——以A招聘平台为例  

谭高祥

1.重庆中智华众知识产权服务有限公司  重庆 400000

2.四川华云澎湃信息科技有限公司   四川成都  610095

摘要：目前企业招聘难、营销难、获客难，已经成为制约企业高质量发展和核心竞争力提升的关键因素，解决个人求职难、就业难更成为国家保民生、促稳定的重要目标，如何破解当前人力资源供需和企业持续发展难题已经成为企业迫切需要解决的问题。大数据、互联网、云计算、数字经济和网红经济的快速发展，为这一问题的解决提供了有效的解决方案，本文将以A招聘平台为实际案例，以此阐述、分析相关商业模式建立和实战落地过程中的要点和难点。

关键词：大智移云；人力资源；数字营销；商业模式

一、引言

随着时代红利的消失、经济的高速发展和技术的进步，个人艰苦奋斗作风和求职观呈现出不同时代背景下的变化，企业在激烈的市场竞争这种面临生存的挑战，尤其是企业人力资源供需和市场销售出现了前所未有的困难，招聘难、营销难、获客难，企业难以开发增量市场，限制了企业的市场竞争力提升和可持续性发展。

颠覆已经成为互联网见怪不怪的经济现象，大数据、云技术、人工智能、区块链以及包括移动互联网、物联网等移动通信在内的网络平台——五大现代信息科技构成的“大智移云”基础平台，正在极其深刻地影响着传动经济领域。任何一个传统产业链与这五大信息科技结合，就会立即形成新的经济组织方式，从而对传统产业构成颠覆性的冲击^[1]。

A招聘平台正是在这样一个新的社会时代，从广大客户真实需求出发，通过潜在竞品分析，结合大智移云技术，进行准确的商业定位，建立新的商业模式，创新性的开发出解决企业人力资源供需和数字营销的信息化平台，并落地化的进行商业实战。

二、企业人力资源供需存在的主要问题

（一）供需匹配性不足

企业招聘目标人才时，会根据部门岗位要求，制定相应的职位描述，发布岗位，网招平台很多有一键求职功能，求职者往往不管三七二一，进行海投、浪投等方式期望获得面试机会，造成企业获取了大量的不匹配人才简历，产生了大量的信息垃圾，这些垃圾简历信息甚至来不及一个一个的进行查阅。

（二）招聘效率低

一般企业招聘人才流程为：用人申请®用人审批®岗位发布®简历筛选®面试通知®录用OFFER®入职培训®试用®正式员工，本身流程冗长，特别是在简历筛选、反复面试阶段会耗用大量的时间，招聘效率很低。

（三）招聘人力成本居高不下

企业招聘人员少则一个，多则上十个，在招聘人员身上所花的工资、差旅费、福利费等都是固定费用支出，招聘人员背负了巨大的招聘压力，也有可能完不成招聘任务，招聘成本居高不下，最终造成招聘费效比攀升，企业招聘负担加重。

（四）试用成本高

企业往往迫于用人压力，花费了大量时间选择录用凑合性的求职者，这类求职者往往还未经过试用期就主动离职或者劝离，但是企业支付的工资和福利保险等费用已经发生，周而复始，发生了大量的试用成本。

（五）平台使用费高

线下招聘随着时代的发展和新冠疫情影响叠加，几乎很少企业使用线下招聘，基本所有的企业都在使用网络招聘平台，四川、重庆区域网招平台以“智联招聘、前程无忧、猎聘、BOSS直聘、汇博招聘”为主，这些平台使用年费低则3000-8000元，高则数万元的年使用费，而且设置了各种收费工具包，造成企业用户中途追加充值、隐形消费、年套餐费不够用等现象，让企业苦不堪言，中小微企业更是难以承受。

（六）高效招聘渠道太少

企业为了快速招聘到所需人才，往往是多个网招平台都在同时使用，甚至QQ群、微信群、微信朋友圈、微信公众号、熟人推荐等能用的方式都用上了，还是抱怨高效的招聘渠道太少。

