王小平

（四川东材科技集团股份有限公司，四川 绵阳 621000）

摘要：新时期，人才是企业竞争的关键性资源，企业越来越认识到人才对于企业管理和经营发展的重要性，对于企业人力资源管理的重视度也空前提高。为了提升企业人力资源潜力，开发和吸引人才，企业在人力资源管理中引入了激励机制，通过对员工进行有效激励，促进企业人力资源的优化配置，提升员工工作积极性和创造性，让企业人力资源“活”起来，真正实现对人力资源价值的最大化开发目标。然而，目前一些企业在人力资源管理中还没有创建出比较完善的激励机制，在激励措施应用方面依然存在一些问题，难以实现人力资源的有效开发。对此。本文以企业人力资源管理中的激励机制为研究重点，分析激励机制在企业人力资源管理中的应用价值，并结合企业人力资源管理中的激励机制调查分析，总结其中存在的突出问题，并深入探究企业人力资源管理中的激励机制创建路径，旨在为企业人力资源管理中的激励机制创建路径优化和效益提升提供一些思路和参考。

关键词：企业；人力资源；管理；激励机制；创建

一、企业人力资源管理中的激励机制应用必要性

1.激励机制内涵

在企业管理中，激励是指通过特定的方法和管理制度，引导员工将个人目标与组织目标相结合，以实现对组织最大承诺的策略。激励机制是这一策略在组织中系统化、规范化的应用，涵盖激励的主体、客体、方法、过程和结果等各个方面。对于现代企业来说，激励机制不仅是一种管理工具，更是连接企业理想与现实的重要桥梁。通过激励机制应用，能够激励员工将公司的愿景、使命和价值观转化为推动公司前进的具体措施。

2.企业人力资源管理中激励机制应用的必要性

激励机制在现代公司人事管理中发挥着至关重要的作用。为了吸引和留住最优秀的人才，激发他们的创造潜力，企业必须建立灵活有效的激励机制。这不仅提升了公司在激烈竞争中的地位，也促进了公司持续健康发展。

自我国成为WTO成员以来，市场越来越开放，国内企业面临越来越大的竞争压力。来自世界各地的先进技术和优质产品不断进入市场，这对中国企业提出了严峻的挑战。在此背景下，加强人力资源管理创新、深挖员工潜力、提高运营效率成为本土企业迫切需要解决的问题。

激励机制作为人力资源开发主要工具的真正影响已得到广泛认可。近年来，越来越多的企业和研究者开始关注人力资源激励机制价值最大化。相关研究主要集中在激励机制的作用、激励方式和措施等方面。

市场经济时代，无论是大型企业还是中小型企业，都面临着来自内部和外部的激烈竞争。企业要想在竞争中占据主动和优势，避免被淘汰，必须强化人力资源管理。因此，企业必须不断研究和更新对人才和核心骨干的管理方法，才能发挥竞争优势，稳定市场地位。而引入激励机制是解决这一问题的有效途径之一。从理论角度看，激励机制的研究有助于进一步丰富和发展人力资源管理理论、激励理论和需求层次理论。这些理论的发展和完善，为实际工作提供了更加有效地指导，对于企业人力资源管理水平的不断提高也有重要作用。具体来看，激励机制在企业人力资源管理中的应用价值表现在以下几方面：

第一，激励机制在现代企业的人力资源管理中起着决定性作用。它不仅是激励员工、提高经营绩效的重要工具，也是打造企业核心竞争力、实现可持续发展的关键因素。

第二，激励机制有利于凝聚人心，提升企业团队凝聚力和向心力。有效的激励机制能够关注员工的需求，尊重员工的价值，让员工感受到公司的关心和认可。这样的环境可以培养员工的归属感和忠诚度，鼓励员工之间的协作与配合，从而在公司内形成强烈的团结感和专注感，形成强大的凝聚力和向心力。

第三，激励机制能够有效激发员工的积极性和创造性。公司通过设定合理的薪酬标准和激励机制，引导员工积极投入、提高绩效。除了实现个人目标外，员工还积极参与实现部门和公司的发展目标。对此，激励机制应用能够促进企业和员工双赢。

第四，激励机制有利于提高企业的基础竞争力。在激烈的市场竞争中，企业的主要竞争力往往来自积极进取、勇于创新的员工。企业通过实施激励机制，可以激发员工的潜力和创造力，让他们不断实现卓越的工作目标，为企业创造附加值。这样的员工团队是公司最宝贵的财富，也是公司在市场竞争中立于不败之地的制胜法宝。

