刘幼华

（宁德市蕉城区卫生进修学校，福建 宁德  352100）

摘要：随着社会经济与现代科技的飞速发展，企业在经营过程中面临的挑战和机遇共存。同时，人力资源管理逐渐成为推动企业高质量发展革新的关键所在，尤其是薪酬管理中的薪酬激励机制，通过构建科学、合理的薪酬激励机制，不仅能够有效提升企业员工结构的稳定性以及人力资源管理工作效率，还对企业的绩效管理、文化建设和长远发展都产生了极其深远的重要影响。基于此，本文以人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的重要性为切入点进行研究，简要阐述人力资源薪酬管理的基本原则，深入分析当前存在的主要问题，并以此为依据综合探讨优化人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的有效对策，希望能为相关从业人员提出一些具有参考价值的合理化建议。

关键词：人力资源；薪酬管理；薪酬激励机制

在知识经济时代视域下，现代企业的运营发展很容易受到经济、政策、文化等方面因素的影响。所以，为了维持企业在同行业领域中的竞争优势，快速抢占更多的市场份额，企业应当最大化发挥内部资源，高度重视内部人员创新性与积极性的培养，以充分激发各岗位员工的内在潜能，使其共同助推企业的长效化稳健发展。而薪酬管理作为人力资源管理中占据重要地位的核心构成要素，通过构建科学、合理的薪酬激励机制，可以保证员工的付出与收获成正比，使人员不断提升自身的综合素养和工作效率，从而共同实现自身与企业的协同可持续发展。由此可见，加强对人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的探析研究具有重大意义。

一、人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的相关概述

1.薪酬管理与薪酬激励机制的内涵

薪酬管理作为人力资源管理中占据重要地位的核心构成要素，通过构建科学、合理的薪酬激励机制，能够有效激发员工的工作积极性和创造性，使其更好地实现自我价值，助力自身与企业的协调可持续发展。一般情况下，人力资源管理中的薪酬管理往往具有补偿、激励、调节、效益、人力资源管理等方面的作用，对于提升员工对企业的归属感和认同感、保证员工的切身利益起到不容忽视的积极作用。而薪酬激励机制是以薪酬结构设计为基础，以员工的日常表现为参照，在保证薪酬科学分配的基础上，有效提升员工的工作效率和工作热情，同时还能够吸引更多的高水平优质人才，促进企业完善人力资源培养及管理工作，进而为企业未来发展打下坚实的基础。

2.科学构建薪酬激励机制的重要性

（1）有利于提升员工创造性与工作积极性

如今，企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才是企业保持长久稳健发展的关键。对于现代企业运营而言，要想维持自身在同行业领域的核心竞争优势和综合实力，需要在提升员工积极性、创造性和稳定性的同时，尽可能减少人才的流动。而人力资源管理中的薪酬激励机制本身就具有激发员工工作热情、主观能动性以及创造性的作用，通过构建科学、合理的薪酬激励机制，不仅能够为员工制定相应的工作绩效指标，合理运用物质奖励、精神激励等激励手段，使员工的付出与回报成正比，进而循序渐进地增强员工对企业的归属感和认同感，还能够将员工的实际工作能力与薪酬福利待遇相关联，并以实际工作指标为参考，使各岗位人员正确认识到自身岗位的重要性，从而切实保证企业各项基础工作的高效、有序实施。

（2）有利于弥补企业的人力资源管理短板

企业良好的人力资源管理氛围是持续性运营的重要前提，而薪酬管理作为人力资源管理中的重中之重，通过实施科学合理的薪酬激励机制，一方面能够基于企业自身的发展实际和未来发展趋势，将员工个人成长与企业长远发展挂钩，以减少员工之间的恶性竞争，尽快弥补企业的人力资源管理短板，最终实现公平、公正的人力资源管理，最大限度地保证企业人力资源管理的效率和质量；另一方面可以基于员工的实际工作能力和创造价值，在保证企业人力资源管理公平性与透明程度的前提下避免员工消极怠工，以便更好地增强企业的核心竞争力，持续推动企业的和谐稳定发展。