（七）职位曝光不够，触达求职者距离远

快速招聘，提升招聘效果的关键因素就是职位曝光，目前主流的大平台一是把曝光做成了各种花钱的收费工具，二是列表显示职位信息杂而多，企业用户不愿花额外的钱，二是花了钱得到的简历信息不对称，造成不能高频、海量职位曝光，就无法实现快速触达精准的求职者。

（八）劳动力成本提升

随着中国低成本劳动力红利的消失，企业用工成本快速上升，目前95后已经是职场主力，00后已经进入职场，他们对薪资的期许普遍6K-10K之间居多，加上各种福利保险费用，让企业难以冒险招聘年轻人，求职者薪资要求与企业岗位预算形成现实差距。

（九）年轻就业人群“反内卷”

年轻人对职位要求呈现出“钱多事少，离家近”的态势，他们期望稳定，无加班，双休的工作，可是“理想很丰满，现实很骨干”，在职场中年轻人表现出很强的自我意识，碰上不如意就会考虑辞职，频繁更换工作，形成行动上的“反内卷”大军。

（十） Z时代人群择业观的变化

Z时代的年轻人，物质经济条件相对优厚，择业上追求稳定第一，事业编成为他们的首选，自信、自由是他们的时代标签，多数人群不找到满意的工作就不罢休，工作不满意就辞职“躺平”，离职成为了高频事件。

三、企业营销存在的典型问题

（一）品牌/产品生命周期短暂

任何一个品牌/产品都要经历导入期、成长期、成熟期、衰落期四个阶段，竞争力强的企业生命周期长，竞争力脆弱的企业，可能产品刚导入就已经“死于胎腹”，商场如战场，时时刻刻都是生与死的较量，营销就是悬在所有企业头上的“达摩克利斯之剑”。

（二）营销人才匮乏，营销组织难以建立

在所有的招聘岗位中，笔者认为好的营销人才是最难招聘的，特别是对中小微企业而言，建立一支营销生力军组织是一个极其困难的挑战，营销对人才的综合素质要求极高，淘汰率之高，以至于求职者对销售岗、营销岗望而生畏，唾弃、反感，这个岗位是以结果为导向的，现实非常残酷。

（三）营销客户资源不足

行业龙头企业、垄断行企业占据了市场大部分资源，多数企业在不具备客户资源储备的情况下，寄希望于产品的仿制或简单创新，采用低价销售策略，利用人力红海战术开拓市场，最终折戟市场，惨败而归，尤其是初创企业，没有客户积累，更没有符合客户市场调性的产品和服务，基本以创业失败而告终。

在实际市场开拓操盘过程中，就算在具有很强技术优势或者强大的资本支持条件下（独门排他性技术除外），要想取得更高、更快的成功，必须采用市场倒推法，即在自身拥有市场客户储备资源的前提下，进行商业模式创新，进行市场应用推广，打开客户市场，奠定市场地位，在九死一生的市场竞争中才会有更高的胜算几率。

（四）缺少资本支持

企业要发展，需要钱；做大做强，也需要钱，没有强大资本支持的企业，就不可能成为行业标杆、独角兽。特别是中小微企业，融资难，融资成本高，很难找到股权融资，不能快速进行规模化扩张，难以形成市场竞争力，企业可持续性发展空间受限。

（五）市场定位不准

多数企业没有对自己产品或服务进行过准确定位，定位实质上是对企业产品和市场进行诊断、分析的一个策划过程，从而找到适合市场要求和企业发展的全套方法和实施路径。定位有利于企业发现市场痛点，找到企业适合的细分市场和生存、发展空间，避免亦步亦趋的仿制或抄袭策略，帮助企业占领市场战略制高点，最大限度的提升企业市场竞争力。

