刘橦  

（大连港集发物流有限责任公司，辽宁 大连 116000）

摘要：科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳潜能，使企业今后的发展具有竞争能力，这已成为管理者的共识。薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个最重要的方法，是目前普遍采用的一种激励手段。健全合理的薪酬制度能激发员工的潜能，有效提升企业的竞争力。为此，本文旨在探讨薪酬激励对员工工作动力的影响及其机制，分析了不同类型的薪酬激励措施，具体包括遵循科学性原则，制定合理公平的薪酬制度；完善以岗位定薪的薪酬制度；优化工资薪酬分配模式等等，并探讨在不同组织背景下的适用性与局限性。薪酬激励不仅能显著提升员工的工作动力，还存在着多样化的实施策略与效果差异。本文有助于企业在制定薪酬激励政策时更加科学有效地提升员工的工作动力。

关键词：薪酬激励；员工工作动力；组织效能；关系

一、引言

薪酬是企业对员工所付出努力的回报，这是企业对员工做出的贡献的肯定，一个合适的工资和奖金制度，既可以保证他们的人生，又可以把他们的工作热情给调动起来，让每个人的潜力都得到最大程度的开发，给企业带来更多的价值，促进企业的蓬勃发展。薪酬激励作为管理者影响员工行为的一种重要手段，旨在通过经济奖励激发员工的工作动力，从而提升组织的整体绩效和竞争力。随着经济发展和社会变迁，薪酬激励的理论与实践也在不断演变和完善。如何有效地设计和实施薪酬激励策略，以最大化员工工作动力的发挥，仍然是组织管理面临的重要挑战之一。要用薪酬来调动职工的工作热情，就必须弄清楚其与职工的工作动机之间的联系。在人类的日常生活中，物质一直是第一位的，也是人类进行各种活动的根本动力。大部分的成人都有照料家长和孩子的义务，薪水和收入直接关系到工作人员的生活稳定性和生活品质，因此它是一种重要的工作方式。薪资不仅可以为员工提供基本的生活保障，还可以体现出企业对其工作结果和工作能力的肯定。

二、薪酬激励与员工职业发展的关系分析

薪资报酬是一个非常重要的因素，它不但关系到个人的生涯发展，也关系到他们的工作满足感。公平与透明是影响工资与收入的关键要素，不仅影响着个体的职业发展，还影响着其工作满意度与工作幸福程度。公正的薪资体系对雇员满意度有明显的提升作用。

1.薪酬激励对员工职业发展的促进作用

主要体现在两个方面：一是对企业职工进行直接的财务资助，另一种是通过各种奖励制度来促进职工的自主发展。

（1）合理的工资待遇及奖惩制度

通过合理的工资待遇及合理的奖金制度，为企业的发展奠定坚实的经济基础。企业建立良好的薪资体系。通过工资待遇调整、奖金激励等方法，可以激励雇员继续改善自己的方法，激励企业继续改善自己的工作能力和表现，从而得到更多的工作机遇和表现，让他们在自己的职业生涯中拥有更广阔的发展前景。

（2）清晰的工作目标和升职体系

通过建立一个清晰的工作目标和升职体系，来激励和制订一套明确的工作表现指数和升职体系，以此来鼓励企业的员工继续进行持续的学习与提高，以此来提高他们的专业能力和事业的发展。工资待遇公平、透明度高，有利于提高企业的工作效率，降低人员流动率，降低人员流动。在企业中，企业的报酬激励制度应该在很大程度上取决于企业的满意度和工作满意度。一个合适的薪酬制度能够提高员工的工作满意度，减少员工的流失率，减少员工的流动性。在建立一个合适的薪酬体系时，要将工作人员的专业期待与自身价值观结合起来，以此来加强他们的工作满意度、长期投入期待以及个人价值，从而让他们的工作满意度和长期的贡献得到提升。

（3）管理者对薪酬体系制定与落实的监督

管理者需要在薪酬策略中充分考虑员工的心理需求和职业期望，保证员工的报酬是科学的、合理的。管理者在推行报酬制度以提升其事业生涯之时，所面对的是一大难题。在企业的薪酬机制中，既要考虑到公平的因素，又要防止因利益的不合理而导致薪酬效应的发挥。企业管理层要制定一套科学、合理的报酬考核与调节体系，以保证员工报酬的公平与效益。如何将企业的个人生涯发展计划有机地联系在一起，才能发挥出最大的作用。经理要有开拓创新的精神，才能促进自己的职业技能和职业发展。怎样把企业和员工职业发展规划结合起来，使之达到最佳效果，这是企业管理者最应该关注的方向。

