吕晓康

（山东省东明县民政局，山东 东明274500）

摘要：通过权力分享与决策制定，领导者能够提升员工的独立性和责任心。尽管如此，员工在对授权问题的感知上存在差异，这种感受的不同有可能对他们的职业观念和业绩产生影响。深入探讨和理解授权型领导与员工的授权感知之间是否有匹配度，将对任务表现产生何种影响，并对增强团队的整体效率和个人的表现起到至关重要的作用。这项研究的目的是深入了解这种机制的影响，尤其是它如何直接与间接地影响任务表现，从而为组织制定策略，最大限度地挖掘员工的潜在才能和推动组织目标的达成。

关键词：授权型领导；员工授权；感知匹配；任务绩效；影响

作为一种高效的管理策略，授权型的领导通过授权给员工，能够激发其自主和创造精神，从而更好地适应当前的变革。但是，在员工对所被赋予的自主权与责任的感知方面存在差异，这些差异直接影响他们的表现和整个组织的表现。因此，对于工作成果来说，深刻把握授权型领导与员工感知的相互匹配，对于指导公司的战略发展和优化人力资源管理策略有着非常重要的作用。此次研究旨在补充现有资料中对于授权型领导、员工的授权感知以及这些因素如何联合影响工作绩效的知识空缺，并为此组织的有效性提供深入的理论和实践参考。

一、研究背景和意义

1.探讨授权型领导在组织管理中的重要角色

为了维持其市场竞争能力与适应能力，各位领导者都应当持续地尝试更加高效与多弹性的管理策略。最近几年，授权型领导作为一套新颖的管理方法，日益受到学术界以及实际操作领域的重视。授权型领导是一种特殊的管理方法，该方法通过让领导分享其决定权力、提供必要的资源与支持，旨在提升员工的独立性和创意能力。授权式领导的关键是它可以激发员工展现其最大的可能性，并激励他们在决策中起到积极作用，进一步提升团队的创新和适应能力。多项研究指出，员工当感受到被授予充分的自决权时，他们在工作满意度、对工作的忠诚和业绩方面均有明显的增长。举例来说，根据哈佛商业评论的研究结果表明，授权式领导能够增强员工的参与意愿，并能在最大程度上提升团队的工作绩效到26%。但要实行授权的领导方法也面临着诸多挑战。所以，如何高效执行授权管理领导，同时如何保证员工对授权的感知与领导者的授权意向能够匹配，已经变成了组织运营中的关键问题。从实际操作中可以看出，这种管理观点的实施展现出了显著的效果。比如说，谷歌采取了授权型管理策略来激活员工创造力，其“20%时间”制度允许员工把20%的时间用于自己选择的项目，这一政策也催生了Gmail和Google News等数个成功项目。在Netflix，公司的文化根基是建立在严格的授权制度上，通过简洁化的审批流程和激励决策的下放，它推进了快速和创新的决策。

2.员工授权感知的概念及其对组织和个人的影响

近些年，员工对授权的认知成为组织管理与心理学领域关注的焦点，它关注员工如何感受到自己所拥有的决策权限、在执行任务时的独立性以及表达观点的灵活性等关键因素。这个观念的重要性主要在于它直接触及到员工的职业态度、实际行动表现，以及他们对整个组织的总体贡献。多项研究证实，工作人员对于授权任务的高度关注能显著地增强他们对工作的满意度以及对组织的忠诚度。当一名员工感觉自己在职场上具备充分的决策力和独立决策权利，他或她将更容易表现出工作上的高度热忱，这是因为他或她感觉到自身的才能和贡献受到了高度的认可。此外，当工作压力较轻和员工流失率相对较低时，员工感知被授予做出决策的权利，并更加容易找到与其工作压力抗争之策，从而降低对企业的不利影响。从组织结构出发，感知权力授权对于促进团队与组织的全面表现有着重要意义。得到权限的员工更偏向于主动行动，他们使用自己的创造性思路和资源来解决问题，这进一步推动了创新的诞生。通过案例的深度解读，我们发现在一个文化助力创新和勇于承担风险的机构中，员工对被授权的感受与组织的整体效能是呈积极关系的。以一个实例来说，部分科技公司，通过执行公平的交流制度并给予决策自由，成功地激发了团队的创造力，从而直接推动了新产品市场的创新与增强了其市场竞争能力。虽然员工对于授权感知能对组织和个体产生积极且广泛的影响，但其影响力受到多个因素的干扰，包括组织的文化氛围、管理方式以及员工的个性特征等。因此，为了全面理解并应用员工的授权感知思想，需要从一个宏观的角度来审视，确保在执行授权策略时能够适应特定的团队环境和员工特质。

