准选拔和培养适合数字化发展的人才，降低自身优质人才流失率，才能确保自身得到可持续发展。在此背景下，本文简要阐述了数字化转型、人力资源管理这两个概念，以及数字化转型对人力资源管理的影响，深入分析数字化技术驱动人力资源管理创新路径，并结合人力资源管理面临的主要问题，提出一系列切实可行的应对策略，旨在帮助相关组织突破人力资源管理困境，逐步提升自身人才储备量及整体质量。

关键词：数字化转型；人力资源管理；存在问题；创新路径，应对策略

一、引言

在数字化浪潮下，加速推进组织内部管理模式变革是刻不容缓的，而人力资源管理作为战略落地的核心支撑，如果仍沿用传统管理模式，可能会暴露出一系列弊端及问题，难以满足组织快速发展的需求。同时，大数据、云计算、人工智能等新一代数字技术蓬勃发展，也为人力资源管理转型与升级提供了路径。在此情况下，组织通过运用这些技术对人力资源管理工作展开深度转型和升级，能够进一步提升人力资源管理效能，从而更好地适应数字化时代发展需求。

二、相关概念界定

（一）数字化转型

从本质上来看，各组织利用数字化技术，驱动自身全方位变革，涵盖商业模式、业务流程、产品服务等多个维度，通过对这些内容进行全面优化和调整，能够更好地创造全新价值，由此可见数字化转型离不开数字化技术及工具的应用，比如大数据、云计算、人工智能等。现如今，“数字化+”模式已经广泛渗透于各个领域中，与传统模式相比具有显著优势，具体表现如下：（1）借助数字化技术，各组织能够精简和优化其工作流程，达到最小人力投入取得更高价值的目标，显著提升整体工作效率；（2）数字化工具应用可以凭借大数据分析等手段，为组织战略决策提供强大支持，充分发挥决策导向作用，助力组织更好地把握数字化潮流下的发展机遇；（3）在数字化技术支持下，组织内部各部门及科室可以实现数据共享与信息流通，帮助其更好地统筹各类关键信息，促进团队间的高效协作，从而保证组织稳定有序进行^[1]。

（二）人力资源管理

在组织开展人力资源管理工作中，需严格遵从人本理念及经济学原理，合理运用招聘、筛选、培训、薪酬管理等诸多手段，通过合理配置和高效利用组织内部人力资源，确保其人才储备及个人能力可以满足未来发展需求。具体而言，这一过程包括对组织人力资源需求的精准预测，据此来制定详细的人力资源规划方案，并按照这一方案内容执行人才招聘及选拔流程，为组织吸纳合适的人才。同时，组织也要构建有效的绩效考核体系，合理支付报酬激励员工，也要根据组织和员工个人发展需求，展开一系列培训教育活动。只有组织高度重视人力资源管理工作，将其贯穿于整个运营过程，从而实现组织的可持续发展。

二、数字化转型对人力资源管理的影响

（一）管理模式变革

在以往的人力资源管理中，多聚焦于一些人才招聘执行、薪酬福利发放及日常考核监管等事务性任务，虽然在一定程度上帮助组织维持正常运转，但耗费了大量时间和精力，使得人力资源部门难以从组织战略层面上做出调整和优化。在数字化转型背景下，大量先进技术及工具已被引入人力资源管理领域，比如智能招聘工具，可以借助算法优势快速筛选海量简历；人力资源信息系统，能够集中存储与高效管理员工各类信息，便于后续数据查询及分析；自助服务平台则让员工自行处理个人事务，大幅度减少人力资源部门工作负荷。如此一来，人力资源部门可以将更多资源投入一些核心事务中，从而显著提升整体管理效能。

（二）人才需求改变

伴随业务数字化发展，一些传统岗位正逐渐被数字化技术催生的岗位所取替，而且部分岗位开始需求掌握数字化技术的专业人才，除了要精通掌握数字领域中的前沿技术，也要具备出色的学习能力及创新思维，使其能够快速适应工作岗位。在人才选拔及招聘环节，组织侧重点要从教育水平、工作经验等要素，逐步转向应聘者的数字化技能及未来发展潜力上，着重考察其对大数据、云计算等技术的理解和应用能力。同时，对于组织内部全体员工，也要重视其在职培训教育与职业发展规划，向其提供多元化的培训教育课程、在线学习资源及实践锻炼机会，助力员工不断提升数字化技能和综合素养^[2]。

