曹先明

（山东省郓城县黄泥冈镇人民政府，山东 郓城 274700）

摘要：在循环经济的视角下，要促进我国各企业、各单位以及各个行业得到积极的发展，人力资源管理工作的重要性不言而喻。通过不断的创新不仅能够提高人力资源管理的力度，也有利于促进企业的健康、稳定发展，不论是对单位还是对企业来说，人力资源管理都是一项重要、系统且全面的工作，需要引起领导以及各级员工的高度重视，积极的顺应时代发展进程并且结合自身的实际情况，构建合适的人力资源管理对策，为自身更加稳定持续健康的发展奠定基础。目前我国步入了知识型时代，人才是提高各企业、各单位在市场中核心竞争力的重要资源，循环经济下的人力资源管理能够为企业的发展创造源源不断的动力与支持，从而在促进其企业发展的同时也为人们提供了更多的服务。人力资源管理对于一个企业来说至关重要，循环经济的视角下必须要将人力资源管理作为重点、纳入到发展战略中，才可以制定有效的手段提高企业内部管理效率，将企业的优势发挥出来，在市场中也能占据一席之地。本文则针对循环经济的发展背景以及人力资源管理的重要性进行分析，探讨基于循环经济视域下的人力资源管理的发展对策。

关键词：循环经济视域；人力资源管理；应用对策

循环经济的提示预示着我国对绿色、节能、环保等内容的重视，就是在资源有限、加强环境保护的基础上制定的推动经济发展的模式，实现了经济的可持续、健康发展。那么在这样的时代环境下，企业的人力资源管理也需要秉承着绿色、节能、环保的要求，加强对人才的培养，将如何在企业发展中利用有限的资源获取更高的经济收益作为工作目标，这不仅有利于促进企业的稳定发展，也能够为我国绿色经济的发展作出一定的贡献。尤其是近几年来，全球资源的紧张和环境问题的突出，循环经济已经成为了未来经济发展的必然趋势，企业也要积极的寻找在循环经济的视角下开展人力资源管理的办法，传统的人力资源管理已经无法满足企业的未来发展需求，需要针对性的做出调整、优化与创新，满足新时期的发展需求。人力资源管理中人才培养是重要组成之一，资源循环作为循环经济的核心内容，因此在人才培养中需要重视提高其对资源循环的认识，具有保护环境、资源循环、绿色节能理念的人才才可以满足企业未来的发展趋势，也是社会未来对人才的基本要求，这对促进我国经济发展、实现双碳目标有积极的作用。

一、循环经济的发展背景

循环经济的概念来源于自然生态系统形成的过程，是一个成熟、完善且健康的生态系统，与内部各要素的稳定性息息相关，而且这些要素之间相互影响、相互制约最终实现了生态系统整体效益的最大化。自然界中的各种各样的生态系统，不仅是自然历史长期结果，也是参与进一步选择的起点，表现出的结构与功能及相应的生态、反馈等构建了一个有序、有组织、有较强干扰能力的整体运行模式^[1]。对于自然界这种长期进化的模式，人类可分为生产者、消费者和分解者三种类型，也因此构建了效率较高、资源节省、满足需求、保护环境的区域发展模式，也就是循环经济模式。以往的经济模式都是单线性、非循环模式，人们通过自然界中的资源进行运转、加工最后形成产品，用于市场消费来带动经济能力的提升，而这个过程产生的废弃物也抛给了自然界，长此以往对自然界以及人类的生存都构成极大的威胁，由此人们从自然生态系统中学习健康循环机制，作为经济发展模式的依据，进行了经济模式的一场重大变革^[2]。

一直以来，我国都致力于探索如何将区域环境和发展连接起来，这不仅要克服两者之间的矛盾，也要利用两者之间的作用关系，也就是说不仅要发展经济也要保护和改善环境，构建一条经济与环境相协调发展的道路。循环经济的实施，构建了一套严谨、合理的指标，环境质量、环境建设、环境管理与经济发展、社会进步等紧密结合起来，利用环境促进经济，也利用经济改善了环境，达到了可持续发展的良性循环。

