元萍萍  山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司

摘要：技术的创新、资源的合理配置甚至企业的生存发展最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。近年来，知识型员工受到了越来越多的重视，但是在一味增加人力资本投入的同时，更应该分析、研究知识型员工的实际绩效如何。基于此背景，本文在综合国内外相关文献的基础上，探索知识型员工的绩效构成，从中得到知识型员工绩效管理的启示。

关键词：知识型员工  绩效构成因素  启示

一、研究背景

随着互联网+时代的到来，知识型员工越来越多，也越来越重要。很多企业和学者都将知识型员工作为人力资源管理的重点对象进行研究和探索，尤其是他们的激励、流失等问题。但是知识型员工在实际工作中到底发挥了什么样的作用？他们的工作绩效又如何衡量？本文就是在此背景下从知识型员工的界定、工作特点入手，探索知识型员工的绩效构成因素。

二、知识型员工的概念和特征

随着经济的全球化和技术的不断发展，知识己经成为推动社会发展和技术进步的重要推动因素。而知识型员工是承载知识的载体，其重要性不言而喻。对企业来说，必须要依托知识型员工来获取持续的竞争优势，知识型员工是组织现在和未来的盈利保障。因为“知识型员工是知识资本产权的主要所有者和使用者，掌握着现代组织最为重要的生产要素。”

（一）国内外对知识型员工的界定

国内外对知识型员工概念界定的理论发展已经较为丰富，国外比较典型的知识型员工的概念主要有：

管理学大师彼得. 德鲁克最早提出了知识型员工的概念：“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”

弗朗西斯. 赫瑞比(2000)认为“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”

托马斯. 达尔波特(2007)认为“知识员工具有较高的专业能力、教育背景与行业经验、同时他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用。”

国内的学者对知识型员工的研究也颇有成效，主要观点有：

彭剑锋和张望军(1999)认为知识型员工实际上在现实生活中己经被广泛扩展到大多数白领和职业工作者。

杨杰(2004)把员工分为知识型员工和非知识型员工，提出知识型员工是指从事知识性工作的人。而知识性工作是指对专业技术知识的要求、知识技能的更新速度、对创新的要求、对最低学历的要求以及对质量的要求这五个方面与非知识型员工存在显著差异的员工，即更高的专业化程度、更快的更新、更高的创新、更高的学历以及更高的产品质量。

王庆(2006)认为“知识型员工是指那些拥有丰富知识，以知识为工具和对象，对知识进行直接生产、加工和使用，创造知识含量高的产品或者提供知识服务的企业员工。”

陈万思(2007)认为知识型员工具有如下的特点：追求自我价值实现、较强的自主意识、工作角色的转变、绩效评估的难观察性、较强的流动意愿、较低的组织忠诚度、团队工作模式和持续学习。

国内外对知识型员工的界定有不同的维度和重点，但其共性是都承认知识型员工的本质是利用知识创造价值。

（二）知识型员工的特征

明确知识型员工的特征外，准确了解知识型员工的特征是衡量知识型员工绩效的基础和前提。国内外很多学者都对这个问题做出了相应的分析和研究。概括而言，知识型员工的特征如下：

1.有较强的学习能力和创新能力。知识型员工作为知识的载体，需要不断的学习、更新知识，同时在学习的基础上创新。

2.自我价值实现的愿望强烈。不会满足于一般事务性工作，更热衷于挑战性和高成就感的工作。

3.强调工作中的自我管理。知识型员工一般拥有丰富的专业知识，能够处理工作中出现的各种问题，更倾向于在工作中自我引导和自我管理。

4.工作过程难以衡量，工作绩效难以量化。知识型员工工作中主要依靠脑力劳动，工作较有创造性，工作绩效难以量化。

由此可以看出，知识型员工作为知识的载体、自主性较强，他们更忠诚于自己的实业和自身的发展，管理难度较大。

三、知识型员工的绩效及其评价

由于知识型员工本身的特征、工作都不同于一般员工，因此有必要对其的绩效内涵做出新的定义。国内外学者对此问题的研究较为丰富，Bernarding等人（1995）将绩效定义为行为，Borman和Motowidlo（1993）进一步将绩效区分为任务绩效和关系绩效，而Hesketh和Neal(1999)又在上述划分的基础上提出了适应性绩效的概念。我国学者李树丞，乐国玲（2004）采用了Borman和Motowidlo的绩效界定方式，对知识型员工的绩效进行了研究。张体勤（2002）则从知识团队的角度，利用系统分析的方法对绩效的含义进行了分析，这些都对知识型员工的绩效界定有一定的借鉴意义。