（3）有利于员工个人与企业的协调发展

对于现代企业的运营发展而言，人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的科学构建，不仅能够使全体员工主动参与到各项业务活动中，不断挖掘自身潜能与创新意识，最终实现自身职业发展，还有利于提升企业人力资源管理的公正性、公平性和透明程度，使得企业营造出更加稳定、和谐的人际关系和良性竞争氛围，在有效激励员工积极投入工作的基础上，进一步增强员工对企业的满意度和依赖感，使员工个人与企业实现更高水平的协调发展。

二、人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的构建原则

1.公平公正原则

薪酬激励机制的构建需要以吸引高质量人才为前提，有效激发企业员工的工作积极性，并防止优秀的人才流失，从而为企业的长远发展做出更多的积极贡献。因此，为了有效发挥薪酬激励机制在企业人力资源管理中的最大化效能，企业应当时刻秉承公平、公正的基本原则构建薪酬激励机制。在构建薪酬激励机制时，企业应综合考虑不同部门、不同岗位员工的实际工作贡献，彻底打破性别、年龄限制，当员工展现出同等贡献、同等实力和积极性的情况时，需要为其提供同等薪酬，以此来让员工切实感受到企业给予自己的福利。与此同时，在构建薪酬激励机制时，企业应遵循竞争原则与差异性原则，即根据不同的工作内容对应不同的薪酬、奖励，给予员工正向激励，使其更好地服务于企业建设，最终实现员工个人与企业双向发展的战略目标。

2.合法性原则

考虑到薪酬激励机制有着较强的实践性，对于企业长远发展能够发挥出不容忽视的积极作用，同时，薪酬激励机制也会直接带来企业用人成本的增加。因此，建立薪酬激励机制需要与企业自身的发展目标相结合，明确薪酬方案实施后给企业造成的人工成本压力，并综合衡量企业自身所处的发展阶段，基于员工职位情况、劳动力市场薪酬水平、外部环境变动等情况，合理设计多种形式的激励策略及薪酬激励机制，从而更好地满足企业的长远稳健发展。此外，企业薪酬激励机制的建设应秉承一定的合法性原则，即严格按照国家的相关法律法规和行业规定，并与当地立法部门和规章制度相结合，全方位保障员工的切身利益和合法权益，防止企业做出侵害劳动者合法权益的行为，确保员工薪酬待遇达到国家规定的标准。

3.精细化管理原则

完善的薪酬激励机制能够彻底打破员工薪酬仅与职务挂钩的旧模式，将员工作为被激励的主体，自觉调动各岗位员工的积极性和创造性，使其更好地发挥自身潜能与个人价值，以助推企业的高质量发展革新。所以，在建设薪酬激励机制时，企业应当秉承一定的精细化管理原则，主动摒弃传统滞后的管理思维与思想观念，通过引入与时俱进的精细化理念，对企业的各个岗位进行深入研究，在保证每位员工充分发挥个人价值的基础上，时刻遵循精细化管理原则，提高员工的工作积极性和工作效率，以降低企业的运营成本，促使企业获取更多的经济效益。

三、人力资源薪酬管理中薪酬激励机制存在的问题

1.对薪酬激励机制的认识不够全面

目前，我国经济实现了快速发展，但部分企业的发展尚不成熟，缺乏对人力资源管理涵义和重要意义的深刻认知，尤其是在薪酬激励机制的建设层面，很多企业没有明确薪酬激励机制在自身经营与发展中所发挥的积极影响，没有将工作重点放在薪酬激励机制的完善层面，加之部分领导层和相关管理人员更加注重短期经济效益，缺乏长远的战略发展思想，因而无法制定出符合企业长期发展需要的薪酬激励机制及人力资源管理方案。在这种情况下，人力资源薪酬管理中的薪酬激励机制既无法激发员工的工作热情与潜能，也很难发挥薪酬激励的实际效能，无法促进员工进行岗位和业务创新。此外，即使很多企业正积极探索建设和完善薪酬激励机制的可行性路径，但整体成效甚微，所建设的薪酬激励机制往往无法得到全面执行和贯彻落实，加之部分管理者在制定奖惩激励机制时也存在认知误区，片面认为薪酬激励就等同于物质激励，即对员工物质方面的奖励，因而在制定薪酬激励机制时只关注如何提高各岗位员工的工作积极性和工作效率，没有从整体上对企业人力资源管理进行分析和了解，而且部分管理层只注重薪酬激励的结果，在实际管理中并未将物质奖励与精神相结合，这就使得薪酬激励机制的实际效能无法得到有效发挥，自然也很难助推企业的运营发展。

