蔡雨珊  

（北京交通大学，北京 100000）

摘要：基于建立现代企业制度，深化国企改革和改善国企自身经营状况的宏微观动因，自2002年以来，国企经理层市场化改革逐步展开。国企经理层市场化选聘的来源主要包括内部培养和外部选聘两种；选聘方式主要包括竞聘上岗，公开招聘，委托推荐和猎头模式；选聘步骤一般依次为制定方案、履行决策审批程序、市场化选聘、签订契约、开展考核和结果应用。对现有研究的不足进行分析与评述后发现，已有文献对经理层市场化选聘的经济后果着重于积极层面，对市场化选聘中可能存在的问题及相应改进措施的研究相对笼统，缺乏针对性。总体上，国企经理层市场化选聘制度的实施仍任重道远，需各方共同努力。

关键词：国企；市场化选聘；经理层；职业经理人

一、引言

随着市场化改革的展开，行政任命方式产生的经理人已不能够满足国企发展的需要，经理层市场化选聘制度应运而生。学术界与实务界对职业经理人的定义如下：（1）国际上与职业经理相关的概念最早由法国经济学家Jean-Baptiste Say提出，他对职业经理人的定义为：职业经理人是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产效率较高的领域的人。（2）我国学者对职业经理人的定义可概括为：职业经理人是受雇于企业，具有专业素养的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，承担相应的义务和责任，能够提行企业经营管理水平与经营业绩的高、中级管理人员(李锡元等, 2018; 张华磊等, 2016; 刘新明, 2020)。（3）国务院国资委所属职业经理研究中心对职业经理人的定义为：“职业经理人是职业化的企业家，具有专业化的管理知识和技能，以从事企业管理活动为职业，为完成企业主或股东制定的运营目标而担任高级管理职务的受薪人员。”（4）根据国企改革的制度与政策安排，市场化选聘的职业经理人定义为：“按照‘市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出’原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员”。与国内外学术界定义不同，国企改革发展过程中所形成的制度与政策已对市场化选聘的职业经理人的聘任来源、管理方式、薪酬水平与任期做出了初步规定。

目前，学术界对市场化选聘制度的研究范围较广，定性研究更为普遍。然而，学术界尚缺乏对相关文献的梳理总结，也尚未将目前研究成果与实务界实践经验相结合进行总体梳理总结。因此，本文对国企经理层市场化选聘制度的相关政策文件与研究进行了梳理、总结与评述，较为全面地刻画了市场化选聘制度发展的历史进程，揭示了当前研究的不足，为后人研究提供了方向。本文第二部分为制度发展，介绍了经理层市场化选聘制度的动因、发展历程、来源、方式与步骤。第三部分为相关研究综述，包括市场化选聘的积极经济后果与消极经济后果，以及已有研究中涉及的市场化选聘制度的现存问题与改进措施。最后，在第四部分进行了总结。

二、国企经理层市场化选聘制度发展

1.市场化选聘的动因

从宏观上来看，国企经理层市场化选聘符合时代需求，是国家发展需要；从微观上来看，市场化选聘是国企自身发展的需要。

（1）宏观层面动因

在经济全球化加速，国际国内竞争日益加剧的大背景下，作为我国社会主义市场经济体制的重要主体，国企迫切地需要打造一支更具专业化的职业经理人队伍来应对内外部环境的变化。自改革开放以来，国企改革取得巨大成效，总体上能够与市场经济相融合，但仍存在部分国企市场主体地位不明确，“政企不分”现象普遍，现代企业管理制度不健全等亟待解决的问题。各法人主体间权责明确、相互制衡是现代企业制度的主旨要求(李锡元等, 2018)，然而，国企经理层趋于“行政化”的任用方式与现代企业制度的发展相悖。

