李鑫   中海油能源发展股份有限公司

摘要：本文介绍了团队考核的理论基础，提出了“111”考核主体构成、“3个一致性”、“4个互补性”的国有企业经营班子任期考核观点，并总结出了若干条任期考核报告建议措施。

关键词：经营班子；任期考核；团队测评

集团公司对下属企业的经营班子进行任期考核是国有企业的一项规定动作，一般以3年为期进行一轮考核。任期考核因为涉及到对中层班子成员的评价，又会影响到人事任免，因此在实践中是一项敏感性工作。人力资源管理部门作为任期考核的主导部门，任期考核是项令人挠头的事，处理不好，很容易出现领导不满意、参加人员抱怨、被考核对象抵触甚至反感的多输局面。如何做好下属企业经营班子考核？笔者认为应该在加强团队考核理论基础上，在增加考核主体构成，调整考核重点，丰富考核方式，细化考核结论与建议等方面进行精细设计，具体改进建议措施如下：

一、加深理解团队考核的理论基础

在专业的人力资源测评中，团队测评的难度要远远大于个体测评。针对个体的测评，无论是性格特征、价值观、胜任力都有成熟的测评工具，通过若干项测评工具的组合，都可以得出效度很高的测评结果。但团队测评的难度非常大，首先，影响团队成员合作有效性的相关因素非常多，难以形成简单有效的测评模型；其次，团队成员构成的合理性与经营业绩也不存在简单线性关系，在实践中经常出现如下反常现象：我们认为特别合理的班子成员构成难以实现良好经营业绩，搭配不合理的班子成员构成却实现了较好的经营业绩。再次，相比于个体测评，团队测评不太容易形成整体的量化评价。当然，在实践中，我们可以针对经营班子的工作满意度等方面进行量化评价，但由于缺乏有效的测评模型，很难形成一个效度较高的量化评价指标，因此，对经营团队的考核评价通常更偏重于定性评价而非定量评价。

当然，正因为对团队测评不容易实现，我们就更要加深对团队测评理论与方法的理解。在对下属企业经营班子任期考核中，笔者认为应该加强这两方面理论与方法的理解。（1）贝尔宾的团队角色理论。贝尔宾团队角色类型是团队测评中经常使用的一种测评工具，一方面它揭示了团队成员在工作中的角色，这里所指的角色不是指工作岗位，而是团队成员内心希望或习惯扮演的角色。在下属企业的任期考核中，我们可以了解经营班子成员的人岗匹配合理性。另一方面，我们也能通过汇总班子成员角色，来了解角色构成的同质性（或异质性），结合下属企业的具体经营环境，来分析班子成员角色搭配的合理性。（2）社会网络理论。社会网络理论是近年来兴起的一种研究理论与方法，社会网络是指社会个体成员之间因为互动而形成的相对稳定的关系体系，社会网络关注的是人们之间的互动和联系，社会互动会影响人们的社会行为。在经营班子任期考核中，可以通过社会网络分析得出经营班子成员的影响力大小、相互联系的紧密程度以及相互配合的惯例等。其示例图如下：

图1：社会网络分析示例图

二、增加任期考核主体构成的多元化

哪些人应该参与下属企业班子成员的考核呢？一般来讲，考核主体越多元化，考核评价的客观性也会越强。从被考核的班子成员角度来讲，考核主体构成越多元化，也越容易得到其认可与接受。根据实践经验，笔者认为任期考核的主体构成可以遵循业务与管理相结合、内部与外部相结合的原则，组成“111”的任期考核小组：即1名人力资源管理者、1名集团业务者（如计划、企管、战略、经营或市场部门）、1名外部测评专家。该任期考核小组的分工是：人力资源管理者主导考核流程以及考核规定动作内的相关工作；业务管理者可以辅助人力资源管理人员加深对班子成员经营行为的理解与考察；外部测评专家可以协助人力资源管理者更专业地评价被考核对象，协助设计测评报告框架等。当然，如果有必要或可能，还可以邀请纪检、审计、党务等方面的管理人员参与任期考核，从而增加任期考核在这些方面的专业性。

三、调整考核重点

我党在考察干部时强调“德才兼备，以德优先”的原则，考察内容包括“德、能、勤、绩、廉”等方面，国有企业在对干部考核时通常也会强调“德、能、勤、绩”等方面。国家电网公司在外部测评专家的帮助下，提出了经营班子“四好”考核内容，即政治素质好，经营业绩好，团结协作好，作风形象好。经营班子“四好”考核作为传统干部考核的细化，搭建了一个很好的考核框架，在实际工作中可以进行借鉴运用，但还存在完善的空间，因为经营班子的任期考核不同于干部的选拔任免考核，应该以班子整体考核为主，以个体考核为辅；应该以团队适配性考核为主，以业绩考核为辅（业绩考核可以通过年度经营指标予以反映）。如何对经营班子整体的适配性进行考核呢？根据工作实践，笔者认为可以重点关注班子成员的“3个一致性”与“4个互补性”。