2.缺乏对薪酬激励体系的统筹规划

对于现代企业而言，员工的薪酬管理作为企业人力资源管理体系中占据主导地位的核心环节，其贯穿于企业人力资源管理的全过程。同时，薪酬管理往往会随着企业的发展而发生变化，这就意味着人力资源薪酬管理中的薪酬激励体系并非固定的、僵化的，而是需要针对企业自身的发展需求，根据现阶段企业岗位职能和企业的经营情况，对现行的薪酬激励机制进行合理调整，促使企业所采取的薪酬激励机制与实际经营情况保持一致，从而切实保证企业的长远、稳健发展。然而就目前的情况来看，部分企业缺乏规划和建设薪酬激励机制的意识，没有根据企业自身的实际情况和发展需要对现行的薪酬激励机制加以完善，这就导致其落实成效不够理想，不仅无法调动各岗位人员的工作积极性和创造性，还会导致员工无法凭借科学的薪酬管理机制获得效能感，从而对员工长远的职业发展以及企业自身造成极其深远的负面影响。

3.薪酬激励机制与企业实际不符

考虑到人力资源薪酬管理工作本身就具有较强的专业性、严谨性和复杂性，要想保证人力资源薪酬管理工作的有序开展，现代企业必须建设科学、合理的薪酬激励机制。然而从当前的实际情况来看，绝大多数企业并没有立足自身实际建立完善的薪酬激励机制，仅仅给予了各岗位员工基本薪酬，而激励薪酬存在缺失，这就导致人力资源薪酬管理无法发挥出其应有的激励功能。相反，如果企业过度关注激励薪酬的配置，而没有给予员工必要的基本薪酬，同样会大幅度降低企业人力资源管理的实际效能，最终导致员工缺乏对企业的归属感和依赖感。除此之外，我国部分企业出于人力资源管理改革现实需要，在薪酬管理机制中设计了大量的项目指标，并对不同岗位、不同年龄段员工采取了与之对应的奖惩激励措施和方法，但由于企业现行的薪酬体系过于庞大，激励措施缺乏针对性，这就在一定程度上削弱了薪酬激励机制的指导性价值，甚至会对企业未来的经营发展产生了重重阻碍。

4.薪酬激励机制较为单一，奖惩严重失衡

在我国市场经济飞速发展的大环境下，越来越多的企业已经逐渐意识到人力资源薪酬管理的重要性及必要性，并开始致力于薪酬激励机制的构建研究，但由于一些领导层缺乏对人力资源管理含义的深层次理解，在进行薪酬管理时并未做到奖罚分明，加之现行的薪酬激励机制较为单一，没有对不同岗位的员工采取与之对应的薪酬激励，尚未将员工工作态度、工作绩效纳入薪酬考核中，只是在年终考核时对不合格的员工进行解雇处理，没有对一些表现优异的员工予以更多的物质奖励和精神激励，而且在进行员工薪酬分配时过于依赖员工的学历、职称、工龄和岗位级别，并没有从员工对公司所发挥的实际价值入手，这就很容易打击各岗位人员的积极性和创造性，长此以往，势必会使企业丧失活力，不利于企业的健康可持续发展。另外，我国一些企业在对员工进行奖惩时还存在较为明显的平均主义，薪酬分配过于平均化，同层次内部差距相对较小，加之企业在考核时过于关注结果而忽视了对员工工作情况、工作态度、工作业绩等方面的考核评价，这不仅不利于发挥各岗位员工的工作积极性及创造性，还会使得企业人力资源中的薪酬管理流于表面形式，最终导致部分优秀人才得不到应有的奖励。