（三）员工关系难题

一方面，数字化技术拓展了员工沟通渠道，但也会引发信息安全与隐私保护方面的问题，这要求组织必须构建完备的信息安全管理体系及隐私保护政策，确保员工个人信息及工作交流内容不被泄露。另一方面，数字化转型带来的工作环境变化，比如远程办公模式、虚拟团队等，将员工之间的距离拉大，面对面交流机会减少，可能会造成员工之间的沟通障碍和团队协作困难。在此背景下，组织需要注重加强员工之间的沟通交流，通过定期组织线上视频会议，促进信息共享与交流，并要营销积极向上的团队文化，增强组织员工的归属感和认同感，以此来保证组织平稳运行和高效协作。

三、数字化技术驱动人力资源管理创新路径

（一）优化招聘流程

在数字化力量融入下，积极推动人才招聘走向自动化和智能化，组织可以深度优化自身招聘流程，确保人才与岗位的精准匹配。在此过程中，组织需要依托数字化招聘平台，利用大数据智能算法模型，依据岗位需求与人才画像，精准定位潜在候选人，大幅度提升人才招聘信息的有效性。比如，通过深度挖掘以往的成功招聘案例，平台可以精准将职位推送给符合组织发展需求的人才。同时，这一系统平台拥有简历筛选与在线测评功能，对所有投递简历的人才进行初步筛选，能够从海量人才候选人中快速挑选出适合自己的人才，显著缩短人才招聘周期。而在线面试技术则为人才招聘带来了全新可能，不仅打破了时间和空间的限制，能够让应聘人才随时随地接受面试，也能够让面试官直观评估应聘者沟通表达能力。尤其是一些先进的在线面试工具还具备了实时字幕、面试回放等功能，进一步提升人才面试体验和效率。此外，AI技术能够对海量简历进行智能分析，依据预设岗位标准自动打分排序，为人才招聘团队提供优先级更高的候选人推荐，并且自然语言处理技术可解析简历内容，提取关键信息，从而确保人才筛选的准确性与全面性，有助于提升组织人才招聘质量和效率。

（二）员工智能管理

在组织内部管理中，可通过采用智能化手段提升员工管理水平，优化员工体验，从而提高整体管理效能。首先，先进的人力资源信息系统（HRIS）高度整合了组织员工各项数据，从基本信息、培训记录、职业发展到绩效评估，能够实现实时动态管理，并借助系统生成的可视化报表及数据分析，管理人员可以实时监控员工工作表现，及时发现绩效偏差与潜在问题，迅速采取干预措施。例如，管理人员通过深度分析员工任务完成时间、质量等数据，精准识别工作瓶颈，为员工提供针对性的支持。其次，自助服务平台系统应用，赋予了员工更多自主管理权力，员工可以随时随地查看和更新个人信息，比如在线申请休假、参与线上培训等，不仅极大地减轻了人力资源部门的行政负担，也能够提升员工满意度，进一步增强其对组织的归属感。最后，移动办公系统应用普及改变了工作方式，将进一步提升工作灵活性。组织可通过移动应用便捷地分配任务、跟踪进度，促进团队协作，而员工也能够随时随地介入工作，及时响应工作需求，确保项目顺利开展。例如，通过利用项目管理类移动应用，组织团队成员可以实时沟通、共享文件，高效协作完成项目任务^[3]。