在此背景下，要将上述理念进行落实则离不开人才的培养，我国各个行业都要对循环经济有正确的认知，在循环经济的指导下进行发展才可以达到可持续发展的目的。尤其是我国提出了2030年碳达峰、2060年碳中和的目标，绿色低碳发展模式成为了企业关注的重点，在自身的管理上也就寻求绿色、可持续的发展手段。从企业的管理现状来说，绿色低碳的理念融合不足，依然有很大的发展空间，比如在人力资源管理上，很多企业都未能秉承着绿色低碳的理念进行发展。由于人力资源管理是促进企业运行、实现发展目标的关键，因此必须在循环经济的视角下提出绿色人力资源管理的理念，同时要加强对人力资源管理的创新与优化，以低碳活动为基础构建管理模式，为企业的绿色、可持续发展奠定基础。

二、循环经济视角下构建绿色人力资源管理的意义

1.循环经济下的人力资源管理有利于促进绿色发展理念的推广

发展理念是行动的基础，要实现绿色发展的目标就要先对绿色发展理念有正确的认知，树立“绿水青山就是金山银山”的意识，绿色发展理念实现了经济发展、社会进步、生态建设的有机结合，解决经济与生态之间的矛盾，推动经济社会与生态文明的协调发展，为构建美丽中国奠定基础。理念是引导行为落实的基础，那么树立绿色发展理念也是构建现代化经济体系的基本需求，人力资源管理是传播组织价值观、文化的重要媒介，企业通过绿色人力资源管理的应用促进了企业文化与绿色发展理念的融合，促进了企业文化的创新，更好的引领企业的绿色发展进程。总的来说，循环经济下构建的绿色人力资源管理帮助企业积极传播生态文化、绿色价值观，不仅能够吸引具有绿色发展理念的员工，也能够培养更多的具有绿色发展的人才，人才理念与企业发展理念相协调，而且人才的环保技能也有明显的提升，在日常工作中能够融入绿色发展理念、落实环保行为，保障企业的稳定发展^[3]。企业生态文化的形成、宣传是一个长期的过程，并非一日之功需要做好长期的规划和努力，企业必须重视绿色人力资源管理体系的构建，树立绿色价值观作为企业激励体系的重要指标，将生态文化建设落实到企业运行的各个方面，不论是企业生产还是技术创新都能自觉履行绿色发展理念。

2.循环经济下人力资源管理有利于企业营造绿色生态氛围

对企业来说，绿色发展、企业战略与目标体系的融合则离不开企业员工的积极参与。具体来说主要包括以下几点：（1）企业将生态保护纳入到发展战略中，通过系统思维协调组织多元战略目标，制定积极的生态保护战略，促进绿色人力资源管理的落实，在企业内构建绿色生态氛围。（2）为了提高员工参与生态保护的积极性和主动性，企业要将绿色目标分解成不同的层级，也方便对绿色环保行为落实的监督，在日常经营和管理中融合绿色理念、提出绿色支持，激发员工随时随地考虑绿色环保理念的意识，对提高员工在绿色方面的创造性也有重要意义。绿色人力资源管理的开展促进了员工个人目标与企业环保目标的结合，在互动和交流的过程中形成了组织与个人、个人与个人之间的环保合力，共同推进绿色组织、绿色氛围的建设^[4]。循环经济下的人力资源管理具有独特性、可观性的特点，在应用上具有一致性、有效性特点，表示企业上下管理的公平性，从而促进生态保护与治理发展成为企业全体员工的主要活动，而且通过绿色人力资源管理的应用也提高了企业上下团结以及整体凝聚力，为促进绿色发展、实现人与自然和谐相处做出努力。

3.完善绿色人力资源管理制度，促进绿色行为的规范

加快生态文明建设就要先构建完善的体系，才可以保证绿色生活方式和工作方式的普及，企业生态文明建设必须重视制度创新、强化制度落实，通过构建激励约束机制调动员工秉承着绿色环保理念开展生产、生活的主动性，能够用一个更具有创造性和积极性的心态参与到企业生态文明建设中，企业在构建生态文明制度体系上要重视制度创新与制度强化，绿色人力资源管理制度需要将资源消耗、环境损害、节能减排等指标纳入到部门与员工的考核中，充分发挥制度的作用。执行中，企业也要与各部门、各个员工的职位优势结合起来，促进绿色发展理念的推广，鼓励员工自觉参与生态保护，重视制度要求且不断完善要求，规范绿色行为。比如说，某企业构建了绿色人力资源管理发展机制，在推动自身绿色经济转型中提出了：端正态度，打响环保思想头牌；积极行动，落实环保主牌；从严问责，亮起环保监督红牌的三张牌原则，企业的绿色人力资源管理制度的完善性、针对性和严谨性都大幅度提高，员工日常工作中都能够自觉规范不环保、不绿色的行为，通过管理制度的构建并且维护制度的权威，有利于帮助企业构建加强生态保护、促进绿色的人力资源长效发展机制^[5]。

