王博 魏文茜 薛珊珊 李绍敏  中航工业西安飞行自动控制研究所

摘要：人才招聘作为人力资源管理和开发的首要环节，直接影响着企业人力资源效用的发挥。本文课题组以国防工业ZK研究所为研究对象，分析其招聘工作的现状及问题，总结目前毕业生群体特点，以此为基础设计了涵盖人力资源需求计划，招聘渠道管理，招聘技术管理，签约后管理四个维度的ZK研究所毕业生招聘流程体系，希望为类似于ZK研究所一样的国有企业提供参考。

关键词：人才招聘  国有研究所  流程体系

一、研究的背景

人才是高科技企业核心竞争力的源泉。近年来，随着国家对国防科技工业的支持力度逐渐加大，ZK研究所充分把握历史机遇，在科研生产实力、社会地位、薪资待遇方面已有了很大的改进，对人才的需求和吸引力日益提高。同样ZK研究所受到国有企业体制的影响，人员的流动退出机制不健全。因此，签一份就业协议不亚于签一份的几百万的商务合同，这还仅仅是用人的直接成本，至于所用非人对企业发展造成的间接影响更是无法计量。因此，如何吸引和选择身心健康、素质高、能力强、适合岗位需求和企业发展的优秀人才也成为人力资源工作的重要内容。但总结ZK研究所的招聘工作，发现几点明显不足：（1）招聘手段单一，宣传力度不够，被动地等待学生上门，选择范围狭窄（2）过于强调专业，只关注其原来做过什么，现在做着什么，较少关注人才的基本能力和素质，学术的近亲不利于思维的多元和创新；（3）面试环节的非结构化，仅关注文凭、成绩、谈吐和现场表现，考核不够全面、客观；（4）业绩的不确定性高，岗位匹配性不足，工作几年后发现不少人的绩效表现与预期相比反差较大。这一切都表明ZK研究所招聘工作距离科学、规范、有效的目标还有很大差距。

二、ZK研究所招聘流程体系设计

ZK研究所人员招聘一直是以高校应届毕业生为主。而毕业生这个群体具有高度的同质性，有着相似的学校、学历、专业、年龄、经历，似乎只有成绩是主要的衡量标杆；而且毕业生个体人格尚未完全成熟，作很多决定时受环境影响较大。如何有效识别和获取未来的高绩效员工是摆在企业面前的十分重要的问题。根据ZK研究所招聘中存在的问题，结合应届毕业生的特点。课题组将该企业的招聘流程设计为四大部分，即人力资源需求计划、招聘渠道管理、招聘技术管理和签约后管理，并以此为基础构建招聘体系，如图1所示。

图1 ZK研究所招聘体系框架图

1、人力资源需求计划

人力资源需求计划是招聘工作的重要部分，科学的需求计划应结合企业战略、经营指标和人力资源规划的具体要求来制定。课题组为ZK研究所设计的人力资源需求计划产生流程为：（1）企业内部用人部门盘点人力资源现状，分析部门科研生产、运行管理任务量的变化情况，填报的用人计划。（2）招聘归口管理部门统筹考量企业战略、经营指标和人力资源规划的总体要求，注重人均效益，合理控制人员结构及进人数量，确保劳动用工与发展战略和经济效益相匹配，从而制定出企业人力资源总体需求计划。

2、招聘渠道管理

招聘渠道管理是招聘实施的第一个环节，是企业的“外推”过程，一定程度上影响着招聘的效果。课题组为ZK研究所制定的毕业生招聘渠道管理策略为：（1）充分依托校园大平台，做好学校内部的招聘推广工作。（2）与各高校就业指导中心做好联系和沟通工作，依据地域特点划分重点高校，形成招聘渠道子流程，每年有计划、有针对性、定期定点的在全国各重点高校召开专场宣讲会或大专招聘会。（3）确保学校就业中心网站主页及校园BBS、专业招聘网站等网络渠道的招聘信息发布率和置顶率，在专业优势明显的高校做好学校、老师、学长推荐就业、低年级预先宣传，暑期高校交流实践工作。（4）通过微信平台等新媒体充分提升ZK研究所的知名度和影响性，使更多的毕业生关注国防事业，让更多的毕业生前来应聘。（5）不断塑造的企业招聘品牌，根据外部环境变化和市场导向制定合理的薪酬策略，提升招聘的综合竞争力。

