田苗

（张北县行政审批局，河北 张北 076450）

摘要：本文以员工满意度与企业人力资源管理实践的量化关系为核心，选取15家制造企业420名员工作为样本，运用SPSS（统计产品与服务解决方案，SPSS）开展信效度检验、回归分析及中介效应检验。研究表明，薪酬公平性、培训内容针对性、晋升机会公平性和评估过程透明度共同对员工满意度产生影响，解释力达65.8%；职业发展满意度在评估过程透明度与员工满意度间存在部分中介效应，效应值为0.32，研究构建了量化模型与提出的改进路径，以期为企业优化人力资源管理体系提供参考。

关键词：员工满意度；人力资源管理实践；量化模型；SPSS；改进路径

一、引言

市场竞争日趋激烈，企业核心竞争力提升越来越依赖员工的工作积极性与创新能力，员工满意度作为反映人力资源管理效果的重要指标，其与各项管理实践之间的内在联系成为学术界与企业界共同关注的课题。现有研究大多集中于单一管理模块与员工满意度的关联性分析，对多维度管理实践的协同作用探讨不足。本研究选取薪酬管理、绩效管理、培训开发和晋升机制四个核心模块，通过构建量化分析模型，明确各实践维度对员工满意度的影响权重与作用机制，旨在为企业制定精准有效的人力资源管理策略提供实证支持。

二、理论基础与研究假设

1.员工满意度的维度划分

员工满意度是员工在工作过程中，对自身所获得的回报与期望之间差距的主观感受，包含五个主要维度。工作本身满意度体现在员工对工作内容的挑战性、趣味性以及自主性的感知；薪酬福利满意度涉及员工对薪酬水平、福利项目的合理性与公平性的评价；人际关系满意度涵盖员工与同事之间的协作氛围、与上下级之间的沟通顺畅程度；职业发展满意度关注员工对培训机会多少、晋升空间大小以及职业规划清晰度的看法；组织管理满意度涉及员工对企业管理制度的合理性、执行透明度以及组织文化契合度的感受^[1]。

2.人力资源管理实践的维度界定

薪酬管理实践指企业设计和执行薪酬体系的全过程，包含三个具体维度，即薪酬水平指企业为员工提供的薪酬数额与同行业平均水平的对比情况；薪酬公平性指员工对薪酬分配是否与自身贡献相匹配的主观感知；福利完备度指企业在法定五险一金之外提供的补充福利项目的数量与质量^[2]。

绩效管理实践是企业对员工工作成果进行评估和反馈的机制，包含三个具体维度，即绩效指标合理性指绩效评估指标与员工岗位职责的匹配程度；评估过程透明度指绩效评估标准、流程以及结果的公开程度；结果应用效度指绩效评估结果与员工薪酬调整、晋升等方面关联的紧密程度。

培训开发实践指企业为提升员工工作能力而开展的各类学习活动，包含三个具体维度，即培训频率指企业每年为员工提供的培训时长；培训内容针对性指培训内容与员工岗位需求的契合程度；培训成果转化支持指企业为员工将培训所学知识和技能应用到实际工作中提供的资源与条件。

晋升机制实践涉及员工职业晋升的规则和流程，包含三个具体维度，即晋升标准明确性指晋升所需条件的量化程度和清晰程度；晋升机会公平性指不同性别、年龄、学历等群体获得晋升的比例差异；晋升通道开放性指员工跨部门、跨岗位晋升的可能性大小。

