夏青 中国石油吉林四平销售分公司

摘要：薪酬管理工作主要涉及到了两个方面，一方面是合理设计员工的基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴和奖金，另一方面则是指制定公平、合理的现代薪酬制度。在国有企业管理工作中，薪酬管理是一种极为有效的激励方式，不仅可以保证职工的物质利益，而且有利于稳定企业团队，激发员工的工作积极性。然而，当前国有企业薪酬管理工作中尚且存在一些问题，如福利费用支出成本过高、员工之间的薪酬差距过大、薪酬管理制度不科学等，本文将在浅析这些问题的基础上探索解决对策。

关键词：国有企业；薪酬管理工作；存在问题；解决对策

对于国有企业来讲，薪酬（salaries）是本企业组织支付给员工的劳动报酬，“薪”是薪金，是所有可用货币或者物质来衡量的职工个人回报，“酬”是酬谢，特指企业为员工提供的各种非物质形式的回报。薪酬管理工作（Salaries Management）是企业通过本组织体制，运用相关政策和某种方式来设计、调整、优化和控制内部薪酬系统的动态过程，充分发挥各项工作职能方能激励员工的工作潜能，加强本企业的发展动力。可是，当前国有企业薪酬管理工作中普遍存在福利费用支出成本过高、员工之间的薪酬差距过大、薪酬管理制度不科学等急需解决的问题。本文将简单介绍薪酬管理工作的定义，分析国有企业薪酬管理的现状问题，并从调整福利政策，优化薪酬结构，完善薪酬管理模式等三个方面来浅谈解决对策。

一、薪酬管理工作的定义

目前，广义的薪酬分为两大类，即经济性薪酬和非经济性薪酬，其中，经济性薪酬又可细分为直接性薪酬和间接性薪酬，直接性薪酬主要包括工资、奖金、津贴、物质奖励、红利和佣金等；间接性薪酬通常会涉及职工养老保险、工作午餐、单位福利、住房公积金、医疗保险和带薪年假等。此外，经济性薪酬有三大部分，分别是基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬，基本薪酬特指企业根据员工的职位、学历、技能和工龄为其支付的劳动报酬；绩效薪酬是企业组织对员工超额劳动或者工作绩效所支付的奖金、红利和物质奖励等；福利薪酬具有一定的保障性和均等性，特别是对于国有企业而言，福利薪酬有基本覆盖性，这部分薪酬通过不与员工的劳动能力和提供的劳动相关。非经济性薪酬一般不能用货币来衡量，它包括员工的工作满意度、学习机会、舒适的工作环境、能否实现个人价值、赞扬与地位、职业安全等。

薪酬管理工作的英文名写作Salaries Management，特指企业通过本组织体制，运用相关政策和某种方式来设计、调整、优化和控制内部薪酬系统的动态过程。一般情况下，广义的薪酬管理涉及到了四个方面，即薪酬设计、薪酬战略、薪酬计划和薪酬日常管理。其中，薪酬设计是薪酬管理的基础，设计好薪酬结构和薪酬水平方能做好日后的薪酬管理工作；薪酬战略以“战略导向”为原则，主张工作人员在设计薪酬时应该从本组织的发展战略出发，制定最科学、最合理的薪酬管理制度与政策；薪酬计划是对薪酬结构的设计，通常要考虑从哪些因素来决定员工薪酬；薪酬日常管理工作较为琐碎，主要用于设计和管理短期薪酬。对于国有企业来讲，薪酬管理工作至关重要，关系着薪酬职能能否充分发挥、是否能够调动员工的积极性以及企业发展动力的强弱，因此，促进企业的顺畅运转，必须全面做好薪酬管理工作。

二、国有企业薪酬管理的现状问题

从宏观的角度来分析，国有企业薪酬管理工作中主要存在三大问题，即福利费用支出成本过高、员工之间的薪酬差距过大、薪酬管理制度不科学。福利是企业组织为员工提供的物质待遇和非间接形式的补偿，覆盖面非常广泛，不仅涉及到了员工本人，而且包括员工家属。优厚的福利虽然能够增加员工收入，提升他们的工作热情，稳定员工队伍，增强国有企业的凝聚力，但是，高福利政策是一笔不小的开支，往往会导致国有企业入不敷出，甚至破产。其次，企业员工有高层管理人员、中层管理员工和基层员工之分，当前国有企业高层管理人员和基层员工的薪酬差距非常明显。从传统管理模式来分析，部分国有企业有“正式工”和“临时工”之分，很多“临时工”的月薪还不到“正式工”的30%，而“临时工”大多数都是青年团队，这必然会挫伤他们的工作积极性和职业奉献意识，不利于提高企业凝聚力。另外，当前国有企业薪酬管理制度趋于传统型，不能完全适应现代企业的发展节奏，这必然会影响企业的综合利益。