三、循环经济下人力资源管理存在问题

1.人员招聘面临全新的挑战

循环经济下，人力资源管理在人才招聘上也面临着一定的挑战，比如招聘选拔机制不科学、培训机制不完善等都会阻碍人力资源管理的发展。首先，由于企业对环保以及可持续发展有了更高的要求，那么在招聘人才的时候也会对技能和素质提出相应高的要求，但是市场上的高素质人才的竞争非常激烈，具有绿色环保理念和掌握相关技术的人才有限，因此招聘难度较大，也给企业的发展带来了挑战。其次，人才流失严重，企业重视环境保护，要求绿色、可持续发展对从业者的要求较高，但是由于薪酬水平和福利体系等未能相应的进行完善，导致很多人才不仅无法积极的提高自身的专业能力，还会出现人才流失的情况，企业无法留住具有专业技能和丰富经验的人才，从而给企业发展带来影响。最后，招聘成本较高。企业对环保类专业的人才需求量较大，但是大部分专业人才缺乏实践操作的经验，为了更好的让人才适应具体工作内容则需要开展相应的培训，这无形中就给企业带来了一定的资金压力。

2.缺乏有效的激励机制

首先是灵活性不足。很多企业依然采用传统的薪酬体系以鼓励员工、调动员工的积极性，但是传统的薪酬体系仅仅考虑到了员工的职位、资历等因素，忽略了员工之间的个体差异以及个人贡献，导致员工很多的行为和付出都未能得到企业的认可，长此以往就会导致部分员工失去了动力。其次，绩效评价过于单一。很多企业采用的是定量指标对员工的绩效进行评价，比如销售额、产出量等，但是这种方法忽略了团队合作、个人创新等因素，最终无法对员工的绩效进行准确、真实的评估，员工也未能通过绩效评估得到应有的薪酬奖励，从而慢慢消磨了工作的积极性^[6]。最后，长期激励短期化。随着市场竞争压力的提高，很多企业为了追求短期收益而影响到长期发展，因此也会采用一些临时性的奖金来激励员工，在达到了某个目标后就暂停奖励，这种方式未能考虑到员工的个人价值实现以及长期发展的需求。人力资源是企业最具有能动性的资源，具有很强的可塑性和延展性，也有很强的发展与创造潜力。在越来越严峻的环境压力下给企业带来了不小的危机，创新性的做好对人才的管理才可以让企业能够有能力应对面临的危机，推动企业的可持续、健康发展。

3.企业文化建设不足

企业文化建设不到位对于人力资源管理产生的影响主要集中在以下几点：（1）招聘与选拔。企业文化为人力资源管理提供了明确的价值导向，积极的、健康的、有凝聚力的企业文化可以了解企业的发展目标、价值观等，这些也对人力资源管理在人才招聘和人才选拔上起到一定的指导作用。如果企业文化建设不到位，就会导致招聘标准不明确，无法吸引和选拔与企业价值观相契合的人才，从而影响了员工的满意度以及对企业的忠诚度。（2）员工培训与发展。优秀的企业文化有利于激发员工工作积极性、不断学习的动力等，而缺乏企业文化也会让员工失去发展的目标，无法明确个人未来发展的方向，即便参与培训也无法达到理想的效果，员工在工作中也很难保持主观能动性，从而影响了工作效率和工作质量。（3）员工激励。企业文化对员工激励机制有重要影响，传统的激励方式主要侧重于物质奖励，但是拥有良好企业文化也会非常重视对员工的精神激励。如果企业文化不足就会让员工失去归属感和认同感，企业的激励机制也无法发挥调动员工工作积极性的效果^[7]。