3.研究假设的提出

薪酬管理实践中，薪酬公平性会直接影响员工对企业的信任程度^[3]。当员工感受到薪酬分配与自己的工作贡献对等时，员工对企业的认同感会增强，进而提升自身的满意度。据此提出假设H1：薪酬公平性对员工满意度具有正向影响。绩效管理实践中，评估过程透明度越高，员工对评估结果的接受度就越强。员工清楚了解评估的标准和流程，会认为评估结果更公正，从而提高对工作的满意度。据此提出假设H2：评估过程透明度对员工满意度具有正向影响。培训开发实践中，培训内容针对性越强，员工越能从培训中获得提升工作能力的知识和技能。员工会感受到企业对自身发展的重视，进而增强对企业的满意度。据此提出假设H3：培训内容针对性对员工满意度具有正向影响。晋升机制实践中，晋升机会公平性能够保障员工的职业发展预期。员工看到公平的晋升环境，会更有工作动力，减少因晋升不公而产生的消极情绪，从而提升满意度。据此提出假设H4：晋升机会公平性对员工满意度具有正向影响。职业发展满意度可能在其他管理实践与员工整体满意度之间起到桥梁作用。例如，评估过程透明度会影响员工对职业发展的预期，进而影响员工的整体满意度。据此提出假设H5：职业发展满意度在评估过程透明度与员工满意度之间存在中介效应。

三、研究设计

1.样本选择与数据收集

研究选取15家制造企业作为调研对象，涵盖电子制造、机械加工、汽车零部件、医疗器械四个细分行业。样本企业的选取遵循两个标准：成立年限超过5年，以确保企业的管理体系相对成熟稳定；员工规模在300-1000人，以避免因企业规模过小导致样本同质性过高，影响研究结果的代表性。调研对象为企业的正式员工，排除试用期员工与实习生，因为这两类员工对企业的人力资源管理实践体验不够充分。数据收集采用纸质问卷与线上问卷相结合的方式，由经过专业培训的调研人员负责发放与回收。调研过程分为三个阶段：2025年3月进行预调研，发放问卷60份，回收有效问卷52份，根据预调研结果对问卷量表进行修订；2025年4-5月开展正式调研，共发放问卷500份，回收问卷445份；通过两个标准剔除无效问卷：答题时间少于8分钟，因为预调研显示有效答题时间均值为12分钟；连续10题选择同一选项，最终保留有效问卷420份，有效回收率84%。样本结构具体情况如下：性别方面，男性占比59.2%，女性占比40.8%；年龄分布方面，25岁以下占比11.8%，25-35岁占比57.3%，35-45岁占比22.5%，45岁以上占比8.4%；学历水平方面，高中及以下占比17.6%，大专占比35.2%，本科占比41.3%，硕士及以上占比5.9%；司龄分布方面，1年以下占比8.9%，1-3年占比39.4%，3-5年占比26.8%，5年以上占比24.9%。

表1  样本基本情况（N=420）

2.量表设计

员工满意度量表采用已得到广泛验证的明尼苏达满意度问卷（MSQ）短式量表，该量表包含20个题项，采用5点李克特计分方式，1表示非常不满意，5表示非常满意。在预调研中，该量表的Cronbach'sα系数为0.87，表明其信度良好。人力资源管理实践量表参考《人力资源管理期刊》上的成熟量表，并结合制造企业的特点进行修订，其中薪酬管理实践包含6个题项，Cronbach'sα系数为0.83；绩效管理实践包含5个题项，Cronbach'sα系数为0.80；培训开发实践包含5个题项，Cronbach'sα系数为0.82；晋升机制实践包含4个题项，Cronbach'sα系数为0.79。职业发展满意度量表为自编量表，包含3个题项，Cronbach'sα系数为0.77，通过邀请5位人力资源管理领域的专家进行评审，修正了表述以确保内容效度。所有量表题项均采用正向计分，对于反向题已预先进行处理。

表2  各量表信度检验结果

3.数据分析方法

描述性统计用于计算各变量的均值、标准差和频次分布，以此呈现样本数据的整体特征。信度分析采用Cronbach'sα系数来检验量表的内部一致性，α值大于0.7则视为信度可接受^[4]。效度分析通过探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）进行，EFA采用主成分分析法提取因子，保留因子载荷大于0.5的题项；CFA通过适配度指标如χ²/df、GFI、RMSEA等来评估模型的拟合程度。相关分析采用皮尔逊相关系数来检验变量之间的关联方向和强度。回归分析分为三个层次，第一层纳入控制变量如年龄、学历、司龄；第二层加入自变量如薪酬公平性等；第三层引入中介变量即职业发展满意度，通过逐步回归法来检验中介效应。中介效应检验采用Bootstrap法，设定抽样次数为5000次，置信区间为95%，若区间不包含0则表明中介效应显著。