（六）产品同质化，缺少创新性

很多企业不管是做存量市场还是做新项目导入时，既没有进行模式创新，也没有进行产品创新，造成产品或服务同质化，最终跌入价格战的旋涡，沉入市场红海。

（七）缺少高效营销工具

笔者见过的所有传统型企业，制造业相关的企业基本采用“电销+面销”模式，服务业相关的企业采用“电销+网销”的模式居多，基本没有任何数字营销工具和手段，优质规范的企业有些会有一套CRM系统，多数用来销售汇报工作和客户拜访及存档。实质上对签单、回款并未多大帮助，最终还是靠销售人员辛苦劳作进行客户信息收集、拜访、签单、回款，效率十分低下。

四、人力资源供需矛盾和营销困难的原因

（一）人力资源供需矛盾产生的原因

1.无法快速匹配是直接原因，平台解决不了供需两端的匹配性，但是可以解决匹配效率，招聘平台是10几年前的产物，当时的智能搜索、智能算法、人工智能、智能匹配、大数据、移动互联网等技术都没有，网招平台如今仍然还在沿用以前的功能设置、搜索匹配、产品并未进行顺应时代而进行彻底变革，供需双方的信息不对称，交流不垂直，最终产生了大量的不对称匹配数据，网招平台的图文信息在数字时代终究成为了展示和摆设。

2.企业招聘的流程上的效率主要受企业内控制度的影响，一般企业规模越大，流程越久，简历筛选和反复的面试，最终原因还是岗位匹配不足和面试表现不足以打动用人单位造成的，有可能因为年龄、经验、薪资、能力及性格等任何一个或者多个因素导致候选人与用人单位不能达成一致。

3.劳动力成本上升是人力资源供需矛盾产生的根本性原因，招聘效率低使得招聘成本居高不下，企业的每一个岗位薪资预算都是经过深思熟虑而定的，企业没有更好的经营利润，就不可能开出更高的待遇条件来招揽好的人才，由于物质生活水平提高，求职者对薪资的要求一般都超过企业的预期，双方很难在薪资待遇上妥协一致，不能快速匹配招到人才，招聘效率提不上，招聘成本就上升，以表-1重庆主城为例。

表-1 招聘成本构成表       单位：元

 

从表-1可以看出，一个100人规模左右的公司，招聘专员设置4人，在不考虑设绩效奖和曝光推广费的前提下，每年发生的招聘成本费用月 33.4万元，按前程无忧《2020人力资源白皮书》数据，主管级招聘完成率约为87.7%，试用期通过率为94.8%计算，约有5.6万元发生了浪费，现实中，中小微企业主管级员工招聘率远达不到80%，而且现在频繁离职是高频事件，招聘专员因为压力大，完不成招聘任务是常事，不得不被迫离职。如果考虑上招聘绩效奖、平台高级套餐费、曝光推广费等，企业招聘成本将继续攀升，可见，很难从员工费用上进行降本，唯有提升招聘效率，最快找到合适的候选人才是唯一路径。

4.职位缺少高频、广泛的曝光

从本质上讲，快速招聘行为就是一种曝光、广告行为，在短时间内，把职位推送到所有人群当中，就会最大限度提升招聘效率和成功率，要想更高的曝光率就需要渠道和工具，越多的低成本渠道和高效的工具对企业就越有利，各大网招平台正是抓住了这一招聘的命门，设置多种收费曝光工具，变相提高了成本，企业为了节约成本，选择一些免费的社交软件进行职位曝光，但是这些工具数据功能差、效率低，缺少传播、裂变式的运营和流量引导，起不了高频、广泛曝光的目的。

5.缺少与时俱进的企业文化

Z时代的年轻人生长在不同的环境下，喜欢自由、轻松、稳定的工作，强烈的自我意识，承受不了工作压力，这种“理想很丰满，现实很骨感”的择业观跟大多数企业文化显得格格不入，很多企业家都是50、60后，企业文化都不约而同的烙上了“艰苦奋斗”的标记，企业文化建设没有去思考年轻人的想法而适当做出合理性的调整，新生代员工一旦工作不开心、不顺意，就会离职换工作，离职就成了高频事件。

（二）企业营销困难产生的重要原因

1.营销难做本身就是大概率事件，根据帕累托二八定律，能把企业经营得好的也就占比20%，所有企业经营不善的问题，归根结底都是营销出了问题，营销做得好，企业才有利润，才能生存和发展，营销做不好，再好的产品也难卖。一旦企业连续亏损，企业的矛盾就会暴露并无限放大，最终企业加速倒闭。

