唐古力

（无锡太湖学院会计学院，江苏 无锡 214064）

摘要：在当前的社会经济条件下，企业之间的竞争异常激烈，尤其是对员工而言。作为现代企业最重要、最稀缺的资源之一、员工是打造企业核心竞争力的源泉。企业核心竞争力的源泉。因此，为了吸引和留住员工，减少员工流失造成的损失，企业应建立相应的激励机制。基于此，本文对纺织企业行业的员工股权激励实施效果进行评估，阐述了员工股权激励的意义和相关特征，并详细分析了目前员工激励过程中存在的问题，如薪酬制度不合理、激励机制不健全等、培训体系不完善、绩效管理不规范、激励方式单一等问题。同时，构建企业员工激励机制，并提出一些建议，以人为本，根据员工需求进行激励，并与企业文化相结合等，一些物质激励与精神激励相结合的对策举措。

关键词：创新驱动；员工股权激励；实施效果评价

一、引言

关于核心员工激励战略或措施的相关文献有很多，包括经济激励、非经济激励、 差异化激励和其他激励方法。当然，随着社会的发展，企业可以采取的激励措施越来越多，也越来越规范。然而，关于核心员工激励机制模式构建的研究却很少。本文根据博弈论和目标设定理论，在详细分析核心员工的内涵和特点的基础上，根据核心员工的特点，整合了核心员工常用的激励方法，提出了核心员工的激励模式和方式[1]，认为核心员工激励机制的建立必须从以下几个方面进行综合考虑：学习型组织的构建、工作内容激励的实施、有效的职业生涯规划机制的建立，以及对核心员工激励的制衡机制。本文运用规范研究的方法，指出了我国现行激励机制中存在的客观理论问题，包括企业价值、管理者人力资本定价以及二者之间的相关性等角度，分析了我国现行的激励机制模式，从而构建具有中国特色的激励机制模型。在分析核心员工需求特征的基础上，本文从"医疗薪酬"、"激励薪酬"、"成长薪酬 "和 "忠诚薪酬 "四个方面构建核心员工的激励机制。基于双成本标准控制下的员工效用函数和企业收入函数分析的基础上，建立满足员工个人的激励模式以及企业收入最大化的要求。

二、员工股权激励实施效果评价

1.员工股权激励的实施模式

企业管理通过合理配置资源创造社会财富，其目标是实现利润最大化。企业的经营与发展使与员工激励制度密切相关[2]。股权激励是以公司股权为基础，将公司一定比例的股权 分配给具备相应条件的激励对象，从而实现经营者与公司利益的结合，提高激励对象的工作积极性，提升公司的核心竞争力。股权激励是向激励对象授予公司股权的一种激励方式。股权激励是将公司的股权或经济权利授予中高层管理人员和员工的一种激励方式[3]。中高层管理者在企业经营管理中发挥着重要作用。授予他们股权可以降低委托代理成本，充分调动激励对象努力工作的积极性，使其更多地考虑公司利益[4]。同时，股权激励使企业管理者获得部分股权，增加了管理者参与决策的话语权，促进公司治理水平的提高[5]。它还可以改进薪酬方式，吸引内外部人才长期为公司工作，促进公司发展。股权激励模式是股权激励的具体操作方式。主要有股票期权、限制性股票、业绩股票等。有时企业选择单一的激励模式，有时选择两种以上的组合模式[6]。

目前，上市公司最常用的激励模式是股票期权和限制性股票。构建科学有效的激励机制，可以激发员工的潜能，成为企业可持续发展的关键[7]。企业员工激励机制的构建应结合企业员工现状和内外部环境，以企业激励机制存在的问题为突破口，形成整体的框架模型，以构建企业员工激励机制[8]。基于以上理论分析，本文从培训激励制度、薪酬激励制度、绩效管理制度和工作设计制度四个方面构建企业员工激励机制模型。

图1  企业核心员工激励机制模型

企业在选择激励对象时，通常会将高级管理人员、中层管理人员、核心技术骨干等纳入激励范围，但不包括独立董事和监事会[9]。原因在于，独立董事和监事会监督公司的经营和管理，如果将他们确定为股权激励的对象，会影响他们对管理层决策的公正独立判断。股权激励将激励对象与公司利益相结合，促进公司发展[10]。然而，公司的大股东是公司发展的最大受益者，与公司的发展保持高度一致。无论股权激励与否，他们都会自然而然地站在公司利益的一边。因此，通常情况下，持股比例较高的股东和实际控制人，通常不会成为股权激励的激励对象[11]。不同激励对象的选择会从不同方面影响公司的投资效率，包括管理层和核心技术骨干。具体机制如图所示：

