王卉   大连东软信息学院

摘要：在“互联网+”风潮的带领下，分享经济的理念出现在了普通民众的生活中。许多互联网平台应运而生，任何人只要符合基本条件，即可以成为平台的服务人员，借助于平台自主创业。但是同时，平台与这些服务人员之间的关系目前较为模糊。如何认定这种关系，如何管理特殊的劳动关系，成为很多平台企业要解决的难题。

关键词：“互联网+”，特殊劳动关系，互联网平台

随着“互联网+”行动计划在2012年11月被易观国际董事长兼首席执行官于扬首次提出，这个半开放式的短语逐渐走入人们的实现，并且以不可阻挡之势渗透到各个行业中。2015年，李克强总理在政府工作报告中，提出“全民创业”与“万众创新”。借助于这样的契机，“互联网+”更是变幻出了无数种可能性。在这样的社会背景下，诞生了很多新的业务形态，很多新的岗位也应运而生。与此同时，源于分享经济理念的一些平台也迅速发展，这些平台整合线下个人闲置物品以及服务，基于移动互联网络平台，以获得一定报酬为目的的物品或服务使用权的转移。很多人参与到了分享闲置物品、时间及服务的队伍中来，获得了一定的经济收入。

随着2008年《劳动合同法》实施以来，劳动关系的管理逐渐规范，很多企业都在认真学习了法律法规之后，规范了劳动关系的管理。劳动者的权利得到了较大程度上的保护，用人单位在处理劳动关系时，也更加谨慎。但是随着新的业务形态及岗位的出现，尤其在服务行业，有很多“劳动者”与“用人单位”的关系出现了变化。例如餐饮行业的“外卖小哥”、交通运输行业的“顺风车司机”等，他们不再是为某一个“用人单位”提供劳动，而是为某一个“平台”提供劳动。这种用工方式使得“平台”与“劳动者”之间的关系难以界定。这给企业的劳动关系管理带来了一定的机遇与挑战。

一、“平台”与“劳动者”的劳动关系认定

2015年，美国加州劳动委员会已经判定 Uber司机为公司的雇员，但后被认为这种裁决是有瑕疵的。在美国认定劳动关系的裁决中，经常会使用Borello测试体系作为判定的依据。

在我国，对劳动关系的界定有两种方法，第一种是依据劳动合同而直接认定为劳动关系的存在；第二种是利用劳动关系的从属性说，强调在劳动关系员工应从属于用人单位，听从用人单位的指挥。

类似的，在我国存在较多争议的也是“网约车”车主与平台之间的劳动关系认定。在2014-2015年间发生了多起争议案件，裁决结果不尽相同。争议点都在于“从属性”的关系确立上。与网约车类似的，个人卖家与互联网销售平台之间；家政服务平台与家政服务人员之间；“外卖小哥”与外卖平台之间的这种劳动关系应如何认定，思路大致相同。

目前，主要有三种认定观点：

（1）劳动关系。有一些互联网平台与服务人员签订劳动合同。例如神州专车与其司机；对于未签订劳动合同的，一般会利用“三要素”进行评判，即同时具备下列情形：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（2）劳务关系。有一些观点认为，“劳动者”与平台之间并无从属关系，例如一些网约车司机是利用闲暇时间驾驶私家车，利用平台提供的信息进行工作。获取的收入也并不是平台依据其劳动付出而支付的劳动报酬。

（3）合作关系。在实务中很多法院认可此观点。双方基于共同的利益，一方提供信息、另一方完成劳动过程，双方合作共赢。

而无论是美国的Uber案件，还是国内诸多行业的类似争议案件，都无法提供客观的、可推广的裁决标准。双方的关系到底如何认定，还需国家及时出台相应的法律规定予以明确。

二、特殊劳动关系的管理

在这些新的特殊关系出现之后，作为运营互联网平台的企业，如何管理这些特殊的员工，也是需要企业积极思考的问题，特殊的劳动关系大多采用非标准劳动契约的形式，法律关系更加复杂。无论双方关系最终如何认定，一旦发生劳动争议，会给企业带来诸多潜在的问题。