“3个一致性”是指：（1）发展战略与业务方向认知上的一致性。经营班子成员在公司发展战略与业务方向上认知是否一致，会对公司日常决策产生非常重要的影响。如果认知不一致，则会在资源分配、工作重点、计划安排等方面产生矛盾与分歧，进而影响到日常经营决策与执行。（2）文化价值观的一致性。价值观是企业文化的核心，是企业成员判断是非对错的基本准则，也是团队成员在不同选择面前的行动指南。经营班子成员的价值观如果不一致，则会产生决策原则的混乱，进而影响到日常经营活动。（3）团队成员信任的一致性。微信上曾流传过一句著名的鸡汤名言：假如你信任对方，即使对方向你开枪，你也会认为对方是不小心导致擦枪走火。在复杂的经营环境面前，经营班子成员相互信任是实现目标的前提。如果团队成员之间彼此缺乏信任，则很容易在困难面前相互猜疑、暗中拆台，进而影响到团队士气与氛围。

贝尔宾团队角色理论认为没有完美的个人，但有完美的团队。一个良好的经营班子是搭出来。在对经营班子任期考核时，还要注重团队成员之间的互补性考察，即“4个互补性”，分别是：（1）年龄结构的互补性。经营班子成员应做到老中青搭配，这样既能发挥年长者的经验，又能利用年轻者的冲劲与魄力。当然这里的老中青不仅仅指年龄，有时也可指工作经历或资历。（2）性格特征的互补性。经营班子中有人要相对强势，扮演踩油门的角色，有人要相对温和，扮演踩刹车的角色，一文一武一松一驰，使企业在前进中保持平衡，避免过快或过慢导致的发展失速。（3）视野格局的互补性。经营班子中需要有人负责务虚，视野宏观一些、抓战略与方向，也需要有人负责务实，关注细节，抓执行与落实。（4）业务能力上的互补性。经营班子中需要有人负责经营，擅长抓市场与业务，也需要有人负责管理，提高内部的效率与成本控制。总之，在对经营班子考核时，要注重团队成员，尤其是核心团队成员之间的互补性。

四、丰富考核方式

传统的任期考核以汇报交流与谈话为主，主要考核形式是经营班子成员报告交流，组织干部和员工代表对班子成员进行打分评价，组织干部和员工代表进行座谈与面谈交流。当然，不可否认这些方面的有效性，通过打分评价与座谈面谈，人力资源部门可以将一个经营班子的基本状况做到比较准确的了解，但仍然有进一步改善的空间，借助专业测评工具，笔者认为可以丰富下属企业经营班子任期考核方式，这方面的改进有：（1）增加专业问卷测评，比如通过贝尔宾团队角色类型问卷和社会关系网络问卷，增加对班子成员角色、关系的理解。（2）增加情景模拟测评，比如通过沙盘演练等活动增加对班子成员思维模式、沟通模式以及互动模式的理解。（3）将典型性的经营活动纳入任期考核中，比如经营班子务虚会、总经理办公会、党政联系会等日常典型的经营决策活动作为考核环节，考察班子成员在日常工作中的行为表现。总之，在原有考核方式基础上，可以通过丰富考核方式，提高任期考核的专业性以及将来考核反馈的针对性与有效性。

五、优化考核建议

下属企业的任期考核报告因为可能涉及人事调整而具有很高的敏感性，人力资源部门形成的报告通常会比较中规中矩，以表扬为主，以批评为辅，对班子整体和成员个体的判断用语都会比较谨慎，尤其是负面性评价，通常都会慎之又慎。当然事关企业的敏感性工作，谨慎评价，避免做出错误评价干扰领导决策这无疑是对的，但笔者认为在任期考核报告中要有所为，在如下几个方面做出分析与判断，以供领导决策。（1）下属企业经营班子的整体特征（风格）与公司业务发展的吻合度。企业外部环境、发展阶段不同，对经营班子的整体特征要求是不一样的，比如快速成长业务、成熟稳健业务、激烈竞争业务、亟待转型业务对团队经营班子有着不同的要求，现有经营班子的整体特征（风格）是否适合目前业务发展需要、是否适应未来业务发展需要，在任期考核中应该予以评价与说明。（2）一把手的领导力。常言道，火车跑的快，全靠车头带。一把手的领导力是经营班子战斗力的核心，是否得到普遍认同是班子评价的核心问题。认同的程度、认同存在的问题、缺乏认同的原因等都应该予以评价与说明。（3）主要核心成员的配合默契度。党政一把手配合是否默契、主要一二三把手配合是否默契、新任核心领导与原有资深班子成员配合是否默契都是任期考核应该关注的问题。当然，经营班子与其中层干部之间工作上配合是否顺畅乃至默契也是值得关注的问题。（4）经营班子成员的人岗匹配性问题。在现有经营班子团队中，是否存在个别成员人岗匹配有问题，比如技术型人格特征很强的领导从事了其本身非常不擅长的经营管理或综合协调性岗位，思维模式上偏务虚的领导从事了非常强调执行与细节的管理岗位，擅长行政管理的领导从事了经营或业务管理岗位等，上述明显的人岗错位通常都会对企业与个人发展带来不利影响，应该适当地进行岗位调整，以协助其发挥自身优势。

经营班子任期考核既是人力资源部门的一项常规性工作，又是一项棘手性工作，通过加深对理论与方法的理解，增加考核主体多元化，调整考核重点，丰富考核方式，优化考核建议等，可以提高这项工作的专业性与价值贡献。

参考文献：

[1]郭云南,张晋华,黄夏岚.社会网络的概念、测度及影响：一个文献综述[J].浙江社会科学，2015（2）：122-132.

[2]梅雷迪思 R.贝尔宾（著）、袁征等（译），管理团队---成败启示录[M].机械工业出版社，北京：2017（4）.

[3]胡伟峰,刘妍等.关于企业领导人任期经营业绩评价的思考[J].中国航天，2017（11）：18-21.