为了推动建立现代企业制度，深化国企改革，党和政府逐步推出了一系列改革措施。例如，2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中首次提出了要将职业经理人制度正式纳入完善国企现代企业制度的改革进程；2015年《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中也明确提出要在国企中推行职业经理人制度，要求董事会按照市场化的方式选聘和管理职业经理人。与原有的行政任命方式相比，市场化选聘经理层有助于公司治理结构的完善(李帮喜和邓永波, 2021)，改变国企“行政化”状况，使国企走“市场化”道路，不仅有利于深化国企改革，也有利于达成带动我国宏观经济发展、推进市场化进程的目的。进一步，市场化选聘也能够使国企更好地与市场经济相适应，更灵活地应对国内外环境的剧烈变化，跟进经济全球化进程。

（2）微观层面动因

在市场化选聘制度实行前，国企经理层的任用方式一般为上级对下级的行政任命。一方面，行政委任制的存在使得国企领导人始终拥有“官员”与“企业家”的双重身份，特殊委托代理关系的存在导致干部队伍僵化，国企决策效率低下，对其经营效率产生消极影响；另一方面，这种具有董事会“外部化”特征的方式忽视了董事会对经理人的选聘与监督职能，造成了政企不分的局面，不符合国企逐步推进市场化改革，建立现代企业制度的基本方向。

由此，为了改善国企内部董事会职能缺位的现象，激发国企活力的微观需求，经理层市场化选聘制度应运而生。与行政任命的方式相比，不以行政晋升为目标的市场化选聘职业经理人打破了原有的董事会与经理层间委托代理关系弱化的现象，落实了董事会的职权，稳固了国企与经理层间的契约关系(王敏, 2017)，是董事会按需选才下（具体是指按照不同类别、层级、岗位的职责、素质要求等）建立的招选结合的市场化选人制度。在这种情况下，经理层与岗位适配度更高，能够利用专业化的管理知识与技能，对企业内外部资源进行合理分配与利用，从而完善国企市场化选人用人体系，提升国企经营管理人才队伍的整体素质水平，为国企带来新思想、注入新活力，进一步促进国企的健康可持续成长。

2.市场化选聘的发展历程

从 2002 年至今，市场化选聘制度的发展可划分为四个阶段。第一阶段为初步探索阶段（2002-2012年），第二阶段为试点阶段（2013-2015年），第三阶段为推广阶段（2016-2019年），第四阶段为深化阶段（2020年-至今）。

（1）市场化选聘的来源

依据最新政策文件《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》，市场化选聘职业经理人的人选来源一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等，不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。由此，市场化选聘职业经理人的来源可概括为—内部培养、外部选聘两个途径。

以国务院国资委及其所属职业经理研究中心对市场化选聘来源的研究为基础，国企进行经理层市场化选聘时应根据实际情况进行考虑与抉择。当存在以下情况时，国企可以考虑以内部培养为来源的职业经理人：（1）国企内部经理人素质很高，对国企现状较为熟悉，能更好地融入国企企业文化、适应企业机制，且与职业经理人岗位能力匹配；（2）国企与内部经理人间信息不对称程度较低，二者信任程度较高；（3）国企有节约外部选聘带来的昂贵成本的意愿。同时，若国企遭遇经营困境，内部经理人无法扭转不良局面，则可以考虑外部选聘为来源的职业经理人来为国企带来新的思想与发展机遇。对于国企而言，无论是内部培养还是外部选聘、或是二者兼而有之均有其适用情形与优势。然而，目前针对市场化选聘来源的研究和实践经验仍旧存在不足，需要学术界和实务界在后续更加深入探索。

（2）市场化选聘的方式

依据《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》与实际情况，国企市场化选聘的方式主要有四个，分别为：（1）竞聘上岗；（2）公开招聘；（3）委托推荐；（4）猎头模式。其中前三种方式是通过职业经理人市场完成国企与职业经理人的双向选择(杨瑞龙, 2022)，第四种模式，即猎头模式，是按照企业岗位说明书委托猎头公司广泛列出符合企业标准的职业经理人的模式。如果国企自身条件具备，也可以通过自身的特有渠道去引进其他公司的优秀高管为自己服务，这不仅对招聘者的综合素质更加了解，也能够节约招聘费用。