中国交通部 2015 年 10 月 10 日出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（意见征求稿）。该办法第十八条规定，“网络预约出租汽车经营者应当保证接入平台的驾驶员具有合法从业资格，与接入的驾驶员签订劳动合同，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育，并将接入的驾驶员相关信息向服务所在地道路运输管理机构报备”。目前这个规定正在征求意见阶段。

对于很多提供互联网平台的公司，一味推行全面建立劳动关系的方法，一方面会大幅度增加企业的管理成本，降低企业人力资源管理的灵活性。另外一方面，势必会影响劳动者的择业自由权。很多劳动者会面临着同时签订多份劳动合同的问题，承担被用人单位单方面过失性解除劳动合同的风险。同时，这种做法也无疑与国家推进创新创业、加快“互联网+”行业发展的方向不符。

如何管理这种特殊劳动关系呢？笔者提出了一下几种建议：

（1）与平台服务人员在建立关系时，明确双方的权利义务。无论是建立明确的劳动关系，抑或是建立劳务关系或合作关系，都应当签订合同或协议，明确双方关系定位，明确双方的权利义务。若建立劳动关系，则应按照《劳动合同法》的指导签订劳动合同，履行用人单位的义务。若希望建立更加灵活、成本较低的劳务关系或合作关系，则应当签订劳务协议或合作协议。在协议中，依照民事关系的基本法律规定，明确双方的权利义务。在这种情况下，若发生争议案件，则可以将协议作为重要的佐证材料。在签订协议的过程中，应注意内容的合理性与合法性。以网约车平台与车主为例，常见的纠纷集中在要求平台支付加班费、保险、发生交通事故承担责任等方面。在协议中，应将这些易产生纠纷的问题在平等协商的前提下明确权利义务。

（2）对平台服务人员进行统一的培训。目前很多平台服务人员对自己与平台的关系认识不足，出现问题之后反而寻求劳动关系的法律保护，这使得很多平台无故蒙受很多损失。为防止这种问题的出现，可以对平台服务人员进行统一的“导向”培训。与新员工导向培训类似，培训中应包括平台介绍、企业文化、服务内容、应遵守的基本规则，同时也应介绍服务人员与平台之间的权利义务关系，引导服务人员建立合理的心理契约。除此之外，还可以提供一些岗位技能培训，以保证服务人员提供的服务质量，给平台带来更好的盛誉及经济效益。

（3）采用多种用工方式，实现灵活用工。大规模的确立劳动关系会带来企业管理成本的增加，降低用工的灵活性。而平台服务人员全部不从属于平台，也会带来企业人力资源不稳定，平台信誉度受影响等问题。因此，建议平台可以采用多种用工方式相结合的方式。根据业务领域或服务对象不同，雇佣一部分专职劳动者，提供更加专业化、个性化的服务。例如网约车平台的专车司机，提供更加有质量的服务，则可以与这部分司机签订劳动合同，成为稳定的劳动者。而对于其他领域，可以采用非全日制用工、劳务派遣等形式，与劳动者建立劳动关系，又能同时保证灵活性。最后就是与分享闲置资源的平台服务人员签订协议，建立劳务关系或合作关系。这样的用工方式一方面可以提高平台专业领域的服务质量，给不同用户提供更加灵活的选择，并将这一点打造成平台的竞争优势。当然，随之而来的人力资源管理的压力也会增加，如何设置不同的岗位，如何管理不同类型的员工，不同类型的用工方式如何做到同工同酬等都需要进一步思考。

长远来看，随着这些新的问题出现，特殊劳动关系问题势必会引起广大的社会关注，现行法律法规的完善也势在必行。从企业的角度来看，建立稳定、高效的人力资源队伍是员工关系管理工作的重中之重。如何更好的管理越来越复杂的劳动关系成为了当前很多公司的挑战，希望更多的公司会在实践中找到有效的管理之道。

参考文献：

[1]冯彦君，张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构.当代法学（双月刊），2011，6

[2]彭倩文，曹大友.是劳动关系还是劳务关系？——以滴滴出行为例解析中国情境下互联网约租车平台的雇佣关系.中国人力资源开发，2016，2