为了更准确地衡量各人力资源管理实践维度对员工满意度的综合影响，构建多元线性回归模型如下：

四、实证结果分析

1.描述性统计与信效度检验

各变量的描述性统计结果显示，员工满意度整体均值为3.65，标准差为0.59，处于中等偏上水平；薪酬公平性均值为3.48，标准差为0.63；评估过程透明度均值为3.30，标准差为0.66；培训内容针对性均值为3.73，标准差为0.60；晋升机会公平性均值为3.38，标准差为0.64；职业发展满意度均值为3.55，标准差为0.62。信度检验结果显示，所有量表的Cronbach'sα系数在0.77-0.87之间，均满足信度要求，其中员工满意度量表的α系数为0.87，表明其内部一致性最佳。探索性因子分析提取出5个特征值大于1的因子，累计方差解释率为69.2%，各题项的因子载荷在0.53-0.85之间，表明结构效度良好。验证性因子分析结果显示，χ²/df=2.28，GFI=0.93，RMSEA=0.057，各项指标均达到适配标准，说明量表具有良好的建构效度。

表3  各变量描述性统计结果

2.相关分析结果

皮尔逊相关矩阵显示，薪酬公平性与员工满意度的相关系数为0.59，p<0.01，呈显著正相关；评估过程透明度与员工满意度的相关系数为0.50，p<0.01，关联程度中等；培训内容针对性与员工满意度的相关系数为0.63，p<0.01，相关性最强；晋升机会公平性与员工满意度的相关系数为0.54，p<0.01，呈显著正相关。职业发展满意度与员工满意度的相关系数为0.68，p<0.01，关联紧密；同时，职业发展满意度与评估过程透明度的相关系数为0.46，p<0.01，表明两者存在显著关联，为中介效应检验提供了基础。控制变量中，司龄与员工满意度的相关系数为0.22，p<0.05，表明工作年限较长的员工满意度略高。

表4  各变量相关矩阵

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01

3.回归分析结果

回归分析分三个层次进行。第一层回归模型仅纳入控制变量（年龄、学历、司龄），该模型对员工满意度的解释力为5.6%（F=4.35，p<0.05），其中司龄的回归系数为0.19（p<0.05），说明工作年限较长的员工满意度相对较高。第二层回归模型在控制变量基础上加入自变量（薪酬公平性、评估过程透明度、培训内容针对性、晋升机会公平性），模型解释力提升至65.8%（ΔR²=0.602，F=92.47，p<0.001），各变量回归系数如下：薪酬公平性0.24（p<0.001），评估过程透明度0.18（p<0.01），培训内容针对性0.29（p<0.001），晋升机会公平性0.20（p<0.001），假设H1、H2、H3、H4均得到支持。第三层回归模型引入中介变量（职业发展满意度），模型整体解释力提升至71.2%（ΔR²=0.054，F=101.63，p<0.001），此时评估过程透明度的回归系数从0.18降至0.13（p<0.05），职业发展满意度的回归系数为0.32（p<0.001），表明职业发展满意度在评估过程透明度与员工满意度之间存在部分中介效应，假设H5得到验证。

表5  回归分析结果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.001

4.中介效应检验结果

采用Bootstrap法对职业发展满意度的中介效应进行检验，设定抽样次数5000次，置信区间95%。检验结果显示，职业发展满意度在评估过程透明度与员工满意度间的中介效应值为0.09，标准误0.03，95%置信区间为[0.04,0.15]，区间不包含0，中介效应显著。中介效应占总效应的比例为39.3%，意味着评估过程透明度对员工满意度的影响中，有39.3%通过职业发展满意度实现。对其他潜在中介路径的检验显示，职业发展满意度在薪酬公平性与员工满意度间的中介效应置信区间包含0（[-0.02,0.07]），中介效应不显著；在培训内容针对性、晋升机会公平性与员工满意度间的中介效应同样不显著。