三、解决对策

（一）调整福利政策

国有企业可以适当削减福利开支，优化福利结构，用利润分配来代替福利以激发员工的潜能和创新奉献意识。工作人员在执行福利设计和管理工作使，应确保福利的公平性与合理性，适当控制福利成本，调动全体员工积极参与福利管理工作，科学实施弹性福利。国有企业应结合现代企业经营管理理念，在设计福利项目时，应结合本组织的经济实力，在降低福利成本时要平衡员工的短期利润，做好福利的预算和计划，将长期福利和短期福利相结合，控制好福利成本。此外，要让全体员工更加了解和认同企业现有的福利制度，理应向员工宣传福利计划和福利政策。工作人员可以通过定期开展讨论会来收集员工对本企业福利管理工作的建议和疑问，及时给于解答，避免因为沟通不畅而出现矛盾。与此同时，应鼓励员工们参与福利计划制定和管理工作，以此提高福利管理的合理性与透明度，树立全体员工的主人翁意识，增强员工的满意度。另外，工作人员应注意弹性福利是一种新型福利制度，该制度和固定福利不同，可以让员工从各种福利项目中挑选自己所需要的福利，但是，这并不意味着员工可以随意挑选，应该设计好福利限额，这样既能够满足员工的福利需求，又可以节省福利开支，缓解国有企业的经济负担。

（二）优化薪酬结构

薪酬结构（Salary Structure）特指薪酬的具体形式和构成因素，首先，工作人员在设计薪酬结构是要做好六步工作，第一步，做好员工的职位分析。这是优化薪酬结构的基础，薪酬管理人员要分析全体员工的工作内容、业务、技能，了解国有企业各部门的职能与员工各职位之间的关系，然后编撰完整的职位说明书；第二步，要做好职位评价工作。该项工作的主旨是确保薪酬的公平性，薪酬管理人员理应认真比较和分析组织内部每一职业的重要性，根据职位等级科学制定薪酬标准，特别要重视缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，优化基层员工的短期绩效设置项目以保证他们的工作热情；第三步，做好薪酬调查工作。目前，在市场经济背景下，国有企业的人才流失现象较为严重，许多青年员工更愿意去外资企业或者私企工作，其主要原因是薪酬待遇更为优厚。对此，国有企业薪酬福利管理人员理应全面展开薪酬调查工作，依据市场薪酬水平，了解同行竞争者的薪酬状况，适当调整本组织的薪酬标准，为本企业吸引人才；第四步，要做好薪酬定位工作。薪酬福利管理人员应根据市场经济发展规律和本企业发展目标，调整薪酬数据，确定科学的薪酬水平；第五步，做好薪酬结构设计工作。这项工作是优化薪酬结构的核心，薪酬福利管理人员应该科学预算和控制各种形式的薪酬在整个薪酬体系中的所占比例；第六步，做好薪酬体系的修整工作。薪酬福利管理人员在设计好新的薪酬结构之后，理应及时纠正薪酬运行过程中的偏差，保持薪酬总体水平的公平性。

（三）完善薪酬管理模式

完善薪酬管理模式必须处理好四种关系，让薪酬管理模式适应现代企业的发展方向。首先，薪酬福利管理人员要考虑薪酬决策是民主讨论还是独自决策，通过民主讨论的薪酬决策能够提升员工的参与度和满意度，可是员工的意见市场难以统一，因此，薪酬福利管理人员应处理好民主讨论和独自决策的关系。其次，要重视把握薪酬支付的透明度，处理好保密薪酬和公开薪酬的关系。再次，薪酬福利管理人员应考虑薪酬管理形式是集权式还是分权式，根据企业发展状况选择最佳管理方式。另外，要处理好薪酬管理工作的刚性与柔性关系，发挥两者的优势。

结束语：

综上所述，解决国有企业薪酬管理工作问题，降低福利开支，缩小薪酬差距，薪酬福利管理人员必须重视确保福利的公平性与合理性，适当控制福利成本，调动全体员工积极参与福利管理工作，科学实施弹性福利；优化薪酬结构，控制好薪酬差距；融合现代企业经营理念，创新薪酬管理模式，从而全面加强薪酬的综合职能，提高员工的工作热情，稳定企业队伍，增强国有企业的凝聚力，使本组织在市场经济中立于不败的竞争之地。

参考文献：

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