韩梦圆  苑书宇  徐畅  哈尔滨商业大学

摘要：在互联网时代，传媒公司的地位日益提高。对于传媒公司来讲，高管在企业中有统领地位，所以高管对于企业的发展来讲是十分重要的。本文写出了传媒上市公司高管薪酬激励的现状，并对产生这种现状的原因进行了分析。

关键词：传媒公司；企业高管；薪酬激励

一、传媒公司概念的界定

传媒公司的主要工作是媒体代理，其中包括设计与制作、为企业提供策划等。其所提供的服务一般为：

（一）媒介服务，传媒公司一般都会通过许多渠道为客户宣传，从而提高被服务公司的知名度。比如可以在电视、电脑、报纸等方式，这也是传媒公司的主要服务方式。

（二）创作服务，传媒公司可以参与企业的策划，为企业提供有价值的建议。

（三）代理服务，有一些企业会要求传媒公司参与该企业的市场运作，接管品牌的市场工作。

所以这样的企业是以服务业为主的，其工作的次序一般为：

（一）了解市场中客户的需求，进行市场调查，掌握媒体对服务公司的作用。

（二）通过各种方式来寻找客户，比如：网络、报纸、电话联系、自有资源等。

（三）拜访客户，同时与客户交流，双方进行洽谈，并达成协议。

（四）按照协议的条款服务客户，与客户保持密切的联系。

二、薪酬的概念及地位

薪酬是指员工通过自己的劳动所获得的相应酬金。其中包括长期薪酬和短期薪酬。长期薪酬包括有股权、限制性股票、长期激励计划等。短期薪酬包括每个月的工资、年底奖励以及企业的一些短期福利等。

年薪是基本收入加上风险收入得来的。每一位高管所得到的基本收入与风险收入也都是不同的。所以，不同的激励方案就会有不同的效果。我们可以通过薪酬激励来激发和调动公司高管的积极性、增强公司凝聚力的目的，为企业获取更多的利润。

三、传媒上市公司高层薪酬激励的目的

在经常竞争如此激烈的今天，企业为了自身的发展，就会需要大量的资本，权益就会发生分散。由于所有者和经营者的目标存在差异，经营者很可能把自身的利益放在第一位，从而不利于企业的发展。这归根结底就是企业经营者和所有者的利益冲突所造成的。所以，设计传媒上市公司高层薪酬激励主要有以下两个目的：

（一）缓解股东和经营者由于风险偏好所存在的差异。当企业投资决策面临的风险较大时，经营者往往会选择规避风险。因为经营者的职业生涯往往是由经营表现决定的，若企业面临破产，不管是对经营者的声誉还是金钱的损失都将是很大的。企业高管更愿意选择风险小的决策方案。相对来讲，投资者承受风险的能力就更大些。他们所面临的这些风险可以通过自有资产投资的结构来降低。

（二）解决股东和经营者由于时间偏好所存在差异。相对于经营者对短期利益的关注，股东更为关注投资的长期利益。这种利益冲突，通过一些有效的激励手段，就可以这种差异所带来的一系列问题。   

四、我国传媒上市公司高层薪酬激励的现状

（一）薪酬分配没有适应企业的发展阶段

任何企业的薪酬制度都要适应企业的发展。在企业发展的不同时期都要结合企业的绩效情况，来对薪酬制度做出调整。调查近几年传媒公司的年报发现，薪酬制度在确定时很少会有企业考虑到企业自身的经营绩效。根据调查，大部分传媒公司都忽视了自身的发展情况。许多传媒公司的薪酬分配标准都是高管的任职时间、学历、工作经历等。

企业的发展可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。每一个阶段企业的绩效情况都不同，经营战略也不同。薪酬激励的方式不应该是一成不变的，企业每一个发展阶段都应该有不同的激励方式。比如：企业在初创期时，需要大量的资金来进行发展。这个时候企业正处于上升期，需要一批有能力、有工作热情的管理者。为了让企业快速发展，绩效奖金所占薪酬的比例应该多一些。所以，企业的薪酬分配应该要适应企业的发展阶段。

（二）高层薪酬激励种类单一

根据各个传媒上市公司提供的绩效考核方法，高管薪酬激励的种类过于单一。单一的奖励方式是不利于激励企业高管工作的。每个人的需求都会随着时间而发生变化。经理人作为企业的重要成员，他们的需求往往会多于普通员工。尤其是在这个多变的市场，企业要面临诸多的问题与风险。高管作为企业的领导者，更要从多个方面对他们进行考核，综合衡量高管们的工作成果。就目前这种简单的激励种类对高管人员是远远不够的。