四、人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的优化对策

1.提高全体人员对薪酬激励的正确认知

面对日益复杂的国内外市场环境，现代企业要想维持自身在同行业领域中的竞争优势，快速抢占更多的市场份额，就必须不断提升各岗位人员对薪酬激励的正确认知，并通过设置科学、有效的薪酬激励机制和激励措施，逐步培养员工的终身发展能力，真正让员工树立起良好的学习意识与思想观念。一方面，企业领导层和各级管理人员应主动摒弃陈旧、滞后的管理思维，深刻认识到人力资源薪酬管理中薪酬激励机制构建的重要性及必要性，并明确企业与员工之间的关系，利用企业文化感染、熏陶员工，尽可能减少员工在实际工作中的负面情绪，进一步增强员工对企业的归属感、依赖感和认同感，促使员工自觉提升自身的职业素养与岗位技能水平，逐步在企业内部形成公平、和谐的良性竞争氛围。另一方面，企业应适当加大对薪酬激励相关知识的宣传教育，不断提高各岗位人员对薪酬激励制度构建的正确认知，并通过落实文化环境建设，帮助各岗位人员深刻意识到自身岗位对于企业长远发展的重要意义，持续增强员工对企业的责任感、使命感和价值感，从而切实保证企业的长远稳健发展。

2.统筹规划薪酬激励机制及配套体系

为了切实保证人力资源薪酬管理工作的深入贯彻落实，现代企业应紧紧围绕当今时代的发展趋势，立足整体角度统筹规划薪酬激励制度及相关配套体系，从而有效提升员工对于薪酬激励制度的满意度，以充分发挥薪酬管理的最大化效能，不断提升员工的工作积极性和创造性，同时还能够让员工切实感受到企业的人文关怀。

首先，在推进薪酬管理工作的过程中，企业应注重对绩效薪酬体系和激励薪酬体系的科学构建，并将绩效薪酬与企业的经济效益相关联，在有效增强员工集体责任感与归属感的基础上，通过给员工设计多元化的奖惩激励措施，给予优秀员工精神层面和物质层面的双重奖励，或者提升员工的社会保障金等级、发放奖品、组织团建活动等更多形式的福利方式，使其凭借科学的薪酬管理机制获得效能感。

其次，为了更好地应对日新月异的市场经济环境，企业应立足员工角度，以实际岗位内容、工作强度、岗位属性、绩效表现等因素为基础，通过设定科学、合理的薪酬体系，确保薪酬与员工实际贡献、市场价值的高度一致，从而更好地激励员工持续提供优秀的工作表现。值得注意的是，在设置薪酬档次和梯度时，需要综合考虑多个方面的因素，如员工的职位、层级、绩效表现、岗位要求等，尤其是针对高层管理人员和核心技术人才的薪酬设计，需要根据其绩效评估结果进行动态调整，只有这样才能充分激活相关工作人员的内生动力和工作积极性，最大限度地避免关键岗位、高技能人才流失情况的发生。

最后，在进行薪酬管理工作的过程中，企业应设定明确的工作目标与绩效标准，并通过建立公正、透明的激励机制，将员工的薪酬与工作绩效进行关联，以充分激发相关从业人员的工作动力，并帮助员工明确自身的职责范围，使其集中精力做好自身的本职工作，促使企业朝着更高层次的方向发展与进步。

