吴晓鸥  陆莹 西安石油大学经济管理学院

摘要：本文通过对企业文化概念和OCAI量表的应用，利用伊查克·爱迪思对生命周期的理论划分，深入分析企业生命周期各阶段企业文化的特征，最终得出不同阶段企业对企业文化建设方面的实际应用建议。

关键字：企业文化 企业生命周期 文化建设

引言

优秀的企业文化是企业核心能力的重要组成部分，可以促进企业的可持续发展。但是若企业文化长期一成不变，不能适应企业内外部环境的变化，则将会成为企业发展的障碍，使企业未老先衰。因此，企业文化建设问题已成为理论研究的一个重要领域。

1生命周期各阶段企业文化现状：

1.1企业文化的定义及量化分析

在众多的已有文献当中，被学者们广泛认同的企业文化的概念出自Schein。在他的《企业文化与领导》一书中，企业文化被定义为一种组织共享的基本假设，该假设是组织在解决内部适应和外部整合问题的过程中提出的。因此在相关问题出现的时候，它也需要指导组织的新成员以正确的方式去认知，思考和理解。

Cameron and Quin指出企业文化是组织所认同的价值观、基本假设、期望、集体回忆和定义。它代表的是事情的发展方式、反应主流的意识形态。它表达了群体认同感，为社会系统内的组织提供了潜在的稳定的准则。他们提出了企业文化的量表，竞争价值构架(CFV)。Quinn & Cameron在竞争价值构架(CVF)基础上，构建了组织文化测评量表( OCAI)，并随着研究的深入进一步完善了该量表。从灵活，团队，市场，层级四方面定义了企业文化的类型。并且运用了两个维度(如图1):灵活和自由对应稳定和控制，聚焦外部对应聚焦内部。运用这些维度和组织的六个特征来定义企业文化的类型，这六个特征是：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。每个特征下有四个陈述句，分别对应着四种类型的企业文化，即竞争性文化价值模型中四种导向的文化。

Denison等人通过对 5 家组织进行深入的个案研究，构建了一个描述有效组织的文化特质模型，该模型认为有四种文化特质，即适应性(adaptability)、使命 (mission)、一致性 (consistency)和投入 (involvement)。但是，OCAI量表，具有直观、便捷的特点，它的实用性、可操作性与有效性已经被大量的企业所证实，尤其是在组织文化变革方面有较大的使用价值。由于灵活性和控制性决定了企业在生命周期中所处的位置，竞争性文化价值模型恰好可以测评出企业是追求稳定性还是鼓励灵活性，所以运用企业文化竞争价值模型可以提高判断企业所处生命周期阶段的准确性。因此，本文采用该模型来判断企业现有的文化特征。

1.2企业生命周期的划分

对企业生命周期阶段的划分，国内外的学者有不同的划分方法。伊查克·爱迪思(Ichak·Adizes)将企业的发展过程分为两大阶段十个时期，其中成长阶段从孕育期开始，经历婴儿期、学步期、青春期、盛年期，直到稳定期;老化阶段分为贵族期、后贵族期、官僚期、死亡期。爱迪思研究了企业在不同生命周期阶段的管理特征，认为企业的成长与老化同生物体一样主要是通过灵活性和控制性这两大因素之间的关系来表现的，较高的灵活性可以反映企业在成长阶段的主要特征，较强的控制性可以反映企业在老化阶段的主要特征，所以灵活性和控制性可以决定企业在生命周期中所处的位置。本文运用爱迪思的企业生命周期理论，结合企业文化竞争性价值模型来研究企业文化的个阶段的特征。

1.3企业生命周期各阶段的文化特征

本文根据企业生命周期各阶段的管理特征，按照竞争性文化价值模型OCAI量表六要素，总结归纳出企业在不同生命周期阶段具有的六个方面的文化特征，如表1所示:

表1企业生命周期的文化特征

三、生命周期下的企业文化建设分析

企业进入盛年期以后，具有完善的企业制度和组织结构，并能充分发挥作用。企业的活动都有章可循，无论从销售还是从赢利能力来讲，企业都能承受增长所带来的压力，企业的灵活性和控制性达到了平衡。企业既关注内部员工的需要，又关注外部顾客的需要和市场变化，此时企业发展平稳。因此盛年期是所有企业追求的理想状态，而企业文化的建设正是旨在使企业平稳成长或返老还童，步入盛年并永葆青春。

当企业处于成长阶段时，企业具有极高的灵活性。企业员工普遍具有创新精神，而且尽管成长阶段的企业有良好的内部员工关系，但是此时企业的重心是放在外部的，更多关注顾客的需求。企业的活动都要求以顾客为导向，强调企业应不断地开发新产品以满足顾客的需求。但是，由于企业过度关注外部而忽视了内部的管理，企业的组织结构较为松散，缺乏控制力。此时企业要逐渐开始建立和完善自身的组织结构，在控制权上，要求企业培养战略眼光，适当放权，在组织中形成一种民主决策的氛围，激励员工积极参与决策。其目的就是在企业中建立可以真正发挥作用的规章制度，使得企业的活动有章可循，企业的创造力和开拓精神得到制度

化的保证。因此，处于成长阶段的企业要继续健康发展，达到企业的盛年期，就应该加强内部的关注度，增强内部控制性，朝着这个方向变革自身的企业文化。

当企业处于老化阶段时，企业过度关注内部的控制。此时企业有大量的制度和规章，管理机构极其庞大，他们不愿承担风险，以企业安全为导向，极端讲究形式，如衣着、称呼等。公司内部完全变得依赖于传统的能力，而无法做出适应性的调整。企业人员坐享其成，不关心企业的发展，企业的灵活性和创新性丧失，企业内部弥漫着官僚式的组织文化。因此，处于老化阶段的企业要继续发展，进行文化的变革是当务之急，此时企业必须首先对管理理念进行变革，摒弃旧的理念，鼓励创新，尽可能调动员工的积极性，根据企业的实际情况采取有效方式，比如建立跨部门的团队，加强企业内部的信息化建设等，来迅速增强企业的灵活性，更好地适应外部环境的变化，只有这样，才有可能使企业重新拥有活力。

四、结语

企业的发展具有生命周期性，不同的生命周期阶段具有不同的文化特征，盛年期是企业理想的追求目标。企业应该注重对企业文化的良好管理，及时对企业文化进行革新，以使企业文化适应企业新的发展战略，永葆盛年。

参考文献：

[1]Schein, E. H.Organizational culture and leadership [M]. CA: Jossey-Bass.San Francisco,1992.

[2]Cameron K. S., Quinn R. E.Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework[M].New York, Addison–Wesley Press, 1998.

[3]Denison,D.,Mishara,A.K.(1995)Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness [J].Organization Science, (2):204- 223

[4]伊查克.爱迪斯著,赵睿译.企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.