图2 员工激励效率指标

为了有效地激励员工，还应该考虑到其他层次。根据需求层次理论，不同层次的员工有不同的激励方法。具体的层次结构如下图所示：

图3  员工激励机制的指标层次

企业员工激励机制建立后，关键还在落实。在实施过程中，要对激励效果进行评估，对员工的努力程度和绩效水平进行评价，并与激励机制前的员工努力程度和绩效水平进行比较，及时反馈信息，建立激励档案，改进和完善今后的激励措施。

图4 激励机制的实施过程

激励理论研究如何调动员工的积极性，尤其是他们的工作热情，满足他们的需求，并通过具体的管理手段激励员工为公司做出更多贡献。激励理论的内容比较丰富，主要包括需求水平理论和双因素理论。结合需求层次理论，根据人们的需求层次分为五个层次。后三种需求是更高层次的心理需求。为了达到最佳的激励效果，需要根据不同员工的不同需求层次进行有针对性的激励。本文提出了一个有影响力的双因素激励理论，一是保健因素，即硬件因素，如工作环境、政策管理、薪酬福利等条件的改善，可以缓解员工的不满情绪，但不能充分调动员工的积极性。激励因素与工作本身有关，会影响到员工的职业发展机会和自我价值的实现，包括职位晋升、上司赏识、工作意义等。激励因素的需求得到满足，可以更好地提高员工的工作积极性，使其投入更多的工作热情，为企业创造更多价值。

2.员工股权激励实施的评价指标

企业的股权激励首先影响其自身的经营和投资行为，进而反映其财务业绩。 从投资效率的角度研究股权激励，可以更直接地反映股权激励的效果，从而判断股权激励对业绩增长是否具有良好的促进作用。本文参考了前人对投资效率衡量指标的研究，考虑到科学性和全面可行性原则，从投资效率的角度构建了公司股权激励效果评价体系。从投资效率的角度来评价股权激励的效果，企业应资本的投入与产出。投资额指标量反映的是经济活动的投入部分，包括投资支出和投资机会。同时，投资不足是影响投资效率的一个重要方面。投资量指数包括企业投资支出的多个重要方面，可以反映企业的投资状况。投资额指数用于评价案例公司的投资效率。由于，股权激励是从投资效率的角度进行评估的，在参考之前学者的研究成果，引入投资额指数来评估股权激励以及案例公司投资状况的改善效果。投资支出反映了对经济活动的投资，它是增加资本存量的支出，如公司增加的厂房、购买的机器和长期股权投资。其主要目的是为了在未来获得更多的现金流流入。公司投资不足的一个重要因素是投资支出不足。该指数可以反映企业当年增加了哪些新投资，其数值随投资支出的变化而变化。

如果公司的投资支出充足且投资效率不低，则投资支出指数值越大。反之，当公司的投资不足时，投资支出指数值越小。为了衡量投资支出额，本文将从投入和产出两个方面进行评估。在投入方面，本文选择投资增长水平，即公司投资和支付现金的同比增长率。在投入方面，选择投资增长水平，即现金流量表中公司投资和支付现金的同比增长率。在产出方面，选择三个重要方面：长期股权投资、存货和固定资产、 存货和固定资产。投资额指数的具体计算方法如下：

表1  投资激励指标计算方法

股权激励作为企业的一项重要经济活动，会给企业带来多方面的影响，并在企业的财务指标中体现出来。因此，股权激励如果从投资效果的角度进行评价，应从投资效益相关指标和投资利用率指标来进行具体评价。要反映投资效益，应选择反映公司盈利能力的指标，企业的盈利能力影响企业的投资意向。盈利能力越强，投入的资金就越多。如果企业年利润太少甚至亏损，投资就会减少，导致投资效率降低。在此，我们选择每股收益和净资产收益率来评价公司的盈利能力。每股收益是将公司经营活动产生的净利润除以公司普通股股票数量。数值越大，盈利状况越好。净资产收益率是指所有所有者可获得的报酬水平，数值越大，盈利能力就越强。作为盈利能力的补充，存货周转率反映了公司运营过程中存货的周转情况，周转率越快，经营状况越好。具体指数计算方法见下表：

表2  投资效益指标计算方法

投资效果还可以通过投资利用率指数来反映，其反映了企业投资增量对企业产值的贡献，是企业产出与投入的比值。当产出值相同时，投资消耗越少，投资利用率越高。如果增量资本产出率的指标值是正规公司当年产值，增加额大于投资额，则该指标值越大，企业的投资效果越好，越适合增加投资。指数值越小，投资利用率越低。如果小于 0，说明企业的投资效率不理想。

3.优化员工股权激励实施算法

与其他短期激励手段相比，股权激励可以将管理层的个人财富与企业的长远发展联系起来，促进管理层与股东利益的统一。首先，一方面，股权激励可以降低机会主义行为发生的可能，例如操纵收益等，另一方面，股权激励可以提高企业的风险控制能力。通过提高激励对象的风险承担水平，使规避风险的高管愿意投资，承担风险较高、净现值为正的投资项目，例如投资研发水平和创新能力较高的项目，从而促进企业的长期增值，产生更持久的绩效。