二、A企业人力资源管理中的激励机制应用现状

为了掌握A企业目前人力资源管理中的激励机制及其应用情况，笔者采取问卷调查的方式来对该企业员工进行随机抽样调查，共计发放问卷500份，回收有效问卷498份，回收有效率为99.6%，说明问卷调查有效。通过对回收的有效问卷进行汇总和分析，整理出目前A企业人力资源管理中激励机制应用的基本情况和问题。

1.激励方法不合理，激励效果不理想

如下图1所示，为A企业员工对企业激励机制实施效果的评价：

图1  A企业员工对企业激励机制实施效果的评价

从调查结果来看，A企业员工中，32.6%的受访者表示企业的激励措施让他们充满干劲；31.3%的受访者表示企业激励措施让他们有一定动力，但是激励效果不大；36.1%的员工表示企业采取的激励措施对他们而言毫无作用，没有一点激励性。在对这些受访者进一步的访谈中发现，出现这种情况的原因是企业采取的激励机制和措施合理性不足。这里的“合理性”包括几个层面，包括激励的公平性、适当性、可持续性、透明度等。

第一，公平性缺失。如果员工觉得激励分配不公平，那么无论激励本身有多么有吸引力，都很难达到真正的激励效果。在A公司，部分员工表示，企业内部的某些职位或部门受到激励，而其他同样努力工作的员工却没有得到应有的认可，这自然会导致员工的不满和负面情绪。例如，员工B表示自己在某个重点新项目中发挥着至关重要的作用，是推进项目的关键人物，但是项目奖金分配上，项目组长仅凭过去的资历较长占据最大份额，他和其他贡献一般的员工获得的项目奖金差不多，这让他觉得自己的努力没有得到相对应的认可和回报，他对于企业内部的激励机制存在质疑，认为这种情况有失公平。

第二，适应性不足。激励措施应该像一把开锁的钥匙，准确匹配不同员工的需求。但A公司的激励机制显得过于僵化，没有充分考虑到员工的个体差异和多样化需求。有些员工可能比单纯的物质奖励更看重职业发展机会或改善工作环境。例如，企业的销售部门和内部职能部门的绩效评价方式和奖励方案是完全一样的，部门管理人对员工进行绩效评分后，按照一样的评分等级进行奖金分配，这严重地打击了部分销售人员的工作积极性，也让很多员工在工作中学会了“摸鱼”，不愿意积极拼搏，没有激发出销售队伍的狼性和价值创造的潜力。

第三，缺乏可持续性。如果激励只是一时的“噱头”，没有长期规划和持续投入，员工很快就会失去兴趣。目前，A公司在这方面可能没有足够的远见和耐心，无法将激励机制与公司战略和员工个人发展计划紧密结合。且在具体的激励过程中，A企业往往只关注眼前的效益，如果某阶段的绩效成绩好，企业收益高，会按照原定计划给员工激励奖金和承诺的福利；如果某一阶段的效益不理想，则可能完全取消激励机制，没有奖金，也没有福利，这使得员工的工作积极性受到打击，不利于他们持续为企业创造价值。

第四，透明度差。透明度不够也是激励机制失效的重要原因。如果员工不了解激励细节，或者在整个过程中感到“蒙在鼓里”，他们就很难形成真正的信任感和主人翁感。A公司目前存在沟通不畅或决策过程不透明的问题，导致员工对激励机制产生怀疑和不满。因为相关奖励和晋升机制都是不透明的，所以部分员工认为其中的主观性因素必然影响最终的激励结果，难以体现公平性。

2.管理人性化缺失，员工归属感差

如下图2所示，为A企业员工对企业激励人性化体验度情况：

图2  A企业员工对企业激励人性化体验度情况

由图可见，A企业受访的员工中，30.01%的受访者认为企业的奖励对象流程繁琐，耗时长；33.13%的受访者认为企业目前的奖惩机制过于严苛，缺乏人性化；22.65%的受访者表示企业的调休制度不合理；14.21%的受访者表示企业对女员工的关爱和照顾不足，甚至存在性别歧视，对于女性就业者不是十分友好。

