段嘉 武汉联合药业有限责任公司

摘要：随着我国经济市场格局的变化，人才资源已成为企业取得市场竞争资本的核心力量，各个行业领域均制定了人才激励机制，严格考核员工绩效。而销售人员作为企业与客户沟通的直接性代表，对企业的总体经营状况具有决定性影响，因此，对销售人员进行绩效考核十分必要且重要。药品具有较强的特殊性，对医药企业销售人员的要求非常高，销售人员不仅要具备良好的销售专业素养，还要具备良好的职业素质。医药企业只有制定合理有效的激励机制，才能有效提升销售人员的综合素养，使其成为合格人才。本文简要分析了我国医药企业的销售人员考核状况，并在分析人才激励机制不足之处的基础上，提出了一系列应对策略。

关键词：医药企业；销售人员；激励机制

    市场竞争格局的不断创新与完善，给我国医药企业带来巨大发展机遇的同时，也使其面临着巨大的冲击与挑战。现阶段，世界范围内的大型医药企业均将发展战地转移至我国医药市场，不断扩展其市场份额比。基于此种发展环境，我国医药企业要想实现健康持续发展，必须借助人才资源取得市场立足之本。由此可见，当前，人才资源已成为医药企业市场竞争的主要助力。普遍来说，医药企业的经营核心为销售，销售人员的工作绩效会直接影响医药企业的整体运营效益，甚至决定了企业的生存发展。在激烈市场竞争环境的推动下，越来越多的医药企业意识到人才激励机制的重要意义，并制定了一系列措施，但这些措施存在很大的不足之处，所具备的应用效应无法全面发挥。医药企业只有基于科学发展观的引导，结合自身实际情况与市场需求，不断创新与完善人才激励机制，才能提高销售效率与绩效，最终实现健康持续发展。

一、实例分析

我国某医药企业的经营范围非常广，例如，中成药、制剂、原料药、西药、医疗器械、保健品以及生物制品等，特殊性许可资质十分雄厚，销售网络遍布我国大部分地区。该企业与多家大型医药企业存在良好的合作关系，并获取了这些企业的省内代理权。该企业具有2个大型配送中心，并构建了完善的医药配送网络，其发展逐渐实现规模化、信息化、专业化以及现代化。该企业的内部结构如图1所示：

图1我国某医药企业内部结构

二、人才激励机制现状

该医药企业结合自身实际状况，针对销售人员构建了特色化人才激励机制，该机制主要涵盖两个大方面：其一，薪酬激励；其二，绩效考核。首先，在薪酬激励方面。该企业销售人员的薪酬具体如表1所示：

表1  某医药企业销售人员薪酬组成

由表1可知，该企业销售人员薪酬结构较为单一化，基本工资甚至难以满足销售人员的正常生活需求，虽然有提成，但提成标准过高，普通销售人员难以企及，该企业的激励机制并不具有合理性、科学性以及可行性，无法发挥其激励作用，导致实际激励效果与预期激励效果之间存在较大出入。

其次，在绩效考核方面。该企业针对销售人员制定的绩效考核机制具体如表2所示：

表2  某医药企业销售人员的绩效考核机制

具体考核流程如图2：

图2我国某医药企业销售业绩考核流程

通过分析表2可知，该企业针对销售人员所指定的绩效考核机制的主要构成有三个部分，分别为销售人员的月销售额、日常表现以及工作态度。此激励体系并没有具体且明确的落实相关规定，导致体系流于形式化，无法在实际工作中实现贯彻落实，并不能有效威慑、激励销售人员。

三、优化医药企业销售人员激励体系的具体策略

（一）建立健全绩效考核体系

    医药企业针对销售人员制定绩效考核体系，其主要目的是客观评价销售人员的工作业绩，采取竞争+奖励的方式，对销售人员进行有效激励，提高员工的企业满意度以及忠诚度，提升企业整体销售水平，提高企业经营效益。就某种程度而言，考核销售人员的工作业绩，对优秀的销售人员给予鼓励以及奖励，可以有效提高其自豪感，激发其工作积极性，有利于提高企业的销售效率。绩效考核属于管理销售人员薪酬的主要手段，因此，医药企业必须基于科学发展观的引导，结合自身实际情况，制定具有合理性、公平性、科学性以及独特性的考核机制，只有这样，才能促使其激励作用得以全面发挥，为医药企业创造良好的经营效益。科学化考核体系必须以销售人员的工作潜力、工作态度以及工作能力作为主要内容，并添加大量激励因素，这样有利于销售人员产生企业归属感。除此之外，科学化考核体系中还要包含销售人员的学习能力。在日趋激烈的医药市场竞争中，人才已成为医药企业发展的核心力量，只有具备良好的专业知识且可以不断学习进步的销售人员，才能为企业创造良好的销售效益。