其次，股权激励的禁止期、锁定期等限制性条款的设置，应分阶段授予、绩效考核条件等限制性条款，使得管理者只有在激励期内，公司业绩持续优良，并达到合同规定的业绩条件时，且公司股票价格长期高于行权价，管理者才能获得激励目标，实现激励收益。最后，股权激励具有 "金手铐 "效应。不仅对风险偏好较高的高管具有特殊的吸引，而且增加了激励对象的周转成本，可以吸引和留住关键人才，稳定核心团队，保证企业的可持续发展。因此，本文认为股权激励不仅具有即时或短期的激励效果，而且在长期框架下，对企业绩效具有动态的促进作用。在此基础上，结合神经网络原理，构建了企业综合绩效评价模型，并对激励实施效果的评价算法进行了优化，员工股权激励因素分析与评价模型：

变量定义如下：

F 是第 j 个公因数；

其中 aij 为归一化特征向量；

Z 是第 i 个财务指标的标准正态随机变量，是所选高科技上市公司的第 i 个财务指标；

X为期望值；

则绩效水平综合得分的计算公式如下：

本文采用回归分析法，构建了高科技上市公司股权激励与绩效关系的回归模型。因变量为采用因子分析法计算的高科技上市公司四年综合绩效平均得分，自变量为股权激励金额。

引入公司成长性、资本结构和公司规模作为控制变量。

研究结果表明，内部控制的要素包括控制环境、风险评估、控制活动、信息沟通和监督活动。控制环境构成了整个内部控制系统的基础，而信息与沟通要素则是连接其他内部控制要素的渠道。股权激励对员工的激励作用，可以通过影响内部控制要素的执行情况，来提高内部控制的有效性。股权薪酬可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，提高员工和高管的目标一致性。这种认同感和协同性可以增强员工对公司内部控制规章制度的认可度，更好地促进董事会和高管层的 "最高基调 "在组织内部传递，从而促进控制活动的在公司内部的顺利实施，优化控制环境。此外，从公司内部来看，对非高层管理人员进行股权激励，可以加强员工之间的监督与合作，促进员工之间的信息共享，从而促进员工之间的沟通与交流；从企业外部来看，ESOP 可以提高信息披露水平，增加公司的透明度，降低内部投资者和外部投资者之间的信息不对称程度，促进企业信息在利益相关者之间的传递。股权激励对企业内部沟通和信息披露的影响，有助于落实信息的沟通，从而提高内部控制的有效性。

三、实验结果分析

基于 2016-2019年259 家上市公司的数据，获得 777 个有效样本。使用Stata12.0对实证模型进行回归分析，并选取均衡面板数据，数据间隔为3年。为了检验员工股权激励是否对技术创新水平产生影响，构建了一个交叉项的多元线性回归模型。在对模型进行实证检验之前，完成了对所选数据的相关性检验和稳定性检验。在使用交叉项多元回归模型检验员工股权激励和技术创新之前，我们需要通过豪斯曼检验选择模型效应。从理论分析的角度来看，员工股权激励受薪酬等因素的影响存在个体差异，因此，在回归中应使用固定效应模型。豪斯曼检验的 p 值为 0，拒绝随机效应假设，选择固定效应假设，与理论分析结果一致。 为了通过绩效激励这一中介变量，检验员工股权激励所产生的效应， 本文通过中介效应模型进行实证分析。

表3  绩效激励中介效应的检验结果

从表中的检验结果得到，员工股权激励对技术创新的影响系数为 2.67，结果显著。可用于检验员工股权激励与员工股权激励绩效之间的中介作用。检验结果表明，激励绩效与员工之间存在是正相关关系，但并不存在显著关系，因此需要进行 Sobel 检验。员工股权激励水平与绩效激励的Sobel值在Excel 2014 中进行了计算，Sobel 检验值为 0.045，通过了显著性检验。因此，可以得出结论：绩效激励水平是员工股权激励与技术创新之间的中介变量，绩效激励水平对二者的中介效应是显著的。本文验证了假设 HLB，即员工股权激励通过提高员工绩效激励水平来促进企业技术创新。

四、总结

员工是企业核心竞争力的主要载体，对企业的生产经营有着重要影响。因此，建立有效、动态的激励机制，可以防止员工流失，提高企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。然而，没有万能的激励机制，只有适合的激励制度。企业应结合自身条件，综合运用多种激励方式，把激励手段与激励目的结合起来，建立起具有企业特色、满足员工需求、符合时代特征的激励制度，从而实现可持续发展的目标。

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基金项目：本文属于江苏高校哲学社会科学研究一般项目《创新驱动发展战略下员工持股计划的创新促进效应研究》（2019SJA0792）研究成果。