四、循环经济下人力资源管理的应用对策

国际以及国内政治、经济、科技等领域的发展，特别是国际经济环境的复杂性和不确定性的增加，人力资源管理面临着不小的挑战，因此政府也要汇聚多方智慧，在人力资源管理过程中为企业提供支持和法治保障，推动企业及单位在时代变革中能够抓住机遇、迎接挑战，为自身更加长远、健康的发展奠定基础。循环经济下，传统的人力资源管理已经无法适应全新的发展趋势，法治保障在人力资源管理中的重要性日益突出，只有在合法合规的基础上开展的人力资源管理才是长久的、可持续的。

1.秉承着以人为本的理念开展绿色人力资源管理

循环经济视角下的绿色人力资源管理秉承着可持续发展理念、以人为本理念，因此企业中的人力资源管理必须也要更加重视员工的个人发展，帮助员工将个人发展与企业发展结合起来，最终实现双赢。通过构建以人为本的人力资源管理模式，员工可以感受到企业对自身发展的关怀与鼓励，企业通过关注员工成长也能够培养出更多符合企业可持续发展战略的复合型人才，从而形成了良性循环。

前面我们也说到了，人力资源管理不仅仅是对人员进行管理这么简单，是一个涉及招聘、培训、考核等方方面面的工作。绿色人力资源管理要秉承着“人与自然和谐共生”的发展思路，帮助企业将环境管理、生态保护作为未来战略发展的主要内容，同时也能够渗透在员工的日常行为中，例如通过绿色办公、低碳倡导活动、绿色行动小组中，鼓励员工积极参与到环境保护与生态保护中，将员工环保绩效纳入到绩效管理与评估体系中，未达到标准的员工要从严问责，从而调动员工的工作积极性^[8]。通过绿色人力资源管理的薪酬和奖励体系，能够对员工的绿色行为实施财务和税收优惠奖励，充分发挥制度的激励效果，员工从而可以为生态绩效做出突出的贡献。比如某企业，公司构建了环境管理体系，针对全体员工进行环保意识的宣传，鼓励员工全面、多渠道的参与到低碳绿色运营工作中，2022年光伏发电量占总用电量比重的12%，回收废料循环再造量相比2021年提高了56.3%，为人与自然的和谐相处做出了突出的贡献^[8]。

2.优化人才招聘对策

绿色人力资源管理要求在招聘人才的时候，要重视审核员工的绿色生态意识以及绿色环保技术的掌握；在员工培训的过程中，要重视做好绿色环保、节能减排等理念的讲解，让员工认识到这些内容与自己的工作息息相关，并且指导员工能够从实际工作中了解到如何落实绿色环保的理念，帮助企业不同经营环节中都能够具有绿色行为的落实，为企业实现可持续发展奠定基础；员工考核中要将员工绿色环保意识、绿色技术掌握程度等作为考核的重点。

循环经济下，可以通过以下几个方面改善人力资源部门在招聘人才上面临的挑战：（1）构建线上交流平台。比如可以借助招聘平台还有短视频网站，发布人才招聘信息，保障招聘信息可以得到大范围的传播与覆盖。（2）组织线下活动。企业要积极的参加各种招聘会，比如“春风行动”专场招聘会等。（3）设立企业服务中心。企业要构建专门的服务中心，主要负责帮助求职者与企业保持对接，为人才进入企业的招聘过程提供完整的服务，确保人才与企业之间可以及时的了解信息，通过设立服务中心也简化了招聘流程，提高了招聘效率。

3. 构建完善的激励机制

（1）构建公平的激励机制，让企业员工具有良性竞争的意识。激励机制必须要体现出公平性来制定管理制度，同时需要将激励与考核连接起来，以此来调动员工在日常工作中的责任心和积极性。每个员工都是独立的个体，每个人也都希望自己的付出能够被认可从而获得相应的回报。企业要根据员工的背景、能力、职责等制定个性化的激励对策，不仅实现了对薪酬体系的灵活调节，也能够做到与员工的积极交流，了解员工的需求。（2）构建多元化绩效评估指标。绩效评估上企业也需要拓展评估渠道，除了销售额等经济指标以外，还需要评估员工的团队合作能力、创新能力等软实力，通过定期或不定期的评估，对员工的工作能力和个人素质都有一个正确、真实的评价，通过反馈也可以让员工更加深入的了解自己，及时发现存在的不足^[9]。（3）制定稳定的激励对策。企业要以推动员工长期发展为目标构建长期稳定的激励对策，通过为员工提供职业规划、晋升机会、提供培训等方式来满足，通过构建长期的激励措施也可以让员工对企业的未来发展有明确的认知，从而提高了对企业的忠诚度，实现员工个人发展与企业可持续发展的双赢。

