周学良 中铁二局房地产集团有限公司

摘要：随着《劳动合同法》的颁布实施，企业和劳动者的权益意识日益增强，企业如何制定合法且符合自身管理要求的劳动规章制度，减少用工风险，是对企业管理者智慧的综合考验；而劳动者如何依法维护自身的合法权益，保证自身权益不受侵害，成为劳动者就业的必备知识。

关键词：规章制度 劳动者权益 保护

《劳动合同法》颁布实施已经7年多，对企业用工管理和劳动者的权益意识均产生了深刻的影响，总体来看，全国劳动用工情况比较稳定，劳动关系比较和谐，绝大部分企业能主动、认真的贯彻新法，通过不断完善规章制度，减少用工风险，劳动者也能通过网络、广播、电视等各种渠道学习新法，积极维护自身的合法权益；笔者结合《劳动合同法》实施对企业的影响和自己多年的工作实践，从企业劳动规章的制定要点和劳动者权益维护两个方面作简要分析。

一、依法建立健全劳动规章制度，降低企业用工风险

规章制度是指企业根据国家的法律法规并结合企业自身特点制定，明确劳动条件、调整劳动关系、规定劳动关系当事人行为的各种规章和制度的总称，涉及企业经营管理的各个方面，是企业的内部法律；《劳动合同法》中涉及企业劳动规章制度的条款有第四条和第八十条，其对企业劳动规章制度的内容、制定程序、告知程序、公示程序和违法后果都有明确要求，是企业制定劳动规章制度的法律依据，企业要建立合法的规章制度，降低用工风险，要具备三个方面的基本要素，一是内容合法，二是程序民主，三是让劳动者知道。

（一）内容合法的劳动规章制度

劳动规章制度的内容包括试用期管理、工作时间、休息休假、职工培训、劳动报酬、绩效考核、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，是企业管理员工的方法和措施，也是企业文化的具体展示，为便于劳动者学习和掌握，大部分企业通过《员工手册》或制度汇编等形式向劳动者公布，劳动规章制度的内容要合法，应从以下方面进行规范和完善。

1、试用期管理。试用期是企业和劳动者为相互了解、选择约定的考察期，此阶段劳动者不稳定，离职率较高，为避免劳动争议，企业应要求劳动者如实填写入职登记表，向企业提供任职条件对应资格证书、学历证书、解除劳动关系证明等复印件，同时企业要及时与劳动者签订劳动合同，购买各种社会保险，此外对劳动者进行岗前培训，让劳动者明确企业的试用期限、录用条件等内容，并做好培训记录，最好让劳动者签收企业的劳动规章制度，作为证明劳动者试用期是否符合录用条件的依据。

2、考勤制度。考勤制度包括工作时间、休息休假、出勤规定和加班管理等内容,企业和劳动者极易发生劳动争议，企业在规章制度中一定要有明确和可操作的管理规定，例如，劳动者的出勤最好是打卡或签字，员工加班要填写加班申请表，有加班记录，员工请休假要及时审批，迟到、早退、旷工等要有清晰的记录。

3、培训管理。培训管理争议主要产生在培训费用、服务期限、培训费的计算三个方面，特别是企业支付了昂贵的培训费，又未与员工签订培训协议时极易产生争议，因此，企业委派员工参加培训时要在培训前签订培训服务协议，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任。

4、绩效考核。目前，部分企业喜欢用末位淘汰，或者通过绩效考核辞退员工，而按照《劳动合同法》第 四十条规定:”劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同”，部分企业往往利用强势地位，没有进行培训或调整岗位等后置程序，直接辞退考核结果不合格的员工，导致产生劳动争议，可见，企业制定绩效考核制度是要尽量公平合理，多采用定量指标，考核结果得到劳动者签字认可，劳动者确实不能胜任工作，首先要进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才能辞职，且要支付经济补偿金。

5、薪酬管理。薪酬管理涉及劳动者的切身利益，容易影响劳动者对企业的满意度和忠诚度，制定薪酬管理制度时一是要明确薪酬发放时间，最好根据公司的资金使用情况确定，给自己留足时间，二是要明确加班工资的计算基数和计算方法，加班工资基数不能低于当地最低工资标准，三是要明确劳动者休各种假时工资的计算方法，如病假期间工资的计算不能与所在地的法律法规冲突，劳动者休婚假、产假、护理假时要享受全部的薪酬待遇等。