（1）奖励兑现的审批流程繁琐和耗时，不仅降低了激励的及时性，也消磨了员工的耐心和期待。在快节奏的现代工作环境中，员工期望自己的付出能迅速得到认可，而不是许多奖励在次年初再兑现，A企业是想节省当年的人工成本，实际上却是起不到即时激励的效果。而且A企业有些奖励流程却像是一条冗长的迷宫，让员工在等待中失去了动力；（2）奖惩机制的严苛缺乏人性化，使得员工在面临工作失误时感受到的不是帮助和支持，而是压力和惩罚。这种环境不利于员工的成长和创新，反而可能导致员工在工作中变得畏首畏尾。A企业有部分员工表示，自己在工作中多年来一直兢兢业业，但是因为一次失误，公司就扣除了自己的一部分绩效奖金，并实施末位淘汰制，导致自己在工作中战战兢兢，如履薄冰；（3）受访者反映的调休制度的不合理体现出企业在平衡员工工作与生活方面的欠缺。调休本应是员工在紧张工作后得以放松和恢复的机会，但在A企业却成了员工新的负担。这种制度设计上的缺陷，无疑加剧了员工的工作疲劳感。企业有时候业务繁忙，员工无条件经常被安排加班，但是后续调休时，主管人员就是各种刁难，似乎员工调休就是偷懒，这让很多员工感觉到自己的付出不值得，对企业逐渐失望；（4）此外，A企业目前对女员工关爱和照顾的不足，更是凸显了企业在性别平等和多元化管理方面的短板。女员工在职场中不仅要面对与男员工相同的工作压力，还可能遭遇性别特有的挑战。A企业在这方面的忽视，无疑是对其社会责任和企业文化的双重忽视。有女员工表示，自己因为已经生育了二胎，因为家里的事情可能有时需要请假，但是公司对此比较不满，对她的工作也是各种挑剔，导致她有了辞职的打算。这些问题都突出了A企业目前在人力资源管理方面的短板问题，如果不及时解决，更多的员工不满，对企业归属感降低，辞职的意愿不断增强，这对于企业人员的稳定和可持续发展十分不利。

3.绩效激励不科学，员工缺乏动力

如下表1所示，为A企业绩效奖金发放情况：

表1  A企业绩效奖金发放情况（单位：元）

在A企业中，员工要想获得绩效奖金，最基本的是完成60%的任务，但是从绩效奖金的分配比例来看，完成90%的任务和完成60%的任务员工所能获得的绩效奖金相差只有600元，员工每提升一个绩效等级，只是多获得200元的奖金，这样的绩效奖励缺乏梯度性和激励性。对于员工而言，他们完成多少的绩效任务并不是很重要，因为这对于他们的最终奖金分配并不是影响很大，相对而言，完成60%的任务相对于完成90%的任务要轻松很多，所以更多的员工更愿意在工作中轻松一点，不愿意去挑战更高的绩效。这说明了A企业目前的绩效激励措施并不科学，忽视了对员工工作积极性的调动，这样的激励机制下，员工会更愿意去选择安逸躺平的工作，而不是努力去完成更难的绩效目标。

三、企业人力资源管理中的激励机制的有效创建路径

1.注重激励的公平性，强化管理监督

在企业的绩效考核过程中缺乏有效的监督和控制是导致考核不公平的重要原因，这种情况会严重打击员工的工作积极性。在企业人力资源管理中，绩效考核的一个重要任务是考核者关注员工自身发展和个人目标，同时向员工传达部门和公司目标，最好将组织目标与个人目标结合起来，让员工更好地了解公司的目标、发展方向乃至整个组织，让员工了解组织的愿景和战略，企业的战略和经营目标要达到什么水平，员工需要做什么、如何做以及能达到什么程度，都是需要考虑的问题。

在员工努力实现绩效目标的过程中，管理者必须对其进行有效地监督和控制，考核者必须根据具体的绩效考核指标体系来比较不同员工的实际工作状况。帮助员工解决绩效管理过程中遇到的问题，消除实现绩效目标的障碍。绩效监控应始终关注员工绩效，预防或解决绩效管理周期中出现或可能出现的问题，让管理者帮助员工成功实施绩效计划。在绩效监控过程中，实施监控的人可能会记录员工的绩效行为，某些关键事件或绩效信息可能成为后续绩效评估的依据。绩效监控发生在绩效规划之后、绩效评估之前，时间较长，监控的质量能够充分体现领导者的领导风格，对企业整体管理起到积极主动的领导作用。为了保证整体绩效管理体系的有效性，绩效规划、绩效监控和绩效评价的内容必须保持一致。企业绩效监控应根据不同部门、不同岗位、不同级别的管理者进行分类，监测方法必须根据实际工作内容具体化，确保执行效果可靠。在执行过程中，还要关注相关评价考核工作开展的流程和结果透明性，进行公开公示，真正让绩效管理和激励机制科学有效。