3.授权型领导与员工授权感知匹配的重要性及其对任务绩效的可能影响

作为一种授权领导模式，它允许员工参与决策并负更大的责任，这也逐渐成为现代组织提高其操作效率和创新实力的关键手段。授权是否成功，不只是取决于领导的管理方式，更重要的是员工对授权的感受和认可的深浅。当领导所提出的授权目的与员工对授权的感知达到一致，这将大大提升工作成果，这在组织的日常管理中具有至关重要的意义。员工对授权的感知深浅，可以直接体现他们所体验到的决策自主权和感受到的支援强度。那些对授权有较高感知的员工往往具备更强烈的工作驱动、更为主动的职业观念以及更强的创造性思维。他们更有可能采纳主动的策略，这有助于更加高效地面对职场的各种难题。而如果员工所感知的授权层级不达到其预设的期望，他们有可能会感受到被边缘化和被遗忘，这将进一步对其职业的满意度和绩效产生不良影响。基于多项研究表明，当上级为员工提供了合理的授权范围，并且员工对此有了明确的认知时，团队的工作效益、解决问题的技术和创新思维能力都得到了显著的增强。此外，授权和感知的匹配可以加强员工对工作的责任心和组织的归属意识。工会成员将组织的成败当作个人的成就，并进一步加大努力，实现其组织的目标。实证分析结果揭示，在得到授权的领导下工作的职员，在工作表现、客户满意度以及对组织的忠诚程度上，均明显超过了那些在未受授权领导下的员工。尽管授权领导与员工授权感知相匹配的重要性已经获得了广大的认同，但真正实现此匹配仍是一个挑战。为了能准确地理解员工的希望并作出对应的调整，领导需要拥有深厚的情感智慧和高度的观察能力。作为领导者，他们有责任建立一个鼓励和支持的氛围，这需要通过连续性的沟通和意见反馈来实现，

二、研究目的和研究问题

1.分析授权型领导和员工授权感知匹配的机制

通过研究授权型领导与员工之间的信任匹配机制，为我们揭示了一个关键的途径，它决定了组织的运行方式和员工的行为表现。在这种制度框架之下，领导者采取了授权员工决策、增加参与度和激发员工的自主性的策略来刺激员工的积极性，而员工对此类授权的接受程度直接对他们的工作绩效和满足感产生影响。该匹配方式的关键是认识并执行有力的赋权方案，同时要保证员工确切地感受到这一决策授权，从而培育其工作积极和行为。授权型领导主要是关于领导者的个人行为和心态，这包含对员工的信赖、明确其职责，并增强其为员工提供决策自主性的能力。研究结果揭示，员工在领导表现出深厚的信心和支持后，往往更愿意感受到被赋予更高授权的可能性。这样的认知让员工充满了自信，使他们觉得有足够的资格和能力来高效执行他们的任务。一个员工对授权的感知不仅仅是领导行为所直接造成的影响，同时也与其工作的组织文化和所处环境有着密切的关联。一个开放、鼓励并支持新颖思维的组织氛围能提升员工的授权感知。在这样的背景下，工作人员更容易认识到被授权的意义，并且更喜欢接受以及运用此授权以提高其工作效率。为确保授权型领导的与员工对授权的感知之间的恰当配合，领导者需要具有精准评定员工需求和感觉的技能。这表明，作为领导，他们需要仔细研究员工给予的意见，深入探究员工对于授权的感受，并根据这些感受去适当调整其授权战略。譬如，对于那些渴望更高的自我管理能力的职员，领导应该赋予更多的做出决策的权利和更多的自由选择；对于那些需求更广泛指导和支持的员工，应适度地给予授权并提供相应的心理指导。实际操作表明，当授权的领导与员工的授权认知得到有效匹配时，组织将能够实现更为理想的任务成果^[1]。