目前，传媒上市公司高管薪酬激励的种类主要有两种，即固定年薪加上年度奖金。现在很多新兴的企业都改变了以前这种传统的激励方式，实行多样化的激励方案。比如，现在很火的华为公司，他们的激励种类就不止以上这些，还有情感激励法、按需激励法等。所以，这些传媒上市公司的激励种类过少，这种传统的激励方式还有待于进一步提升。

（三）高层自定义薪酬现象过于严重

高管自定义薪酬的含义是指高管利用手中的权利，吩咐其下属按照自己的意愿来制定薪酬计划。虽然表面上高管不是薪酬计划的制定者，但实质上却是薪酬计划的操控者。从传媒公司的薪酬制定流程可以看出，传媒行业的高管们存在自定义薪酬的现象，而且这种现象还是很普遍的。高管们可以自己选择制定薪酬制度的成员，这在某种意义上来讲，他们就可以告诉其下属制定有利于自己的薪酬制度。

传媒公司高管薪酬方案是由董事会薪酬与考核委员制定的。同时，对方案的审核与监督也是他们负责的。他们把高管薪酬的方案制定出来以后，再交由董事会对他们的方案进行讨论。大家再进一步商量其方案是否合理，是否有需要改动的地方，最后决定是否通过。但其实传媒公司的高管是由董事会、管理层和监事会共同构成的。这样一来，就容易产生高管自定义薪酬的现象。

五、产生现状的原因

（一）对高层价值的认识不到位

从古至今，“均贫富”与“患寡而患不均”的思想就一直影响着我们。我们总是强调高管要与普通员工共患难，与员工的薪酬情况保持一致。甚至还有规定提出企业高管的薪酬不能高于普通员工的八到十倍。但其实高管是整个企业的核心，决定着企业的发展情况。较低的薪酬不能激发他们的斗志，于是就会他们就会用别的方式来满足自己，比如灰色收入等。

目前，传媒上市公司的绩效考核体系过于简单。通过调查，可以发现企业对高管的价值并没有一个正确的认识。许多传媒公司高管薪酬的制定仅仅是普通员工的2到3倍，而这显然是不合理的。企业高层为公司创造的价值要比普通员工多很多，设定较少的基本工资，很明显对高管价值的认识不到位。

（二）公司治理结构不完善

管薪酬激励种类单一主要是由于公司治理结构不完善导致的。良好的治理结构就会让企业实行多样的激励方式。公司治理结构的不完善对高管薪酬制度有很大的影响。每个部门需要互相制约、共同进步。而这就需要一个良好的公司结构。就目前的传媒上市公司来讲，还有许多需要提高的地方。比如许多传媒公司无论是监事会规模、董事会规模还是独立董事人数都不是很标准。公司的各种事物的监督工作都是由监事会来管理的，这样就会使得高管在公司越来越有话语权。过小的监事会规模就会使得高管薪酬的激励制度难以改变，限制了薪酬制度的创新发展。

独立董事是独立于公司之外，在公司没有股份，也不参与公司经营的外聘人员。他们能对公司的各种事物做出最中立、最客观的判断。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见中》就提出，上市公司的董事会成员要至少包括三分之一的独立董事。就目前的传媒公司来看，好多企业并不具有这样的结构。这样就会导致在股东大会上，大家都提议对自己有利的决定。每个人都希望自己能获得更高的薪酬，薪酬制度的制定就会存在各种各样的问题，从而阻碍传媒公司的发展。

（三）忽视高管持股的作用

高管持股是指企业在制定薪酬激励计划时让高管拥有一定量的股份，而这也是长期激励的一种形式。虽然短期激励方式能够很快的看到效果，但不论是长期激励还是短期激励对企业来说都是很重要的。企业在制定高管薪酬激励时，若忽视高管持股也会不利于企业的发展。甚至有的高管们还会在离职前增加自己不合法的收入。就像“灰色收入”的产生，有一部分原因就是高管所拥有的股份过少。

虽然有许多企业允许高管持股，但其持股比例还是远远不够的。长期激励在企业中也有着举足轻重的地位，我们要把短期激励和长期激励相结合，这样企业才更有利于企业的发展。