表6  中介效应检验结果

五、人力资源管理改进路径

1.优化薪酬公平性的具体措施

企业需建立动态薪酬调整机制，每年结合行业薪酬调查报告与企业经营状况，对薪酬体系进行调整。针对核心技术岗位，确保其薪酬水平达到同行业90分位值；对普通岗位，薪酬水平维持在同行业70分位值以上。在薪酬分配上，采用岗位价值评估与个人绩效贡献相结合的方式，岗位价值评估通过12个维度（如工作复杂度、责任范围、技能要求等）确定岗位等级，个人绩效贡献占薪酬变动的权重不低于60%。企业每月公开各岗位薪酬区间，每季度公示员工绩效得分与薪酬调整的对应关系，让员工清晰了解薪酬构成与变动原因^[5]。

2.提高评估过程透明度的实施办法

企业应完善绩效管理流程，在绩效指标制定阶段，组织员工与直属上级共同商议，明确每个指标的定义、计算方式与权重，形成书面文件双方签字确认。评估实施阶段，采用信息化系统记录评估过程，员工可随时登录系统查看自己的实时绩效数据与评估进度。评估结果产生后，人力资源部门需向员工提供详细的评估报告，报告中需包含各项指标的得分、扣分原因以及与目标值的差距。同时，设立绩效申诉渠道，员工对评估结果有异议可在10个工作日内提出，由绩效管理委员会在5个工作日内进行复核并给出最终结论。

3.增强培训内容针对性的实践策略

企业需构建岗位能力模型，按岗位类别划分15个能力维度，每个维度分为6个等级，明确各岗位在每个维度上的能力要求。在培训需求调研阶段，采用岗位能力差距分析与员工绩效短板分析相结合的方式，确定培训内容^[6]。针对新入职员工，开展为期两周的入职培训，培训内容包含企业文化、规章制度、岗位基础知识与操作技能，培训结束后进行考核，考核合格方可上岗。对于在岗员工，根据其能力短板与职业发展规划，制定个性化培训计划，每年为每位员工提供不少于80小时的专项培训，培训方式采用线上学习与线下实操相结合的模式，线上学习占比40%，线下实操占比60%。

4.完善晋升机制的操作路径

企业应制定明确的晋升标准，将晋升条件量化为具体指标，如连续两年绩效评估等级为优秀、具备相应的专业资格证书、完成规定的培训课程等。建立双通道晋升体系，管理序列与专业技术序列并行，专业技术序列最高等级的薪酬待遇与企业中层管理人员持平。在晋升选拔过程中，采用公开竞聘的方式，通过个人申报、资格审查、笔试、面试、民主测评等环节选拔合适人选，每个环节的结果都需及时公示。同时，企业每两年组织一次内部人才盘点，为有潜力的员工制定针对性的培养计划，为其晋升做好准备。

六、结语

本研究通过实证分析，明确了薪酬公平性、评估过程透明度、培训内容针对性和晋升机会公平性对员工满意度的正向影响，其中培训内容针对性的影响权重最大（回归系数0.29），表明员工对能够提升自身能力的培训活动关注度较高。研究还发现职业发展满意度在评估过程透明度与员工满意度间存在部分中介效应，说明企业提高评估过程透明度，能增强员工对职业发展的信心，进而提升满意度。本研究的局限性在于样本仅来自制造企业，结论的普适性可能受到一定影响，未来可扩大样本范围，涵盖服务行业、高科技行业等更多领域。企业在实际管理中，可根据本研究提出的改进路径，结合自身特点优化人力资源管理实践，不断提升员工满意度，增强企业核心竞争力。

参考文献：

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[3]徐立波.事业单位人力资源管理中的职业发展路径与员工满意度研究[J].中国科技投资,2025(6):152-154.

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