（3）市场化选聘的步骤

依据《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》与《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（以下称“两个《指引》”），职业经理人市场选聘程序一般依次包括制定方案、履行决策审批程序、市场化选聘、签订契约、开展考核、结果应用六大步骤。

三、国企经理层市场化选聘研究综述

1.市场化选聘的经济后果

目前针对国企经理层市场化选聘的研究较少，多集中于一般企业聘任职业经理人的经济后果。因此，除国企市场化选聘职业经理人外，本节也梳理了已有涉及一般企业聘任职业经理人经济后果的研究。

（1）市场化选聘的积极经济后果

针对市场化选聘职业经理人的经济后果，现有研究大多认为市场化选聘经理人不仅对减少大股东掏空行为、提高经营业绩和投资效率、减轻信息不对称程度等方面有积极影响，也推动了国企市场化改革的进程。

第一，市场化选聘经理人可以减少大股东掏空行为。市场化选聘职业经理人与非市场化选聘职业经理人相比，对大股东掏空行为有明显的抑制作用，这主要是因为职业经理人需要在市场上流动，所以会“更加”谨慎地经营，更需要良好的业绩来向潜在的委托人与经理人市场证明自己，因此认为职业经理人更加注重声誉和恪守职业道德。声誉的好坏对其在经理人市场的人力资本价值具有直接影响，Fama和Jensen(1983)构建的声誉模型能够对职业经理人避免声誉受损而更加注重职业道德的行为做出解释。由于大股东掏空行为可能导致公司的衰败甚至破产，这种不良后果会对职业经理人的声誉产生消极影响，因此，职业经理人通常不会选择与大股东勾结参与其掏空行为 (刘少波和马超, 2016; 叶勇等, 2017)。

第二，市场化选聘经理人可以提高企业业绩。通过市场化方式选聘的职业经理人具有不同的管理理念和经营思想，帮助企业选出更优秀的经理人和管理团队，规范企业经营，提升企业业绩。同时，由于国企对于市场化选聘的职业经理人实施了更严格的绩效考核机制，因此其较非市场化选聘的经理人具有更强的责任意识，会为了达到预期的考核目标而更努力地提高企业业绩(欧阳丽宇和吴敏先, 2011)。加之外部市场聘请的经理人更注重高薪酬、连任或未来任职需要，企业可以通过竞争机制、退出机制以及聘用合同和客观考核等工具对其进行有效激励和约束，使其个人利益与企业利益趋同，产生协同效应，从而提高企业投资效率和绩效(翟淑萍等, 2022)。

第三，市场化选聘的经理人能够降低资本市场与国企间的信息不对称程度。已有研究表明市场化选聘的职业经理人能够提高企业的内部控制质量和国企与外部信息中介沟通的效率从而提高分析师预测的准确程度，进而提高国企的信息透明度，降低资本市场与国企间的信息不对称程度(孙淑伟等, 2023)。

第四，市场化选聘的经理人制度的逐渐完善能够推动国企改革的进程。已有文献研究表明，实施经理层市场化选聘能够改善国企“一股独大”、“内部人控制”等情况，更好地发挥企业家作用，在一定程度上解决国企领导者的行政化任命产生的问题(李建明, 2014)，从而规范公司治理结构(翟绪权等, 2019)，提高国企效率与活力(林泽炎, 2003; 周评和刘震伟, 2013; 翟绪权等, 2019)，健全市场化经营机制(李帮喜和邓永波, 2021)，促进国企改革。

（2）市场化选聘的消极经济后果

现实情况下，虽然国企市场化选聘已经历了二十多年的发展，但市场化选聘制度曝光度的提升主要是在 2020 年印发的两个《指引》后。我国的职业经理人市场仍不够成熟，缺少完善的职业经理人信用体系，这使得职业经理人拥有更低的失信成本。同时，职业经理人与国企实际控制人间存在的信任缺失问题可能会影响到职业经理人能力的发挥，加大委托代理成本，进而对国企经济产生消极影响(孙连才和李霞, 2014)。