3.基于实际完善绩效考核及评价机制

考虑人力资源管理体系中的薪酬管理本身就不是一蹴而就的，而是需要跟随企业的发展而有所改变。因此，在推进薪酬管理工作的过程中，现代企业除了需要建立健全薪酬激励制度及相关配套体系以外，还应立足自身的实际情况与长远发展需要，注重对绩效考核体系和评价机制的进一步优化和完善，以确保各岗位员工的薪酬水平能够维持日常生活所需的同时，根据不同部门、不同岗位的属性不同，实现公平、合理的薪酬激励。具体来讲，企业可以从以下几个方面入手：第一，企业管理人员应加强对人力资源管理工作的重视，通过有效的员工薪酬管理工作体系，不断引入更多高水平的复合型人才，同时有效提升在职员工的工作意愿和幸福感，使其更好地服务于企业建设。在此基础上，企业应根据自身的经营发展需要和实际情况，对现有的薪酬激励指标加以优化，在保证薪酬激励指标多元性与完整性的前提下，通过建立健全奖励考核制度，实现更加全面、公平和公正的员工绩效评估及薪酬配置。第二，企业应基于市场环境变化、行业发展趋势和自身的战略发展目标，对现有的人力资源管理机制进行补充和完善，并充分依托各种先进的现代信息技术和智能化办公设备，有序开展各部门的薪酬管理工作，以提升企业薪酬管理工作效率和信息化水平，以便更好地满足新时期企业人力资源管理的工作要求。第三，为了更好地保证人力资源管理中的薪酬激励效果，企业管理人员应利用现代化技术手段实时掌握员工的业务活动、工作表现和工作绩效，并根据不同岗位的属性、岗位内容等因素，对员工业务数据进行全面采集、整合和分析，进而正确评估出不同岗位员工的实际业绩。同时，还应在内部网络平台公布各岗位员工的评估指标，以此来让员工形成对绩效评估的全面认识。如此，不仅能够有效提升企业薪酬激励和员工绩效评估工作的公平性、公正性和透明度，还能够为各岗位员工开展业务活动提供更加科学、有效的指引，有助于助推企业今后的高质量发展革新。

4.积极落实差异化与个性化薪酬激励

为了确保薪酬激励机制的落实质效，企业应从自身经营发展实际情况出发，站在员工的立场上，聚焦人性化管理，以实际岗位内容为参考，积极落实差异化与个性化的薪酬激励，并通过构建多种形式的员工激励体系，确保员工绩效水平与薪酬配置的高度一致。首先，企业应根据不同部门、不同岗位员工的职业发展阶段，以满足员工在职业发展方面的激励需求为落脚点，通过建立公平、公正的晋升通道和发展空间，激发各岗位人员的责任心和创新能力，进而提升企业内部的整体绩效。其次，企业应结合员工的工作表现和岗位贡献，通过设定科学、合理的奖金制度，并将奖金与员工绩效挂钩，以体现企业薪酬激励的公平性与公众性，促使员工在实际工作中发挥更高的绩效水平。或者，通过为员工提供多种类型的培训课程、外部培训机会等方式，激励员工积极参与学习，使其更好地学以致用，最终实现个人能力与企业的协调、健康发展。最后，为了更好地满足不同部门、不同岗位员工的多样化激励诉求，企业应主动摒弃以往“重罚轻奖”的管理方法，在设计薪酬激励机制和管理方案的过程中，可以根据员工自身的不同需求进行个性化设计。例如，对于那些工作经验较为丰富、工作能力较强且身居要职的员工来说，企业可采取发放奖金、职位晋升、提高员工社会保障基金等多种类型的激励措施，使得企业内部的薪酬激励及福利机制保障内容更加完整，以此来满足员工的物质利益，使其更愿意为企业付出更多的努力，同时还能够逐步增强员工对企业的归属感，进一步提升企业在同行业领域中的核心竞争力，最终达到实现企业长远战略目标的效果。

五、结语 

综上所述，人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的科学构建具有重大意义，是新时期有效提升人力资源管理工作效率、激发员工工作积极性以及促进企业长效化稳健发展的关键所在。因此，企业必须高度重视人力资源薪酬管理中的薪酬激励机制构建研究，明确人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的构建原则，并结合企业自身的实际情况和人力资源管理需要，通过提高全体人员对薪酬激励的正确认知、统筹规划薪酬激励机制及配套体系、基于企业实际完善绩效考核及评价机制、积极落实差异化与个性化薪酬激励等措施，充分发挥薪酬激励机制在企业运营发展中的积极作用，不断激发各岗位员工潜能，提高企业运转质量，增强企业的市场竞争力以及员工对企业的归属感和认同感，从而为推动企业的高质量发展革新注入源源不断的驱动力。

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