欧玲   谭樱  湖南人文科技学院商学院

基金项目:湖南省教育厅科学研究项目“财务共享服务中心的企业绩效评价体系研究”，湘教通[2016]395，项目编码16C0841；校级青年基金项目（1609）

摘要：随着经济的发展，软件服务提供商之间的竞争日益激烈。对于公司而言，管理层在公司发展中扮演着重要角色，而绩效评估作为管理内容的重要组成部分，是管理层和公司发展的关键；本文以互联网金蝶公司为对象，有机地整合阿米巴经营与企业绩效评价；企业在阿米巴管理理论指导下，从企业绩效存在的问题入手，对企业绩效评价体系进行了改进，为金蝶公司推行阿米巴模式变革提供有益的参考和借鉴，并以此为基础做出展望，推广至整个互联网行业。

关键词：阿米巴经营；金蝶公司；绩效评价

一、引言

随着2016年国务院等部门出台指导意见“互联网+”，互联网和各行业的一体化进程逐渐加速。因此，互联网服务业有着更广阔的市场空间，也使软件企业之间的竞争更加剧烈。2016年10月8日，中央政府公布《会计改革和发展“十三五”规划纲要》，强调要发挥会计在管理会计和绩效管理中的功能和重要作用。

金蝶国际软件集团成立于1993年8月，2002年在香港联交所主板挂牌上市，股票代码0268。该公司拥有7，758名员工，并在北京、上海、深圳设有软件产业园。为客户提供企业管理软件产品，如：金蝶EAS、金蝶K/3、金蝶KIS，以及相关服务。金蝶拥有38个分支机构和2，000多个渠道合作伙伴，用于咨询、技术、实施服务和分销。金蝶是全球软件市场发展最快的独立软件供应商之一，它是中国软件行业的领导者，是亚太地区领先的企业管理软件公司，也是全球增长最快的独立软件供应商之一。2013年，金蝶通过多种计划推出并引进了阿米巴商业模式。在实施过程中，阿米巴模式由于公司内部原因未能产生最佳效果。基于这些情况，本文结合阿米巴和绩效评价的相关理论知识和众多公司的实践经验，整理金蝶实际的阿米巴管理情况，分析引入阿米巴模式后企业出现的问题，得出相关结论，提出了几点解决问题的可行性建议。

二、金蝶公司绩效评价存在的问题

（一）绩效评价环境恶劣

1.对阿米巴模式的片面运用

在实施阿米巴模式的过程中，金蝶并没有根据实际情况改善阿米巴，而只是复制照搬了它。例如在公司组织结构划分上，金蝶对市场部按阿米巴模式划分为不同类别的阿米巴，却没有考虑该种划分是否符合实际情况，也没与之匹配的评价指标体系。显然，金蝶不考虑公司的长远发展和员工观点。阿米巴模式的引入仅限于高级管理层。

2.制度不完善，领导不够重视

金蝶不完善的绩效考核制度导致了其评价制度的不合理。现有考评制度缺乏明确绩效考评指标、绩效考评标准和绩效结果反馈，只对员工的责任稍作解释。此外，公司管理层对该系统缺乏兴趣并没有提供创新和及时的绩效评估理念。使得绩效评价在公司内部很难引起注意。

（二）缺乏科学的绩效评价体系

1.绩效评价指标设置不合理

通过对金蝶公司的考察，发现其原有的绩效评估体系存在诸多弊端：譬如未充分体现单位时间附加值的考核、太过注重财务指标，忽略非财务指标、评价指标未及时更新等问题。

2.绩效评价体系还没体现管理层级和不同岗位特点

阿米巴模式实施后，金碟公司加大了对组织结构的调整，管理层级更加明显。企业级，部门级，员工级系统是渐进式的，绩效考核体系应根据不同层次的不同评审标准进行。而现有的体系仅针对高层管理人员和公共部门及员工的考核，没有做到分层设立指标体系。且未建立不同岗位员工的相应体系。

3.缺少评价沟通与反馈环节

绩效评估沟通和反馈阶段是优化绩效评估体系的必要步骤。只有当动态控制和周期交替时，才能实现绩效评估的有效性。在金蝶绩效考核的构建中，没有结果分析和反馈环节。评估结果只与绩效工资有关，评估体系成为了衡量绩效工资的工具。

（三）绩效评价的流程落实不够

金蝶公司每月对评估对象进行考核，其结果每季汇总一次。一种考核表是电子的，在办公软件中填写，一种为纸质的，都由负责人打分评级。由于缺少反馈环节，大多数员工皆认为评价意义不大，耽误时间，所以以应付式态度对待。评价结果没有激励效果，不能作为员工行为规范的引导，过程偏向形式化，效果不显著。