2.缺少人才组织，企业之间的竞争，最终是人才之间的竞争，拥有好的人才，才能挖掘出客户需求，创造出惊艳的产品或服务。其中最重要的当属技术人才和营销人才，一搞得定技术，二搞得定营销，企业才有可能最大限度的成事。拥有一支能创造价值的人才组织，是企业最大的一笔财富资产。

3.缺少营商资源，这种资源主要体现在两个方面，第一：政企资源，做生意不可能远离政府，尤其是涉及到B、G端的业务，都缺少不了政府的支持，能够获得政府的支持的企业，一定是使命感、责任感和信用很高的企业；第二：客户资源，改革开放以来，中国逐步走上了市场经济的道路，现在越来越强调市场资源的配置和调节功能，市场化的主体下，谁的客户资源越多，营销就越好做，没有客户资源，企业经营寸步难行，生存空间收到严重挤压，最后倒闭。

4.缺少资本，不论是大企业还是小企业，不管是大咖还是草根创业，都需要钱，因为资本本身就能产生价值。企业家的使命就是为企业发展找到钱和人，没有这两样，所有的战略构想和战术措施都无法落地实施到位，成功率就大大降低，“滴滴快的大战”，“美团大战饿了么”至今还让大家记忆犹新，已经成为商业资本战史上教科书式经典案例。

5.缺少企业核心竞争力，企业之间的竞争力最终会体现在产品、服务、技术、市场上，竞争力强的企业品牌，早已占据客户的心智，要找到企业竞争力的强项，就必须经过一系列的定位策划，创新商业模式、做出有亮点的产品，找到适合企业自身定位发展的市场方向、技术路线和实施路径，避免同质化，提升企业市场竞争力。

6.大智移云的发展对传统营销构成了前所未有的挑战，实体经营愈发困难，传统营销方式效率越渐低下，成功率也陡然降低，大智移云技术不受时空限制、轻资产、成本低、效率高，正逼迫电销转型，电销已经步入消亡时代，第一，电销的接通率非常低，手机的标记和自动拦截功能可以拦截销售骚扰电话；第二，就算接通，客户听到后一般都秒拒。第三，客户投诉量大，电信运营商加强了管控和审批难度；第四，客户习惯已经不接受电销，电销成功率太低。因此，企业缺少高效的数字营销工具来提升品牌、产品的曝光度，助力销售签单，提升销售成功率。

五、解决人力资源供需及企业数字营销问题的对策

（一） 利用数字经济的发展带来新的机遇

《中国数字经济发展白皮书（２０２１）》中指出：２０２０年我国数字经济规模达到３９.２万亿元，占ＧＤＰ比重为３８.６％，位居世界第二，数字经济已成为我国经济增长的重要驱动引擎^[2],面对行业颠覆者的挑战与数字技术和产业深度融合的趋势，传统企业数字化转型势在必行^[3]。

（二）借鉴直播带岗，云端就业新模式

根据《中国人才》相关报道，河北省邢台市任泽区积极探索新形势下招才引才新模式，开展直播带“岗”网络招聘会，利用“任泽区发布”“任泽融媒”“掌上任泽”等网络平台，对“春风行动”网络直播招聘会进行了直播。此次“直播带岗”参加企业 32 家，提供工作岗位409个，达成就业意向106人任泽区扎实开展“网络招聘月”活动，“线上+ 线下”联合发力，推出疫情期间人才网免费服务措施，2021年以来，共举办线上线下招聘会127场，共有928 家企业参与，达成就业意向3888人^[4]。由此可见，直播带岗具有更垂直、传播快、裂变快、社交属性强、不受时空限制等诸多优点，招聘效率高。