纵观国内外的研究成果，对绩效评价的方法研究较多，直接针对知识型员工绩效评价的理论还有一定欠缺。但是不可否认这些绩效评价的方法对知识型员工的绩效评价提供了一定的参考基础。例如Kaplan和Cooper的行为基准成本法、Kaplan和Norton的平衡计分法及Becker,Huselid和Ulrich的人力资源计分卡等。近年来，国内针对知识型员工绩效评价的研究增多、并取得了很多有借鉴意义的成果。例如，骆国刚和边琼芳利用多级模糊综合评价模型设计了动态绩效测评指标体系，不过还需将知识型员工的未来绩效增长能力和对团队的贡献情况纳入评价体系。

四、知识型员工的绩效构成因素

通过上述简要的理论综述，国内外对知识型员工的特征及工作绩效评价的问题较为重视，也取得了良好的进展。这些研究成果为知识型员工的进一步研究奠定了基础。例如，从知识型员工的特征来针对性地制定工作绩效评价要素及模型，同时可以利用绩效评价的方法来评价知识型员工的绩效。

通过系统分析知识型员工的特征及绩效成分构成及影响因素，进而分析知识型员工的绩效构成，使绩效评价结果更有针对性、科学性和有效性。本文就是基于这样的思路，在综合前人理论成果的基础上，将知识型员工作为企业整个系统中的员工，其绩效产出除了受个人因素的影响外，还会受到系统因素的影响。

知识型员工必须面对多个利益相关者：直接顾客、业务顾客（如任务的下达者或流程下游的同事）、团队协作者或负责人、职能部门负责人（为知识型员工提供必要的资源）等等。而知识型员工的工作绩效主要就是体现为为上述相关者做出的贡献。因此基于“绩效就是价值”的观念，知识型员工的价值有三个方面：一是对客户而言，知识型员工为其提供的独特的、可以满足客户需求的产品或服务：二是对企业而言，为企业积累了知识、增强了核心竞争力；三是对知识型员工本身而言，为自己积累了知识、增强了自己的专业技术能力等。因此从客户、企业和个人三个维度评价知识型员工的绩效。

五、对知识型员工绩效管理工作的启示

首先，鼓励和支持知识型员工参与制定绩效指标。制定绩效指标时,要明确知识型员工的岗位职责,要求知识型员工参与到绩效指标的任务分析中,让他们结合自己的岗位职责,明确自己在完成组织绩效中所应承担的工作任务、需要与利益相关者的协作关系以及任务完成的效果对整个组织绩效所产生的影响,等等。由于知识型员工理论分析及逻辑思维能力更强,他们的有序参与对于企业制定绩效管理指标很有帮助,有利于企业制定出更为合理的绩效指标计划。

其次，在绩效管理体系模型中,要充分考虑知识型员工的特性,以及各项特殊心理预期,设立涵盖以结果为导向的成果性考核指标、以尊重职业生涯规划的学习成长性指标、以培养对企业忠诚度为核心的态度指标,以及行为指标和各种临时指标,形成具有较强针对性的指标体系。其中,成果性指标要兼顾到组织绩效和个人绩效,充分考虑到员工各利益相关者期望,以及与知识型员工充分沟通基础上达成的；学习成长性指标则充分考虑到通过个人学习,提高自身知识积累的同时,对其他员工或同事的指导与帮助,同时结合个人职业生涯的设计和需求,增加对能力提升的考核；在态度指标中,以对企业忠诚度考核为核心,兼顾到对团队协作以及业绩工作积极性的考核。

最后，进一步发挥绩效考核的激励作用：据国外研究结果,知识型员工关注的前四个因素依次为:个人成长(占总量34%)、工作自主(占总量31%)、业务成就(占总量28%)和金钱财富(占总量7%)。按照需求层次理论,运用绩效结果对知识型员工激励时,要运用物质激励手段,更要考虑到满足知识型员工对获取尊重、成就感和自我发展的需要。目前,在有限的自主奖励范围内尽量做到公平、公正和公开的同时,注重增加“隐性薪酬”,即给绩效考核结果优秀的知识型员工,提供不能以量化的货币形式的表现奖励措施。

总之,对于知识型员工的绩效管理必须结合企业自身知识型员工的特性和企业发展过程中形成的企业文化,设立合理的绩效管理体系,尤其是侧重知识型员工价值的三个方面，才能充分发挥员工绩效管理作用,真正吸引人才、留住人才、激励人才,推动企业持续健康发展。