2.探索该匹配对任务绩效影响的内在机制

在研究授权型领导与员工的授权感知匹配对工作绩效的内部作用时，不仅要考虑到领导者赋予员工的权力，更要重视员工对这种授权的感受，以及它如何深刻影响到他们的工作表现。该匹配策略所隐含的深刻逻辑联系着员工的内部动机、认知过程和情感态度，这些要素共同形成了塑造任务绩效的关键要素。首先，从内部激励的角度考虑，授权制的领导方式给予员工更大的决策自主性，从而激活了员工的自主意愿。员工感受到工作授权的感觉后，他们的求知欲望、控制欲望及其成就感都得到了充分满足，这种内部的激励鼓励员工更深入地参与工作，从而提高了其工作效率和创新思维。众多的研究指出，强烈的内部驱动力可以有效地提升任务表现，并减少员工的抵触情绪及减少其离职的可能性。再者，观察员工的感知授权程度，可以发现它对他们的工作态度和实践产生了直接的影响。当职员们深刻体会到他们的授权，他们对于职责与归属感的感知都显著提升，深信自己是机构中不可缺少的重要组成。这种观念激励了员工更加愿意肩负起责任，主动探求方法来解决问题，并且在此基础上显著地提升任务的执行效果。另外，人们的情感和态度也是一个重要且不能轻视的元素。当员工感觉到职责匹配之后，他们对他们工作的满意程度以及对组织的忠诚程度都有了明显的提升。那些对工作感到满意的员工更可能产生积极的感受，例如他们的幸福与自尊，这样的情绪可以有效缓解工作压力，增进团队的合作，从而有助于提高工作效率和成果。除此之外，当授权型领导者和员工的授权感知相协调时，这也可能通过加强团队间的信任与交流来优化工作表现。在有权利的场景里，领导者与员工之间的信赖推动了更为开放且正直的交流，

三、授权型领导的定义与特征

这样的领导方式不只转变了传统领导者的高傲管理态度，还进一步强调了员工的独立决策权和团队合作的至关重要性。赋责型领导凭借其独有的思考方式和实际操作习惯，在组织治理和领导力研究领域占据了一个不可或缺的重要角色。首先要明确，授权型领导的主要价值在于获得信任与支援。通过对员工能力和判断力的信任和认可，领导者赋予员工更大的决策灵活性，进一步提升其对工作的责任和归属感。这种信赖并非无目的，而是基于对员工能力的精准分析和对工作需求的深入洞察而产生的。作为领导，通过给予员工必要的支持和培训，他们的职责旨在帮助员工提高个人能力，并确保他们有效地执行所被赋予的权利。接下来，授权型领导模式的一项关键特性是拥有一个鼓励开放沟通和反馈的社会环境。这项管理方式鼓舞员工积极地分享自己的看法与立场，无论在任务的履行或是管理策略的优化上都展现出开放的心态。构建一个双向交流的平台不仅提高了员工的参与水平，同时也为高级领导人提供了宝贵的实时信息与反馈，有助于他们及时地优化战略并提高策略执行的质量。此外，具有授权的领导特别注重目标明确和团队间的协同合作。在给予员工更多的决策自由度的同一时间，领导者有责任让每一位成员都对组织的既定目的有明确的认知。这意味着领导者必须拥有杰出的目标制定和沟通技巧，以激励员工为共同目标付诸努力。另外，加强团队间的合作并创建一个相互信赖和支持的工作氛围，对提升团队的总体执行和创新能力是至关重要的^[2]。