6、奖罚规定。《劳动合同法》第三十九条：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的可以解除劳动合同”，这是法律赋予企业劳动用工管理方面的自主权，是企业规章制度的最重要的条款之一，其中最关键的是对“严重违反”和“重大损害”的界定，不能情形太轻如迟到早退一次，也能要求太高如要被追究刑事责任，应体现公平合理。其中，“重大损害”包括经济、财产、声誉的损害，企业可以根据企业本身的性质针对不同情况确定重大损害的标准，只要出现玩忽职守、未尽职责、粗心大意、故意浪费等情形给企业造成了重大损害，都可以解除劳动合同。何种情形属于“严重违反”，企业要结合实际情况有明确要求，例如，迟到、早退超过多少次，旷工超过多少天，违反操作规程，损坏生产设备、不服从用人单位正常调动、无理取闹、损坏企业声誉、不服从用人单位管理等，处罚员工要有明确的处理程序，处理程序符合相关法律法规规定。

7、离职管理。劳动者离职的审批、离职的时间、离职工作交接、未按规定程序离职的处理等要有明确的规定，劳动者离职后企业要在十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续，出具劳动合同解除证明，并要及时送达，让劳动者签收，保留签收的证据。

（二）过程民主的制定程序

《劳动合同法》第四条对劳动规章制度的制定程序有明确规定，即：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。劳动者参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容，既能制定出合情合理的规章制度，也能增强劳动者对企业的归属感，民主的制定程序一般分为两个步骤：第一是经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是工会或者职工代表平等协商确定，在充分听取意见，经过民主程序后，由企业确定，可以说是先民主，后集中。总之，企业规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德，如果规章制度在实施过程中工会或劳动者认为不适当的，有权提出，并通过协商予以完善。 

（三）简单明确的告知程序

规章制度是劳动合同的一个部分，要让劳动者遵守执行，就要让劳动者知道，因此，要及时告知劳动者，并保留告知的证据，告知的方式有很多种，一般有向员工发放员工手册，公示栏公示，直接作为劳动合同的附件，通过公司的网络办公系统发布，不管采用哪种方式，一定要让劳动者及时学习和掌握，并保留证据，以便劳动争议时举证。

二、依法维护自身权益，确保权益不受侵害

《劳动合同法》中涉及劳动者权益保护的有第三十六条、第三十七条、第三十八条,归纳起来，有下列三种情形的,劳动者依照劳动合同法规定的条件和程序,可以解除劳动合同,一是劳动者与用人单位协商一致解除，劳动者和用人单位均可以提出，若用人单位提出的应支付经济补偿金；二是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，或者试用期内提前3日通知用人单位的可以解除；三是用人单位存在过错的，劳动者可以解除劳动合同，例如，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情形；其中，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先通知用人单位。

我国目前的现实情况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动权益受到侵害的现象比较普遍，为确保劳资关系的平衡，《劳动合同法》的立法旨在保护劳动者的合法权益，向劳动者倾斜，逐步解决现实劳动关系中存在的企业不签劳动合同、拖欠工资、滥用试用期、劳动合同短期化等行为，这要求劳动者与企业签订劳动合同时要认真研究劳动合同条款，认真学习掌握企业的规章制度，并要养成保留证据的习惯，同时，劳动者要积极主动学习《劳动合同法》，充分利用法律武器，主动维护自身的合法权益。

三、构建和谐的劳动关系，实现企业和劳动者的互利共赢

在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是如果过分扩大劳动者权益，加大企业责任，就会使企业的自主权受到束缚，难以实现优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的竞争力；如果劳动者的权益得不到保护，对企业的责任要求过少，就会影响劳动力的供给，不利于高素质的健康劳动者队伍的形成，最终企业的利益也会受损；平衡好劳动者和企业的利益关系，在不同的利益诉求中找到结合点，积极引导劳动者，才能实现企业和劳动者的互利共赢。

构建和谐的劳动关系是劳动合同法的终极价值目标,也是企业管理的最终目标，企业通过制定符合自身特点的规章制度，保障企业经营目标的实现，企业制定的规章制度要体现权利和义务的一致，奖励与处罚的结合，且不违反国家法律法规，只有企业和劳动者目标一致，才能构建积极和谐的劳动关系。

参考文献：

[1]信春鹰、劳动合同法释义、法律出版社、2007年7月、第1版、P13-17

[2]闫宝卿、劳动合同法实施条例释义、中国市场出版社、2008年9月、第1版、P73-98