《江苏教育报》有关信息显示，2022年为降低疫情对就业的影响，力促高校毕业生更加充分更高质量就业，开启了“云”端就业，取“职”有道的创新举措，广泛开展网络招聘，为高校毕业生顺利就业保驾护航。“云端”发力直击就业难点，仅5月6日，据视频面试场景及数据汇集系统显示，当天共有35所高校组织147家用人单位与1060名毕业生通过视频面试在线开展招聘对接^[5]。在疫情背景下，传统招聘方式想都不敢想的事，效率之高，令人瞠目结舌。

（三）重视短视频掀起新的职场社交流量入口

短视频以其短小精悍的内容特点、强互动的社交属性、注重用户体验的传播策略，逐渐占据了人们的注意力，使其成为注意力经济时代，当之无愧的“流量王”，2021年，中国互联网络信息中心（ CNNIC）在北京发布第47次《中国互联网络发展状况统计报告》 报告显示， 截至 2020 年 12 月，我国网络视频， 含短视频，用户规模达 9.27 亿， 较 2020 年3月，同比增长7633万，占网民整体的 93.7%，其中，短视频用户规模为 8.73 亿，占网民整体的88.3%。在众多短视频平台中， 抖音、 快手以绝对的优势位居前二， 其他平台用户量级未超过 1 亿，根据抖音发布的《 2020 抖音官方数据报告》， 截止到 2020 年 8 月抖音日活跃用户已经突破到 6 亿，比同年 1 月日活上涨 50%，月活跃用户 5.67 亿。此外，根据快手大数据发布报告的 2020 年快手的日、 月活跃用户分别突破3亿和4.7亿。这些数据都充分显示了短视频用户规模、经济价值的优越性^[6]。

因此，通过大智移云催生出的直播技术、云技术、大数据、移动互联网等技术与传统行业进行重构，建立一套基于大智移云的新的商业模式势在必行。A招聘平台正是在这样的时代和技术背景下诞生的一款基于大智移云技术，解决人力资源供需和企业数字营销的一款实用商业信息化平台。

六、A招聘平台商业模式的建立

（一）品牌定位

目前，各种网招平台数不胜数，但是真正具有品牌价值、行业占有率的头部企业很少，国内市场具体网招平台详情如图1所示，在充分对市场各大竞争品牌、商业模式、软件产品特点等分析的基础上，在最新的大智移云技术发展背景下，结合用户现有需求调研，对A招聘平台进行准确定位，建立新的商业模式。

图1 国内网招平台模式

通过对图1中有关的平台进行分析如下：

1.头部企业：采用综合招聘模式，开展全国业务，具有赛道宽、覆盖广、品牌响、市场占有率高及资本力量雄厚诸多优势，年营收在数十亿至百亿级。

头部企业的弱点：高高在上，客服服务差，关心不够，被动卖保险式的服务（一般签合同、续约的时候联系客户）；匹配度和效率仍然没有显著提升；套餐费用高，而且各种额外消费工具繁多；曝光无明显效果，比较适用于大客户。