4.构建绿色、生态的企业文化

在循环经济下的人力资源管理是在可持续发展的基础上构建的，属于绿色人力资源管理，包括招聘具有环保意识的人才、提高既有人员的环保意识与技能、将环保绩效纳入到考评系统、奖励员工绿色环保行为等人力资源管理手段，相比传统的人力资源管理模式，绿色人力资源管理模式则更加关注生态目标的实现、与外部利益相关者维护等，从而通过有效的人力资源管理可以提高企业的生态保护能力及经济效益。

企业中的人力资源管理主要负责进行人才招聘、岗位管理、人才培训以及人才考核等内容，涉及内容较为全面，并不仅仅是对人员的管控这么简单。人力资源管理是依附于企业文化进行的，团结、绿色的企业文化是构建绿色人力资源管理的基础，也是让员工对企业有更强认同感的关键。在循环经济的环境下，企业要将绿色、生态、节能作为企业文化的重点，并且做好企业员工的培训与普及，企业中的各项经营都要以可持续发展为目标，尽可能的减少能源的损害、保障资源的重复利用，以此来推动企业得到可持续发展，通过将环保、节能等内容融入到日常经营中，企业可以用最少的成本获取最高的经济效益、环境效益，因此构建绿色企业文化的重要性不论是对促进人力资源管理水平还是推动企业发展都有重要意义。企业的绿色发展离不开绿色人力资源管理的落实，而绿色人力资源管理也实现了对人才的绿色化管理，在企业内营造一个绿色、节能、生态的工作氛围，这些理念都能够成为员工工作中的潜意识和自主行为，实现了企业的持续健康发展^[10]。

五、结语

    在循环经济的视角下，企业的可持续发展离不开人力资源管理的创新与优化，绿色人力资源管理是在循环经济下形成的管理模式，具有时代特点，因此企业也要把握循环经济的发展特点及发展趋势，在此基础上对企业人力资源管理模式进行创新，不断提高员工绿色环保意识和绿色技术掌握，为我国未来社会与经济的发展培养更多绿色人才，满足我国绿色、可持续发展的目标。绿色人力资源管理主张将绿色发展理念融入到企业发展战略中，制定企业生态保护目标，促进人力资源管理在各个环节积极落实绿色发展理念，强调通过绿色招聘、环保培训、绿色绩效管理、薪酬管理等措施鼓励员工参与到企业运营中的生态保护、污染防治的工作中，实现企业绿色可持续发展的目标。企业在绿色循环、低碳创新目标的实现中有重要地位，是促进我国现代化发展的中坚力量，促进企业在人力资源管理上的意识转变与管理模式的优化是时代发展的必然需求，通过绿色人力资源管理充分挖掘绿色人才的潜力，为我国经济与社会的发展提供更多的支持。

参考文献：

[1]杨忠安.基于循环经济视域的人力资源管理[J].现代企业文化,2024(15):139-141.

[2]胡鑫.绿色人力资源管理视角下A公司培训体系优化研究[D].重庆：重庆理工大学,2024.

[3]唐丽霞.循环经济理念下的人力资源管理策略优化与创新[J].营销界,2023(23):47-49.

[4]王洪锋.循环经济视域下企业加强人力资源管理的有效措施探讨[J].企业改革与管理,2023(18):74-75.

[5]黄敬原.人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业创新研究,2022(23):162-164.

[6]蔡京晶.企业人力资源管理工作存在问题及相关措施浅议[J].商,2015(20):31.

[7]匡勇,刘京涛.基于循环经济的企业人力资源管理策略研究[J].东方企业文化,2015(9):114.

[8]石峰.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].现代经济信息,2014(1):79.

[9]杜斯帆.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].中国外资,2012(22):254.

[10]徐硕.基于循环经济理念的企业人力资源管理探索[J].中国商贸,2012(29):97-98.