三、金蝶公司阿米巴模式下绩效评价改进对策

（一）建立科学的绩效评价体系

1.垒实绩效评价体系的构建基础

由于存在以上所说的，员工的积极性不高。因此，如果要改善目前的状况，就需要完善公司的评价体系，激发员工的积极性和创造性。为了建立健全的评估体系，科学定位KPI 是实现公司战略目标的必要条件。全面把握员工岗位特点，通过分析战略目标结合阿米巴单位时间附加值计算相关指标从而确定企业级KPI。

图3.1 实施思路图

根据了解企业内部情况，明确企业发展目标，理清公司部门职能，为了了解每位员工的工作情况，特点和职业追求，与每位员工进行了详细的交流并创建了相应的指导。然后在阿米巴模型中，检查计算每单位时间业务可产生多少价值所需的指标。为确定公司的关键成功因素，本文采用了“特征要素图”分析方法，即“鱼骨图”分析法。

图3.2关键成功因素鱼骨分析图

2.企业级关键绩效指标的建立

（1）企业级绩效评价指标体系

对阿米巴影响企业单位时间价值的相关因素进行分析后，将其作为指标评价体系的主要指标。可以看出影响金蝶的绩效评价指标如表3.1：

表3.1　财务维度具体指标表

根据表3.1 给出的指标，结合影响金蝶公司财务状况的其他指标，结合金蝶发展目标，建立整个公司的绩效指标评价体系，指标如下表3.2。

表3.2　企业绩效评价指标

（2）确定指标权重

指标的权重是评价体系的最终得分/整个评价体系得分，可以清楚地反映指标对最终评价结果的影响。

（3）确定企业级KPI

根据前文对金蝶公司的发展关键因素的分析，区分出对评价结果具有关键作用的绩效指标，并进一步确定这些指标的权重大小，从而建立健全金蝶公司企业级KPI，如表3.5所示。

表3.3　金蝶公司企业级关键评价指标体系

注：(1)表中KSF是指影响企业发展的关键因素，其具体权重数值由表3.4提供。

(2)目标值由企业的主要发展方式和具体现状所得。

(3)通过对KSF分析计算出指标权重的具体数值。

（二）规范绩效评价流程

1.制定绩效计划

根据企业的经营目的和计划，在主客体充分沟通的基础下，明确员工在考核期的绩效目标，按评价标准制定计划。评价人员对各业务部门相应人员进行沟通交流，制定符合岗位特性及 SMART 原则的绩效目标。从员工到企业，依据层级不同，按月、季、年度制定绩效计划，设定每项具体工作完成时间，以此来作为绩效考评的蓝本。

2.实施一套科学合理的绩效评价方案

（1）评价周期和评价方式

企业绩效评估不仅要每年进行，还应该考虑每季和每月，依据管理层级不同而评价周期不同。部门评估周期为一季一次；企业高管以年度为基础，加上中期评价；基层员工则每个月评估一次。

（2）评价标准

评估标准是持续绩效评估所必需的条件。根据金蝶的实际情况和过去的情况，评估标准采用了综合企业的主要业务情况和企业经营策略的预算标准以及公司制定的目标。为每个评估对象制定出合理的预算。

3.建立良好的绩效评价反馈与沟通

绩效反馈使员工更加了解自身的工作水平，发现自身优势与不足之处，推动员工能力水平，进而最大程度提升公司总体能力，同时制定下一步的绩效目标。金蝶公司可以通过召开部门主管与员工座谈会、收集年终述职报告和制定监控表的等方法，来了解绩效指标操作。

四、结论与建议

本文在分析金蝶绩效评估体系的过程中，使用了大量的实际数据和理论基础知识。 尽最大努力采取科学、全面的方式加以改进，但金蝶拥有众多基层人员，很多实际问题很难在短时间内解决。在有限的空间和有限的个人研究中，不能很好地解决评估公司业绩的所有问题。关于相关部门绩效评估指标的具体研究等很多方面都没有深入讨论，未来有必要做进一步研究。

参考文献：

[1]周绍妮,文海涛.基于产业演进、并购动机的并购绩效评价体系研究[J].会计研究,2013（10）

[2]王付春,任杰.阿米巴经营模式在中国制造企业运用的探讨[J].现代商业,2014(04):154-155.

[3]余毅锟,石伟.基于薪酬管理的阿米巴经营结构构建——以海尔集团为例[J].福建论坛(人文社会科学版),2016（06）:204-208.