2.腰部企业：基本才有的都是垂直模式，即垂直于地域、行业、人群、岗位等，找到自己的细分市场，具体情况如下：

（1）垂直地域：汇博招聘、南方人才网、成都人才网、重庆人才网等，这些都锁定一个地域进行精耕，一般是千万级至亿级营收规模。

（2）垂直行业：拉钩招聘（互联网行业）、鱼泡网（建安行业）、丁香人才（医疗卫生行业）、建筑英才网（建筑装修行业）等，都在千万级营收规模以上。

（3）垂直社交：脉脉、领英是典型的社交属性很重的招聘平台，营收规模轻松超过千万级。

（4）垂直岗位：兼职猫、青团社、斗米招聘等，都是主打兼职岗位，灵活用工、自由职业等岗位，开展全国业务，市场规模也相当可观，营收高者达到数亿元规模。

腰部企业弱点：除了综合套餐费用低一些，头部企业的弱点腰部企业都有，缺少品牌知名度和资本优势，没有更多的野心，就做细分市场，更适用于广大中小微客户。

3.尾部企业：这类招聘平台以直播、短视频或者自招平台为主

（1）直播及短视频招聘：上啥班、百陌招聘、多面等等，这类平台没有知名度，小众平台，缺少运管。

（2）自建招聘：这类企业一般是大型公司，独角兽企业，自建平台完全是满足自己公司的招聘，不对其他企业商业开放，比如：小米招聘、京东招聘、美团社招等。

尾部企业走两个极端，要嘛平台是国内或者全球知名企业自建全球性招聘平台，实现自己人才库的建立和招聘工作；另外就是毫无品牌知名度和传播度的平台。

从以上分析可知，网络招聘平台是大市场份额集中在综合招聘模式，允许多平台共生共存的大市场，存在匹配度、匹配效率低、服务差、曝光弱的致命痛点和平台还未有效结合大智移云的弱点。从而建立起A招聘平台的商业模式，如图2所示：

图2 A招聘平台商业模式

A招聘平台定位：做垂直于川渝地区的综合招聘模式的人力资源社交和企业数字营销信息化平台。

（二）变现模式

A招聘平台是一款面向B端收费变现对C端用户免费开放的信息化平台产品，其变现模式如下：

1.A招聘平台招聘平台企业会员费收费变现；

2.A招聘平台数字营销企业会员费收费变现。

（三）资源扶持

1.过去母公司积累多年成熟的B端客户现有资源；

2.川渝地区科技型企业入库客户资源；

3.重庆地区部分工业产业园区资源；

4.川渝地区政府人力、就业等主管部门双向战略合作资源。

5.川渝地区高校就业渠道资源。

（四）核心运营模式

图3 A招聘平台产品模式

 

A招聘平台产品模式如图3所示，其核心运营模式如图4所示：

图4 A招聘平台核心运营模式

（五）价值主张

A招聘平台是基于大智移云最新技术的为川渝企业客户提供高效、高匹配、低成本的人力资源供需解决方案和丰富企业数字营销、拓客的信息化平台。

七、A招聘平台产品落地

（一）投入资源研发平台

1.前端研发成功

图5 A招聘平台前端开屏  图6 A招聘平台前端主界面

2.WEB端研发成功

图7 A招聘平台WEB端登录界面

图8 A招聘平台WEB端首页

3.系统后台研发成功

图9 A招聘平台后台管理端页面

（二）研发过程中的注意事项

1.研发总体规划务必清晰

产品经理务必制定清晰的产品研发总体规划，并传达到所有研发人员，研发人员必须要搞清楚产品的商业模式是什么、产品是如何定位的、产品具体要完成哪些功能，只有在理解产品的基础上，才能开发出好的产品。

2.制定详细的产品思维导图

开发前，项目小组成员要进行项目初步设计沟通方案会，而且公司最高领导层要参与，破除产品研发争议，沟通技术初步路线，经过反复沟通后，产品经理编制产品开发思维导图，越详细越好，避免在进入详细开发阶段进行大量的设计性变更，浪费宝贵的开发时间。

3.质量控制是难点

开发的质量好坏，直接决定产品的交付质量，重点涉及到两部分：一是UI界面要符合整个品牌定位，用什么颜色、VI、LOGO都要进行跨部门的沟通，否则会造成大面积的反复修改；二是产品功能调性要参考行业主流平台，去之糟粕，取之精华，需要进行大量的竞品调研、体验和优化工作。

4.研发时间节点控制是关键

整个产品预设开发周期4个月，测试周期3个月，各开发成员须依据项目经理制定的项目开发进度表进行工作，如果开发时间上不进行严格控制，会造成开发逾期，如开发过程中遇到交付延期风险，必须根据项目进展情况，采取补救措施，把开发周期保持在可控范围内。

5.产品测试是重点

产品研发结束只是完成了一半的工作，另外一半的工作需要在测试环节进行大量的BUG修复、功能完善、界面调整、用户习惯优化等大量工作，需要在不同平台上进行全功能测试，甚至是暴力测试，以此来检验产品输出结果是否满足产品开发输入条件，最终交付使用。