（三）个性培训发展

在数字化时代下，员工培训与发展需求愈发多元化，传统线下培训方式已难以满足，组织需借助数字化技术，制定个性化培训方案，助力员工个人素质提升，从而提升组织整体竞争力。其中，在线学习平台为员工提供了丰富多样的课程资源，涵盖了各类行业知识、专业技能培训，员工则可以依据自身兴趣、职业规划及岗位需求，自主选择在线学习课程，有助于激发员工学习热情和主动性。管理人员可根据平台系统，实时跟踪员工学习数据，如学习时长、课程完成度等，向组织提供反馈意见，以便于优化课程内容及教学方式，提升员工培训效果。同时，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术为组织员工培训带来了全新体验，通过模拟真实工作场景及业务流程，员工可以完成实操演练，从中快速掌握关键知识和技能，也能够增强员工团队协作和问题解决能力，有效降低员工培训成本和风险。在此基础上，组织需重视员工职业发展规划，共同制定明确的岗位晋升路径及标准，并通过绩效评估和考核反馈，帮助员工发现自身优势和不足，从而调整学习与发展策略。例如，通过建立职业发展双通道，为技术岗位和管理人才提供不同晋升方向，以此来激励员工持续成长。

（四）精细薪酬管理

在数字化转型下，加快推动了薪酬管理从繁琐模式向精细化、个性化转变，充分发挥薪酬激励作用，提升员工满意度。一方面，薪酬管理系统具有自动化、智能化特点，可以自动处理薪酬计算、发放、税务申报等复杂流程，降低人为错误风险，确保薪酬数据的实时更新。无论是员工薪资调整、奖金核算，还是适应税务政策变化，系统都能够迅速响应，为管理人员提供及时可靠的薪酬数据支持，助力组织战略决策制定。另一方面，组织可以借助数据分析技术，深度剖析员工薪酬结构与水平分布，制定科学合理的薪酬策略。通过对绩效数据与市场行情等要素的分析，为不同岗位要求、绩效表现的员工设计差异化薪酬方案。对于表现优异的员工，除绩效奖金外，还可采用股权激励等长期激励措施，激发员工工作热情，而对于一些关键岗位人才，参考市场对标数据，确保薪酬具有竞争力，吸引和留住人才。然而，精细薪酬管理并非一蹴而就的，组织需要在数字化转型过程中不断完善薪酬管理体系与数据分析能力，并要保持与员工良好沟通，确保薪酬政策公平透明。例如，组织可以开展薪酬沟通会，向员工解释其形成及调整机制，收集员工反馈，再根据实际情况优化薪酬方案，切实发挥其在激发员工潜能，提升组织竞争力方面的关键作用^[4]。

（五）人力资源分析

现如今，数据信息已成为人力资源管理决策的核心驱动力。其一，人力资源部门可以利用大数据技术收集海量数据信息，涵盖员工基本信息、工作绩效、培训经历、离职倾向等方面，构建全面的人力资源数据画像。通过深度分析这些数据信息，洞察员工需求及期望，比如分析历史员工离职数据，从中找出影响员工离职的主要原因，制定针对性的留才策略，或是发现一些潜力价值高的员工，为其提供个性化发展机会。其二，组织可以借助云端服务器，轻松存储、管理和分析大量人力资源数据，摆脱硬件设备闲置，并且云计算的弹性扩展能力能够让组织根据业务需求动态调整计算资源，确保数据分析的实时性、高效性。其三，人工智能技术应用为人力资源数据分析中起到了关键作用。组织可以依托深度学习算法自动识别员工行为模式，精准预测员工离职风险、绩效趋势等，比如依据人工智能预测结果，筛选出高潜力的候选人；而在员工管理方面，则可制定出有吸引力的薪酬福利、职业发展机会。通过这些基于数据分析的决策，人力资源管理得以从传统经验驱动转向数据驱动，大幅度提升人力资源管理效能。

四、数字化转型下人力资源管理面临的主要问题

（一）管理理念滞后

从管理层面上看，管理人员往往将自身角色定义为单纯的管控者，在诸多事务决策中掌握绝对话语权，与基层员工构建起鲜明的权利落差，而这种失衡关系则会让员工见解被忽视，逐步激发双方之间的矛盾。同时，面对组织内部职能各异的部门，管理理念与方法未能做到紧密契合，存在职责权限界定模糊不清，人员配置冗余繁杂，管理流程更是十分繁杂。如果员工在日常工作中频繁遭遇困境，不知道该向谁寻求协助，也不知道如何处理事务，使得工作效率大幅度降低，从而对组织整体发展产生极大的负面影响。一旦组织没有对这种滞后的管理理念进行革新，势必会成为数字化转型与升级的绊脚石。