（二）建立公平性薪酬激励机制

    销售人员的薪酬体系难以实现绝对性公平，因此，医药企业在制定薪酬体系时，要对多种因素进行综合考虑，确保其具有良好的相对公平性。薪酬体系只有具备相对公平性，才能提高销售人员的体系认可度，进而促使薪酬体系的激励效应得以充分发挥，提高医药企业的销售效率与水平。如果薪酬体系不具备相对公平性，销售人员极易产生不良心理情绪，例如，抱怨、愤懑不平等，认为自身价值无处实现，进而降低销售人员的工作热情以及积极性，给企业整体销售质量带来不利影响。医药企业的销售薪酬激励体系还应符合其经营发展的战略性目标。医药企业要有机结合自身的经营发展目标与销售薪酬激励体系，促使销售人员明确认知到二者之间的直接性关联，提高销售人员的工作积极性。除此之外，薪酬激励体系的科学性会直接影响医药企业的发展速度，因此，医药企业还要有机结合自身的结构、规模情况以及销售薪酬激励机制。

（三）大力培养销售人员的职业素养

    通过分析上述医药企业的人才激励机制现状可知，该医药企业的由于刚刚步入发展时期，规模较小，而且并没有形成完善的企业文化，在制定人才激励机制时，并没有对销售人员的职业生涯进行全面且有效的规划，且没有长期销售培训体系，销售人员的职业生涯严重缺乏稳定性与可靠性，这会在很大程度上降低销售人员的工作热情与积极性。医药企业必须通过合理规划，制定长期销售培训体系，促使其人才激励机制实现长久化。医药企业应结合销售人员的发展需求，为其提供适宜的晋升空间，这样不仅有利于提高销售人员的工作满足感以及成就感，还能激发其工作积极性，提高销售效果。医药企业可以结合销售人员的基本情况，例如，销售能力、销售业绩、工作年限以及学历等，分段培养其职业素养，不仅要帮助其掌握相关市场知识、产品知识，还要帮助其了解客户关系管理知识、心理学知识以及管理学知识等，提高其综合素养，为其创造良好的行业竞争优势。除此之外，医药企业的管理人员还要定期与销售人员进行有效的交流与沟通，及时掌握销售人员的想法与需求，并尽最大能力，为销售人员创造符合其发展需求的工作条件，为其实现综合发展奠定夯实基础。

（四）制定其他相关的激励机制

    医药企业要想促使销售人员永葆行业竞争力，不仅要制定科学合理的薪酬激励、绩效考核机制以及职业生涯规划，还要结合其他相关激励机制，例如，民主管理机制、情感激励机制等。在民主管理机制方面，医药企业在制定销售激励机制时，要听取销售人员的意见以及建议，再对相关奖金变化情况、指标制度进行有效决策。现阶段，我国医药企业在制定销售激励机制过程中，多由企业管理者决策产品运作、费用使用以及客户公关等方面，就激励体制层面而言，这种经营模式中，销售人员并没有被医药企业领导者给予一定的信任，开发药品市场过程中，销售人员往往处于被动地位，这在很大程度上制约了销售人的工作积极性。在情感激励方面，医药企业领导者应多与销售人员进行平等交流，了解销售人员的日常生活情况，及时把握其生活需求，如果销售人员存在生活困难，要采取合理有效的措施帮助其全面解决，对销售人员给予关心与温情，以情感方式感染销售人员，促使销售人员自发性拥护企业领导者，进而提高其企业认同度与归属感，不仅有利于提高企业的销售水平，还能强化企业内部管理质量，为医药企业创造良好的经济效益、市场效益以及社会效益。

结语：

    随着全球经济化建设的不断深入发展，医药市场竞争越来越激烈，面对不断变化的市场格局，医药企业要想取得市场立足之本，实现健康持续发展，必须全面提高自身的核心竞争力。而在知识社会，毋庸置疑，人才资源是决定企业核心竞争力的根本因素。医药企业的生产经营以销售为核心，因此，医药企业只有基于科学发展观的引导，结合企业发展目标、销售人员基本情况以及市场需求，制定合理化、科学化人才激励机制，全面提高销售人员的销售质量与效率，才能实现长久发展。

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