3、招聘技术管理

招聘技术管理是企业招聘“内收”的过程，是企业如何甄别优秀的毕业生，并将其吸纳为企业员工的环节，是企业招聘实施的核心步骤。课题组为ZK研究所设计的招聘技术管理策略为：通过引入科学的面试方法、笔试测评、性格测评等技术手段，合理设置招聘的各个流程，并在流程的各个环节逐次递进检验毕业生的素质要素。具体包括以下方面：

（1）人力资源面试。属于一种非结构化面试，企业在此过程中快速考查毕业生的专业对准度、逻辑思维、沟通能力、性格特征和求职意向。面试团队一般由企业人力资源部3-4位业务主管组成，学生面试时间控制在5分钟左右，并根据岗位需求设计可量化的评价标准。通过人力资源面试，将个人求职意愿强烈、发展目标明确，学习主动性高、成绩优异，有良好的沟通表达能力，思维缜密逻辑性强，有健康阳光的生活态度的学生选拔出来。

（2）笔试。企业招聘技术管理的一个重要环节，根据目前成熟的测评手段，可设置通用能力和职业倾向两个测试部分，考查学生问题解决、资料分析、数学运用、图形推理、言语理解、演绎推理六项能力和职业的倾向性。通过笔试，能够筛选出基础功底扎实，适合从事科研工作或管理工作的毕业生，并为员工的职业规划提供参考。

（3）综合面试。在效度保证与效率提升两方面进行适度平衡，课题组设计了一种半结构化面试，主要考核毕业生的专业知识、科研经验、专业工具、思维能力、沟通能力、团队精神、敬业精神、学习能力、创新能力、成就导向、心理素质和价值观。面试小组是综合面试的技术中心，应由企业内部技术专家、用人部门负责人、人力资源人员、人事测评专家几类人员组成，小组成员在知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补，共同考查毕业生的各项能力素质。在面试过后，根据面试小组的集体评议对所有应聘者进行评分并排序，确定候选范围。

（4）性格测评。课题组在性格测评环节选取目前较为成熟的16PF测评和艾森克性格类型测评作为评价方法。性格和职业之间的相符性或适合性越高，事业的成功希望就越大，不同职业需要不同个性特点的人去做。16PF测评和艾森克性格类型测评可通过对独立的人格特点对人进行描绘，了解应聘者在环境适应，专业成就和心理健康等方面的表现，测试应聘者的工作稳定性、工作效率和压力承受等方面的能力，为企业人事决策和人事诊断提供个人性格素质的参考依据。

4、签约后管理

目前国内高校采取宽口径的培养模式，注重学生的基础素质教育，但宽泛性的专业培养模式会造成的专业知识欠缺，无法马上适应工作岗位的需要。同时毕业生在校培养时间非常有限，在这仅有的时间里，除去寒暑假、写论文和实习时间，真正在校学习时间所剩无几。对此，课题组创新性的提出了毕业生签约后管理，具体内容为：毕业生与企业签约后，到毕业前的一段时间，其压力较小，时间较充裕，被称为工作前的“松散期”。企业应结合岗位需求，为毕业生指定学习书籍，并在入职时检验他们学习态度和学习能力，作为试用期转正、职称评定的参考。通过签约后管理，给与毕业生继续学习的动力，弥补了专业宽泛性造成的基础知识欠缺。通过这几个月的学习，他们能够初步了解岗位所需的基本知识，提高未来新员工的岗位匹配度和文化认同感，也为入职后的新员工培训和输出良好的绩效奠定基础。

三、总结

人才招聘作为人力资源管理和开发的首要环节，直接影响着企业人力资源效用的发挥，其地位和作用日益突显。从毕业分配到双向选择，国有企业招聘毕业生方式方法的变化，也是传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中的重要一步。因此，要着力搭建与国有企业人才机制相适配的毕业生招聘体系，从而提高人才招聘的有效性，形成人才引进的良性循环，进而建立企业招聘品牌，为企业的战略发展提供坚实的人力资源基础。

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