（二）人才招聘培养短板

一方面，缺乏具有前瞻性和战略性的招聘规划，未能紧密结合组织数字化发展方向与目标，精准锚定并吸引所需的专业人才，导致人才储备与实际需求严重脱节，员工综合素质难以匹配时代发展的迅猛步伐。另一方面，在员工培养中激励措施也十分匮乏，难以激发员工参与数字化培训热情，其常常因缺乏足够动力驱动而故步自封，仍然沿用传统工作方式。同时，一些组织中的不完善的培训体系，也会严重束缚部分人才的发展空间，使其难以实现自我价值，优质人才往往会选择离职方式脱离组织，为组织造成不可挽回的人才流失局面。久而久之，组织势必会陷入人才短缺的局面，严重阻碍数字化转型的顺利推进^[5]。

（三）管理体系缺陷

若想要实现组织数字化转型与升级，离不开内部各部门完善的管理机制体系，而人力资源管理体系在此过程中扮演着举足轻重的角色。然而，部分管理者缺乏对数字化转型重要性的认识，未能依据数字化转型背景与实际需求进行改组重构。同时，在人力资源管理实践中，也缺乏明确条例及科学方法，人力资源管理呈现出盲目性和随意性，不仅会导致人力资源管理陷入混乱无序的管理状态，也会对其他相关部门产生连锁反应，严重影响组织整体工作有序推进。一旦没有及时完善自身管理体系，明确各环节的职责分工与流程规范，组织将难以实现资源的高效整合，数字化转型也将陷入举步维艰的境地，甚至可能会引发运营危机。

（四）数据隐私泄露

虽然数字化技术助力人力资源管理带来了诸多便捷，但也会带来员工个人隐私信息泄露风险。在日常管理过程中，员工个人数据将被广泛采集、处理及存储，一旦某一操作环节中出现疏漏，甚至是缺乏完善的数据安全和隐私保护体系，势必会产生数据泄露问题发生。目前，一些组织出于成本考量，在使用第三方数据平台进行相关人力资源管理活动时，忽视了员工个人信息保护，没有与平台签订具有法律约束力的数据安全与隐私保护协议，不仅严重损害员工的合法权益，引发员工对组织的信任危机，还可能会导致组织因违反相关法律法规而面临高昂的法律风险，对其社会信誉造成难以估量的损失，不利于数字化转型与升级。

五、数字化转型下强化人力资源管理工作的对策建议

（一）主动采纳数字管理思维

为顺利推进组织数字化转型，人力资源管理必须摆脱传统思维束缚，积极采纳数字管理思维。在此过程中，组织可以借助数字化工具搭建起扁平化网络，通过即时通讯软件、在线问卷调查等手段，广泛收集全体员工意见及建议，了解其在实际工作中所遭遇的问题和困难，不仅能够及时对接相关部门核实并解决问题，满足合理需求，还能够模糊上下级之间的界限，推动信息的高效流动。同时，需要构建起清晰、明确的职责架构，通过官方网站、公众号等渠道进行广泛宣传，务必确保员工遇到问题时，能够迅速找到对接部门，以避免因职责不清而产生的相互推诿现象。在此基础上，需要为管理人员设立数字化监管指标体系，从技术推广、运用效果等多个方面进行量化评估，促使其主动推动数字化转型工作。此外，组织需要定期开展内容丰富、形式多样的线下面对面交流活动，比如座谈会、研讨会等，为组织全体员工创造表达对人力资源管理工作建议的机会，进一步增强各部门之间的相互理解与协作配合，从而显著提升组织内部团队的凝聚力^[6]。