（三）品牌设计要同步

1.选择优秀的品牌策划供应商合作

选择品牌策划供应商要以专业、实力、口碑为标准，不迷恋顶级广告商，也不盲从低价供应商，优秀的品牌供应商会从自身专业经验对品牌设计、产品诊断、VI体系等角度，提供全方位的解决方案。

2.同步进行品牌定位、设计

开发的过程中，让品牌定位和策划人员参与进来，有助于多角度看产品和项目问题，进行产品诊断，为开发出优秀产品建言献策，同时也是控制项目的时间截点，特别是品牌使用上，注册商标流程时间很长，有驳回的风险，造成品牌、LOGO、商标无法使用的情况，造成工作反复，项目逾期。

（四）媒介策划要同步

1.同步选择适合的媒介

不管是地铁、大屏、电梯、电视等传统媒介，还是目前新媒体，具体到某种形式可以产生很多种组合，每种组合会产生不同的投放成本，投放成本是选择媒介的关键参考因素，一定要量体裁衣，给出准确的预算去选择合适的媒介。

2.新媒体媒介应重点考虑

传统媒介已经被新媒体颠覆，甚至已经面临生存危机，新媒体媒介传播快、受众多、流量大、投放性价比高，应作为重点投放考虑方向。A招聘平台最终选择与国内头部新媒体供应商OST进行合作。

（五）短视频信息流广告要用足

1.IP定位要准确

IP定位要紧扣A招聘平台商业模式进行定位，IP的价值预期、内容呈现、变现模式是跟商业模式息息相关的，通过准确的定位，进行A招聘平台IP品牌定位。

2.内容要垂直

内容选题策划得垂直，聚焦，五花八门一定做不出好内容，A招聘平台内容生产就定位于职场，深耕职场话题，垂直产出内容，进行引流。

3.大胆用足短视频信息流广告

主要还是因为相对于传统广告成本低，性价比高，生产一条优质的短视频内容一般都在1000元/条以内，普遍在300元/条，投流费用一般2万元/月起步，比起传统广告动辄数十万一个广告位的费用划算得多，因为广告本身也是看不着摸不着的，投放预期效果更好，成本更低的广告是明智之举。

（六）运营数据要监控、分析

1.明确数据监控目标

以A招聘平台为例，监控目标为：每天用户数据的绝对增长数量。

2.数据收集、分析

运营主管根据后台系统信息进行数据收集、分析，每天形成运营报告，体现数据增长的具体情况，分析广告投放效果，评价投放响应和偏差，提成改进对策，监控实施效果，形成工作闭环。

（七）广告一定要结合事件进行营销

广告不是万能的，投入的广告费可能有效果也可能没有效果，同时广告费也是深不可测的，少侧几百元一个广告位可以投，多则千万甚至几十亿也能一年内烧光，要想取得更好的营销效果，必须要结合事件进行营销，比如，A招聘平台策划的川渝地区高新技术企业大型招聘专场活动，川渝地区专精特新线上招聘直播带岗活动等一系列的事件，这样才能取得更好的效果。

八、A招聘平台市场预期效果

目前A招聘平台正在进行阿里云进行云部署以及用户隐私号码保护的接口最后联测，在C6 8H16服务器，15M带宽速度，OSS对象存储和CDN加速条件下运转正常。

A招聘平台上线前已经完成产品实际预销售工作，其中不乏大型企业，上市公司和集团公司，说明A招聘平台的商业模式已经被用户所接受，用户期待新的商业模式下新产品能带来新的价值预期。

九、结语

一个新的商业模式从策划到商业实战落地，不仅需要的理论知识作为基础，更需要胆识、谋略、实际经验、资金投入、人力资源、营销资源和系统的商业模式的定位，本文以A招聘平台为例分享了一个完整的新的商业模式的建立到投入市场的商业实战全过程，以此阐述和分析了一种新的商业模式建立过程中的难点和要点，提出了解决问题的新的思路和对策，并得到了市场和用户的验证，提供了传统商业模式结合最新大智移云技术，产生新的商业模式，创新应用到市场的实际案例，供广大同行朋友们一起学习和进步。

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