四、员工的授权感知

1.授权感知的定义与维度

在组织管理和管理学的视角下，员工对于工作中的权利和职责的感知能力是评估他们如何认识和体验的关键性指标。这种情况展现了员工在决策环节的参与度、在工作场所的决策自主性以及在完成使命时的掌控能力。该观念的关键在于，员工对于授权的认识不仅关乎到他们个人的工作满足程度和驱动力，同时也会直接对整体团队绩效和组织整体表现产生影响。授权感知的三个核心维度可以被划分为：独立决策权利、社会影响力以及信任度。员工在其职责范围内的自主权关乎其能够根据个人的看法和喜好来做出决策，也就是说，这影响了员工在完成工作职责时的自主决策能力。影响力可被定义为员工在组织决策和各项活动上可以产生的影响力范围，这包括对其工作职责、操作模式以及团队设定目标的影响。信赖度是与员工对其履职和完成任务能力持有坚定信念有关的，这种信赖度驱使员工更加积极应对职场中的种种挑战。实证分析揭示，在员工感受到强烈的授权压力下，他们更有可能展示更高级别的工作参与意愿和更加突出的创新才能，这无疑会大幅度地提高完成任务的效能表现。作为示例，一个针对技术企业员工的调查结果显示，那些感知到上级授权的员工不只在职场上展现出了优越的工作能力，面对复杂的问题时也更倾向于呈现出创意思维。员工感到更大授权时，这种积极的效应的根源是他们的内部驱动力、责任感和自信心有了明显的增强。因而，授权感知这一多维度概念，在理解和激励组织内高绩效文化方面具有非凡的现实价值。

2.影响员工授权感知的因素

（1）任务绩效的概念及其衡量指标

通过任务绩效这一关键标准，我们能够直观地判断员工对组织目标的贡献度。在管理与组织的研究工作中，对于任务的绩效评价主要源于其对组织成功的直接作用，以及其在个人成长和团队合作中的贡献。用于评价任务性能的指数是多样的，包括定量的结果评价和质的流程评价两种。最常见的量度指数是指完成任务的具体数目、任务质量、所需时间以及相关成本。举例来说，销售专员的业绩可能会受到如销售额、吸引新客户的数量或客户满足度等多种因素的评估。这套评价标准能够真实地展现员工在职责中的成就。经过实际的调查，许多变量会影响到任务成果的效果，这其中涵盖了个人的技能、职业驱动力、所获得的资源援助，还有所在的职业环境。当我们考虑绩效管理系统的有效性时，我们可以结合采用这些定量和质化的评价标准，以对员工的工作绩效做出全面和客观的评估^[3]。

（2）授权型领导、员工授权感知与任务绩效之间的关系研究

授权型的管理者重视通过授权活动来增加员工做出决策的机会，从而激发其潜在能力，并最终增强组织的整体业绩。在该理论框架中，员工对于授权的感觉作为关键变量，涉及到他们个人对在工作环境中的自主能力和潜在影响力的感知。当员工感受到高度的授权体验时，他们常常展示出更为积极的参与度和创造能力，也更加对工作充满了承诺，这样最终有助于提升任务的绩效水准。相关研究指出，授权型领导方式能够通过提升员工的自我参与和自主意愿，有效地增强他们对赋权的认知，从而对任务执行成果产生正向效应。比如说，有一个针对跨国公司的研究指出，当员工察觉到领导提供的高级授权时，他们的工作满意度和任务完成效益或品质都得到了显著提高。在另一个方面，员工对授权的感知不仅仅是一种心灵感应，它在领导的风格与任务完成的成果之间扮演了中介的角色。这进一步证实了授权导向的领导方式对任务绩效的积极影响，部分是通过提高员工对于授权的感知来达到的。

五、理论框架和假设提出

1.控制论与社会交换理论的应用

在控制论中，我们重点探讨了系统的输入、加工、输出和反馈过程，强调通过各种反馈与调整达到目标的最高优化状态。在组织的管理流程里，透过确立清晰的目标、识别存在的偏差和执行调整策略来改善组织的业绩表现，这在实质上与授权的领导力为了设定明确的目标并通过实际反馈推动任务表现增强的策略是一致的。社会交换的理论重点在于基于共赢原则中的交互对行为的作用。在一个由授权领导所驱动的环境中，领导与员工建立的互利互利关系，增强了员工对权力的感知和信任。因为员工在这样的环境下能更积极地参与工作任务，并展示出更优质的工作业绩。举例来说，一项覆盖多个领域的研究表明，员工一旦觉得领导在资源分配、信息提供和支持上给予了足够的授权，他们通常会选择通过优化工作效率和质量来答谢领导的信赖，这种基于双方的互利社会交流有助于推动组织性能的整体提升。事实上，将控制论和社会交换理论应用到组织中，不仅有助于优化企业内部的管理模式，增强成员的工作绩效，而且对于提高人员满意度和加强组织的承诺也具有重要意义。它们为创建一个高效和和谐的办公氛围提供了理论依据与实践的引导。因此，现代企业越来越注重这两种理论的融合和应用，旨在通过增强有效控制和积极的社交交流来达成机构和员工双赢的目标^[4]。