（二）完善人才招聘培养策略

数字化技术为组织人才招聘及员工培养工作赋予了强大助力，需要深度推动两者之间的融合，全方位优化人才管理流程。在人才招聘环节中，组织可以借助数字化手段，深度剖析内部人员组成架构及各部门职能，精准定位所需要的人才类型，并要充分运用在线测评工具、大数据分析等先进技术，对所有应聘人员展开全面且细致的评估，迅速筛选出与未来发展高度匹配的人才，从而有效提高人才招聘工作质量和效率。例如，组织可以利用人工智能算法，对应聘者简历与岗位要求的匹配度展开精准分析，自动筛选出符合自身发展的应聘者，以此来大幅度节省组织筛选简历所耗费的时间和精力。而在人才培养方面，组织要运用数字化技术，对新入职人员开展科学、全面的职业测评，依据测评结果为其匹配最适宜的岗位，量身定制个性化培养方案。尤其要着重加强数字化技术应用这一方面的培训，助力新入职员工快速熟悉并适应数字化的工作方式。通过专门开设数字化工具在线学习课程，员工能够依据自身学习进度进行自主学习，同时定期开展线上考核，及时检验学习效果，针对未达标的员工提供针对性辅导。

（三）健全人力资源管理体系

首先，组织要结合行业内的优秀案例及自身实际情况，明确界定组织架构、职位设定及权责划分等，制定统一的人力资源管理目标，确保各个部门能够协同一致，并在此基础上全面评估管理目标完成情况及管理效果，依据评估反馈及时进行调整和优化。例如，组织需每半年评估一次人力资源管理体系，通过员工满意度调查、绩效数据分析、工作流程梳理等方式，从中找出问题并加以改善和优化。其次，需要全力打造数字化绩效考核平台，充分运用数字化技术对基层员工的工作业绩、创新能力、团队协作等方面进行考核，切实做到多劳多得、优绩优酬，以此来激励员工积极进取、追求卓越。最后，需要设立明确的奖惩制度，通过定期公开表彰和奖励优秀员工，树立起鲜明的榜样力量，营造积极向上的工作氛围。例如，对于积极推动数字化转型并取得卓越成效的管理人员，可以给予晋升机会和奖励激励，而对于消极对待、阻碍转型的管理人员则要进行警告处分，甚至是降职处理，以此来保证人力资源数字化管理能够顺利推进，充分发挥管理体系的应有价值^[7]。

（四）搭建数字技术设施系统

为有效应对员工数据隐私泄露这一严峻问题，组织需要搭建完善的数字技术设施与系统。具体而言，需要深入分析人力资源管理实际需求，充分考虑自身规模大小、人员结构等多重因素，精心设计相应的系统构架、流程及功能模块，并要依据设计方案，经过严格筛选，从中挑选出最为合适的技术设备、软件产品、平台资源及工具组件，从而确保系统具备高度的稳定性。同时，需要针对管理人员和基层员工开展系统使用培训，比如制定操作手册和视频教程，以供其随时学习查阅，帮助组织全体人员能够熟练掌握该系统操作方法及技巧，并要提供及时、高效、专业的技术支持，有效避免因操作不当而引发的各种风险。此外，需要建立健全系统监控及维护机制，定期开展故障排查、升级更新、安全管理等工作，确保系统能够稳定运行。在此期间，需要安排专业人员定期进行系统巡检，运用自动化监测工具实时监控系统运行状态，及时发现并解决潜在的问题，并要注重网络安全防护体系建设，扫描系统漏洞并加以修复，以避免黑客攻击、木马病毒等网络安全事件的发生。

六、结论

综上所述，伴随大数据、云计算、人工智能等前沿科技的广泛应用，为组织在人力资源管理工作革新带来了全新机遇，不仅能够实现招聘流程优化、员工智能管理、个性培训发展、薪酬报酬管理，也能通过对人力资源分析，实现内部信息整合、决策科学化及流程自动化，大幅度提升组织人力资源管理效率。因此，组织需要积极采取一系列有效举措，通过主动采纳数字管理思维，完善人才招聘培养策略，健全人力资源管理体系，搭建数字技术设施系统，促进自身人力资源管理模式向数字化转型迈进，从而在激烈市场竞争中抢占先机，实现高质量发展。

参考文献：

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[5]刘婷.数字化转型背景下企业人力资源管理研究[J].产业与科技论坛,2024,23(15):211-212.

[6]薛葳.数字化背景下事业单位人力资源管理的创新路径探究[J].经济师,2025(8):273-274,277.

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