2.深化人文管理理念，激发员工主人翁意识

随着社会的进步和企业面临的政治、经济、社会、法律环境的变化，员工的自我意识逐渐觉醒并变得更强。在此背景下，现代企业的人力资源管理必须与时俱进，深刻理解和运用“以人为本”的管理理念。这不仅是现代企业管理的主要原则，也是增强企业内部团结和竞争力的基础。

现代企业要实现这一目标，首先必须在制度层面进行完善。人力资源管理制度应充分体现对员工意愿的尊重和关怀，确保广大员工的利益始终是企业决策的基础。通过制定人性化、灵活多样的管理制度，企业可以为员工创造一个具有挑战性和支持性的工作环境，从而激发他们的创造力和积极性。

此外，企业文化的建设也不容忽视。积极向上、有凝聚力的企业文化能够有效激发员工的“主人翁”精神。组织应通过各种渠道和方式，如定期员工会议、团队建设活动、内部沟通平台等，推广和强化这种文化。同时，企业领导者和管理者也必须行动起来，成为企业文化的践行者和推动者。企业在人力资源管理中，让员工参与公司治理和具体经营管理是一个有效的方法。通过让员工代表参与决策、提出建议、监督绩效等过程，企业不仅能得到来自一线的真实反馈和有价值的建议，还能让员工感受到自己的价值和影响力。这种参与感和归属感将进一步提高员工对公司的忠诚度和责任感。

3.优化绩效考核和激励体系，全面提高员工工作积极性

绩效考核作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工积极性、提高企业整体绩效发挥着重要作用。然而，许多企业现有的绩效评价体系仍然存在评价维度单一、评价方法主观、激励效果不明显等问题。

针对这些问题，现代企业应从以下几个方面优化绩效评价体系：

第一，实行不同职位序列分级分等的管理机制。企业应根据自身业务特点和员工现状确定不同职位序列中的职级和职等。不同职位类型的岗位都应有明确的职责、工作目标和职级晋升路径；同一类型的职级中可以根据员工的资历、技能、贡献等因素进行职等区分和差异化管理。这种分级分等管理机制不仅能体现岗位和能力要求差异，还能保证员工在公平的环境中竞争和成长，也是企业更好开展绩效评价的前提和基础。

第二，优化员工评价体系。科学、全面的员工评价体系基于业务技能、服务意识、创新能力、道德标准等。应涵盖多个维度，从行为法和结果法对员工的绩效进行衡量。例如，企业通过制定专门的评价指标体系和标准，可以对员工的工作绩效结果或过程进行客观、公正地评价。这种考核体系既可以为企业的激励约束机制提供强有力的支持，也可以为员工的个人职业发展提供明确的指引。

第三，选择合适的绩效评价方法。企业可以根据自己的实际情况和需求，借鉴平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360度评价反馈、目标管理（MBO）等绩效评价方法。这些模型、工具和方法可以帮助企业更加科学、系统地进行绩效考核，将员工绩效与奖金、晋升等物质激励和精神激励措施紧密联系起来，从而激发员工的积极性和价值创造能力。同时，企业应结合员工的各项工作内容，根据绩效反馈的结果，开展绩效辅导、培训等，促进整体工作质量不断提高。

四、总结

在企业人力资源管理实践中创建和优化激励机制是一项长期而艰巨的任务。通过本文的讨论，可以总结出，现代企业人力资源管理中，激励机制不仅是激发员工工作积极性和创造性的重要工具，也是提高企业整体竞争力、实现可持续发展的重要措施。企业在创建激励机制的过程中，应始终坚持“以人为本”的原则，关注员工的需求和期望，尊重员工的价值观和贡献。企业通过设计科学合理的激励计划，引导员工将个人利益与企业目标结合起来，为协同发展创造良好的条件。在激励机制制定和应用中，要坚持公平原则，让员工都有机会在公平的环境中竞争，真正用能力来赢得更多发展机会。当然，激励机制的创建不是一朝一夕的过程，而是需要企业不断研究、试验和完善的过程。面对激烈的市场竞争，现代企业人力资源管理中要更加关注员工激励领域的最新理论和实践成果，结合自身实际不断更新激励方式和方法，构建科学、合理、高效、人性化的激励机制，确保激励机制始终与企业发展战略相契合。

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