司有林 丁秀玲 南京财经大学工商管理学院

摘要：工作形塑是从员工角度进行的自下而上的工作再设计,突破了从组织角度进行的自上而下的传统工作设计，强调员工的主动性改变。本文在已有研究的基础上，对工作形塑的概念、结构、测量等方面的研究成果进行了述评，并提出了未来的研究方向。；

关键词：工作形塑；工作设计；主动性行为

传统工作设计理论的关注点在于管理者如何为岗位设计工作内容和职责,属于一种自上而下(top-down)的过程。其实一个人在某个组织岗位上，可以选择如何对它进行感知和操作，在工作中不仅被动地接受任务，还会主动地加以调整和丰富。员工这种主动的工作形塑(job crafting)行为越来越为组织所欢迎，也逐渐引起学界的关注和研究。

一、工作形塑的概念

工作设计属于组织行为学的重要研究内容。所谓工作设计（job design），是指组织进行岗位设计，明确任务、职能要求，然后按照此要求去寻求合适的员工，它是一种自上而下的设计理念。在传统工作设计中,员工的主动性并没有得到充分发挥。而随着工作环境不确定性及复杂性的增加,组织越来越难设计出对多方适用的规范性工作描述,组织也越来越希望员工能够表现出积极主动的调整行为。员工也意识到他们可以有规律地改变工作和组织,从而使工作能够与自己的偏好、价值、动机和能力等相匹配。这就需要改变传统的工作设计视角,员工主动地参与工作再设计的过程逐渐得到组织和研究者的重视。

Wrzesniewski&Dutton(2001)对传统的自上而下的工作设计理论进行了补充,提出了工作形塑(job crafting)的概念，即“员工在工作中对任务或人际关系做出的操作上和认知上的改变”。Tims&Bakker(2010)根据工作需求——资源模型提出，工作形塑是指“员工基于个人的能力和需求，为平衡工作需求和工作资源而做出的改变”。正是由于工作形塑的存在,人们的实际工作行为并不会完全按照工作描述来进行,而是会充分发挥个人的主观能动性去完成特定的工作,改变工作的环境,并且会形成个人对工作意义的认识, 使得工作变得更有意义和乐趣。

二、工作形塑的前因变量研究

（一）主动性人格特质。工作形塑可视为主动性行为的一种特别表现形式，它是自我激发的，着重于员工是如何理解他们的工作环境以及与他们的兴趣、价值观和技能达成一致。目前已有研究结果表明，拥有主动性人格特质的员工更倾向于以积极的方式调动身边的工作资源和改变工作要求，以改变工作环境和工作界限（Bakker等，2012）。

（二）自我效能感。员工对他们从事工作的能力或对工作环境作出改变的信心将会很大程度地激发他们的工作形塑行为。换言之，有较高自我效能水平的员工，其成功地做出工作形塑行为的可能性也较大(Vough，2008)。

（三）工作职级。Berg等（2010）的实证研究表明，职级相对较低的员工更容易适应工作环境并创造更多的工作形塑机会，职级相对较高的员工反而会在工作形塑过程中感受到更多的限制，尽管他们拥有更多的正式权力和自主权。

（四）工作任务特征。工作任务的相互依赖性(Leana，2009）、复杂性(Ghitulescu,2006)和挑战性（Berg，2010）对工作形塑行为也有影响。具体来说，任务的复杂性和挑战性对工作形塑行为有积极预测作用（Berg等，2010）。Wrzesniewski和Dutton（2001）认为工作的相互独立性越高,则发生工作形塑的可能性越大。

总之，从现有研究来看，有关工作形塑前因变量的研究较多，但还没有形成一致的结论，具体的影响机制问题还有待探讨。

三、工作形塑的结果变量研究

（一）工作满意度。工作形塑可能有助于提高员工的工作满意度。Ghitulescu (2006)发现,工作形塑会提高员工的工作满意度。在工作形塑过程中,员工会产生流畅体验(flow),随即会激发员工的正性情绪(Ko,2011)。郑昉(2009)也发现,工作形塑对工作满意度具有正向的预测作用。

（二）工作意义感。工作意义指个人所理解的其工作的目的，或者是在工作中实现的自身价值（Brief和Nord,1990)。工作形塑主要通过任务形塑或者关系形塑来改变工作意义（Wrzesniewski和Dutton，2001），使得员工在此过程中感受到不同的意义与价值以及工作目的的变化。

（三）工作身份。工作身份是工作认知的一部分，指的是个人在组织中如何定义自己。构建积极的工作身份包含多个方面：（1）个人美德(Dutton,2003)；(2)高自尊和高自我价值(Fredickson,2000)；（3）个人身份与组织身份的平衡(Pratt等，2006)；（4）复杂而兼容的工作身份(Bell,1990)。工作形塑有利于实现构建以上积极身份的目标（Wrzesniewski和Dutton，2001）。

（四）组织绩效。工作形塑的积极作用最直接的体现在提高组织绩效上。员工通过工作形塑,使工作与自己的兴趣、能力和偏好得以更好地匹配,这有助于最大化地发挥员工个人的主观能动性,使员工更好地完成组织的工作任务(Tims & Bakker,2010)。

 （五）工作投入。工作形塑中增加资源和挑战性需求的维度和工作投入正相关。工作形塑对工作投入有积极影响(Maria Tims et al.，2012)。Bakker(2011)从JD-R模型出发，认为个体和工作资源是工作投入的主要影响因素。

四、结论与展望

（一）工作形塑的影响因素还有待深入探索

对工作形塑影响因素的探讨也是当前研究的一个热点,且仍有很多有价值的领域需要进一步探讨。从个体变量看,人格作用的探讨空间还很大,虽然已有研究发现主动性人格和个人主动性对员工工作形塑的促进作用,但其它人格特质是否也具有这样的影响效果？是否有稳定的人格特质与特殊的工作形塑方式存在联系？这些都需要后续研究加以回答。

（二）工作形塑的影响机制还不够明晰

大多数研究者发现,工作形塑对员工和组织的影响是正向的,但甚少有研究解释为何会产生这样的影响。当前的多数研究都不能对工作形塑的影响机制作出实证解释,仅仅是发现工作形塑与某些变量间的联系,因此,未来需要更合理的理论对其作出解释。

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