2.市场化选聘现存问题及改进措施

（1）市场化选聘的现存问题

尽管国企经理层市场化选聘已取得了一定成效，但国企在实施经理层市场化选聘制度后仍存在一些问题。例如，（1）国企市场化选聘职业经理人激励制度不完善、约束机制不健全，不能够较好地与国企自身情况相适应(李锡元等, 2018)；（2）国企在进行市场化选聘时在任用与薪酬激励方面仍然存在行政任命现象，并不能较好体现市场化机制(王宏淼, 2022)；（3）由于我国外部经理人市场发展不充分，经理人信息不对称现象较为严重，且缺少较为公平的职业经理人价值评价体系，同时外部经理人难以获得董事会的信赖，面临更大的离职威胁(孙连才和李霞, 2014)；（4）尽管上文所提到的两个《指引》中已较先前制度更具体地给出了职业经理任市场化选聘的方法，但在国企中仍不能较好地落实，体现在国企对市场化选聘职业经理人的选聘标准不清晰，在人才继任方面的规划有所欠缺，较外资企业和民营企业来说吸引力不足等(卢娓娓, 2016)。

（2）市场化选聘的改进措施

对于以上存在的问题，部分文献给出了国企在实施经理层市场化选聘后改进的方向。

①加强党对国企的领导，维护董事会在市场化选聘职业经理人与解聘职业经理人的权利，同时董事会要严格对市场化选聘的职业经理人进行选拔和考评(李锡元等, 2018)。②积极拓宽国企经理层成员的选聘范围，赋予总经理在经理层成员选聘过程中的提名权和建议权，扩大市场化选聘职业经理人的比例，将综合考核与经营业绩考核两套评价体系结合运用，合理设置和调整两者的权重(武鹏, 2022)。③关注对国企的外部监督，如提高对国企的审计质量，党委纪委对国企加强监管，合理利用社会舆论等(刘华龙, 2000)。

3.研究简评

以上研究表明，已有文献对于经理层市场化选聘多为定性研究，且呈积极评价，认为国企应当合理地推行市场化选聘制度。目前已有文献缺少有关国企市场化选聘的实证研究，针对具有不同特点的国企应如何进行差异化选聘的研究也仍然较少。实行经理层市场化选聘是顺应市场化改革的必然趋势，然而，尽管国资委给出了如中国一重等国企推行经理层市场化选聘取得显著成效的范例，但现有的经理层市场化选聘经验不一定适用于所有国企，盲目按照政策大力推行经理层市场化选聘可能会对不同特征的国企产生消极影响，在实践中需具体问题具体分析。

目前，已有文献有关市场化选聘存在问题与可能有效的解决办法的相关研究多集中在市场化选聘的制度应用方面，部分文献提出了市场化选聘在应用阶段存在的问题，但解决办法多较为宏观和笼统，缺乏针对性。对此，本文认为国企需要对现有研究中所提出的相关对策是否能真正运用于自身经理层选聘制度中，以及是否能有效解决经理层选聘中存在的问题进行深度思考。

四、总结性评述

通过梳理国内外文献及相关政策，本文明晰了国企具有自身中国特色的市场化选聘职业经理人概念。基于时代和企业自身发展需求的宏微观动因，经理层市场化选聘制度经历了初步探索、试点、推广、深化四个阶段，如今已步入深化阶段。市场化选聘职业经理人具有多种方式，如内部培养、外部选聘等，其选聘流程一般分为六个步骤，分别依次为制定方案、履行决策审批程序、市场化选聘、签订契约、开展考核与结果应用。市场化选聘的积极后果主要表现在对国企绩效的提升与活力的激发，而少部分研究表明消极影响可能是由于国企与职业经理人间的信任问题产生的。然而，经过二十多年的发展，经理层市场化选聘制度仍存在“引入难、平衡难、留用难、追责难”等问题。“志不求易者成，事不避难者进”，国企经理层市场化选聘制度的优化需要学术界与实务界的共同关注与努力，肩负起完善国企经理层市场化选聘制度的重任。

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基金项目：北京市级大学生创新创业训练计划资助项目 编号：2023100041942