2.员工授权感知与任务绩效的关联

在现代的组织管理体系中，员工的授权感知被视为中心，这一感知深深地联系到员工的能力、参与率和工作满意度，进而对任务成果造成了巨大的影响。员工一旦感受到自己在授权层面的能力有所增强，就会体验到更为高度的工作自治性和责任心。这种心理的积极转变有助于创新思维的培养和问题解决能力的增强，从而进一步提升了工作的绩效。经过研究发现，职员的授权感知与其任务表现之间呈现出正面的关联。根据一项涵盖多个产业领域的综合调查表明，员工对自己被授权的程度的高感知与他们的工作效能、创新能力和团队合作精神的提高有着深刻的关系，这些因素均为提升任务成效的核心动力。此外，员工对授权感知的认识不仅显著增强了他们的职业满意度和对组织的忠诚度，还进一步降低了他们离职和缺席的比率，这在保持任务表现达到较高水平上具有关键意义。尽管如此，员工的授权感觉与他们的任务成果可能会受到许多外部因素的作用，这其中涵盖了员工的个性、工作习惯、领导方式以及所在组织的文化等多个因素。为了确保授权的最大潜力和提高任务绩效，组织和领导需要对其感知影响机制进行深度的了解，并通过创建一个开放、有支持和信任的工作氛围来精确地分配授权。

3.授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响

在当今的组织管理领域里，授权式领导策略的核心思想在于给予员工更多的决策自由，使其能在工作中独立作出选择，从而激发员工的内在能力，并实现绩效和工作目标的最大化。不过，要真正完成此过程的核心，就是领导的授权与员工对于授权的认识之间的匹配水平。当一个员工的感知到自己被授权的权利和领导的授权意图相匹配时，该员工在任务中的努力和创新将显著增加，进而对工作绩效产生直接影响。研究表明，员工对于授权感匹配的关键性主要来源于它能显著增强员工的心理赋权感受，这其中涵盖了自我效能、意义感、自我控制的自主性和影响度等方面。这四个层面相互作用对员工的行为与态度产生影响，在赋予员工足够的授权的同时，它们的责任感和追求卓越的动力也会随之加强。一项覆盖多个产业的调查研究显示，那些获得高授权感知匹配度的员工在工作绩效上与匹配度较低的员工相比更为出色，这种差异部分来源于员工之间的匹配程度如何影响其心理赋权程度。除此之外，授权为型的领导与员工对于权力的感知匹配与其工作成果之间的联系，与其所在的组织文化及所处的工作环境有密切的联系。在一个支持性和开放性都很强的组织文化环境下，职员能更容易地察觉到上司的授权^[5]。

六、结束语 

将授权领导与员工对授权的感知相匹配，这对于提高任务的完成度有着长远的正面影响。这样的匹配方式不仅加深了员工的心理认同，而且也提升了团队间的合作与创新潜力，为整体组织带来了突出的绩效提高。为了成功地达到这种匹配，领导者需要拥有深入的观察力，能够确切地掌握员工的需要和感知，并建立起高效的沟通工具，确保员工完全领会并接受授权的权利。在这一连串的流程中，连续的教育培训、开放性的沟通和有力的组织支持文化成为了核心元素。只有当管理层与其下属建立了信任和共鸣，并且使权力认同高度一致时，组织的工作绩效才可能实现真正的增强。

参考文献：

[1]王永伟,王嘉豪,耿森,等.授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制[J].技术经济,2024,43(5):95-106.

[2]尹奎,张凯丽,赵景,等.员工授权期望的效应及其理论机制[J].心理科学进展,2021,29 (2):353-364.

[3]蒿慧杰.工作焦虑、工作投入与员工创造力关系研究——员工授权的调节作用[J].经济经纬,2020,37(4):133-141.

[4]丁越兰,苏剑,王静.领导授权赋能行为内在形成机理与效用框架[J].西部经济管理论坛, 2020,31(3):26-35.

[5]王松.领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究[J].中国人事科学,2024(1):12-23.