2.通过激励机制促进员工个人发展

（1）合理制定工资奖励机制

在制定工资奖励机制时，要将雇员到工作人员的职业发展需要以及自己的职业计划的目的都要考虑进去，从而达到报酬的激励与员工的个人职业需求和职业发展之间的统一。通过给员工提供一份职业，可以为工作人员的职业发展和发展道路，以及提升的机遇，与绩效评价相结合，为工作人员开辟了更多的发展余地。同时，在对其进行绩效评价的基础上，对其进行了相应的薪酬调整，从而达到了企业的薪酬和个体的职业发展的双重推动作用。同时也实现了商业上的双赢。

（2）设立专项基金鼓励员工进步

企业还可以为他们专门设置专门的训练基金、职业基金、个人发展补助等，帮助他们在工作中继续发展和进步，给予他们更多的帮助，让他们能够在自己的工作中继续得到发展和提高，这样才能让他们的工资奖励的长期效果更加明显。报酬的奖励促进了它的长远利益。

薪酬激励战略，适合于企业的雇员，是一种可以促进企业员工职业生涯发展，并能满足企业发展需要以及不断改变的市场条件的一种有效方法。薪资激励是一种能够推动企业员工事业发展的有效手段，它能够为企业的发展、提高企业的竞争力、提高企业的竞争力。管理者在实施过程中，增强了企业的竞争力，增强了企业的竞争力。

（3）薪酬制度根据员工职业生涯阶段进行调整

在企业中，雇员在其职业生涯的各个阶段，其表现都与其所扮演的角色不尽相同。

在创业之初，薪资激励侧重于对员工的工作积极性的调动，而进入职场的动机则侧重于对员工的工作动机的调动。通过有竞争性的起薪和对新手的奖励，可以给出一个合理的起薪和对新来的工作人员的激励作用，可以对出色的低年资员工进行高效的吸收和保持，有助于保持年轻的工作人员，让他们迅速地与企业融合，从而更好地融入企业中，从而更好地工作。

在事业的中间，报酬阶段，工资的激励要把精力集中在员工的工作能力和事业上，要把精力集中在个人的发展和自我发展上，利用绩效奖金、项目奖金等手段，通过对员工进行业绩奖励、项目奖励等手段，让他们继续改进自己的工作能力和业务水平，帮助他们在事业上继续深造，获得更大的发展空间。为事业后期的雇员预留余地。

到了中晚期，可以通过股票、退休等长期的激励制度，比如股票激励、退休福利等，来确保他们的职业发展和长期的经济利益的稳定性，加强他们对企业的忠诚以及与财政收入的长期稳定，进而提升他们对企业的忠诚度和归属感。

由于企业对企业的发展要求是多元化的、动态的，因此企业的薪酬激励战略必须是灵活多变的。为了满足企业的发展需要以及不断变化的市场条件，管理者可以通过对其进行周期性的职业发展需要的调查，对其进行必要的调查，并对其进行适当的补偿。

三、薪酬激励的类型与效果分析

薪酬激励作为组织管理中的重要手段，不仅影响着员工的工作动力和表现，也直接关系到组织的绩效和竞争力。

1.薪酬激励的类型

直接薪酬和间接薪酬作为两种主要形式的薪酬激励，在激发员工工作动力和提升绩效方面展现出各自独特的效果和应用机制。

直接薪酬包括基本工资、奖金和津贴等直接支付给员工的经济回报，这些薪酬形式能够直接激励员工的日常工作表现和绩效产出。基于绩效的奖金制度通过将奖金与员工的实际工作表现挂钩，能够明确激励员工的工作动机和目标导向。与此同时，基本工资作为员工收入的稳定来源，不仅增强了员工的生活安全感，也稳定了组织的人力资源基础，从而降低了员工流失率和招聘成本。

间接薪酬则主要包括员工福利、股票期权和长期奖励计划等非直接经济回报形式，这些形式的薪酬激励更多地关注于员工的长期发展和组织的长期利益。股票期权不仅能够激励员工长期投入和绩效持续提升，还能够增强员工对企业未来发展的归属感和责任心，从而促进员工与组织利益的高度一致性。员工福利如健康保险和退休金计划，虽然不直接影响员工日常的工作表现，但能够提升员工对组织的整体满意度和忠诚度，间接影响员工的工作动力和工作表现。

2.薪酬激励策略个性化制定

薪酬激励策略的成功实施离不开对员工个体差异和工作需求的精准理解和分析。管理者在设计薪酬激励策略时，需要充分考虑不同员工群体的特点和组织的战略目标，以确保激励效果的最大化和资源利用的优化。对于销售团队这样的绩效驱动型岗位，可以采用基于销售业绩的提成制度，激励员工实现个人和团队的销售目标；而对于研发团队这样的创新驱动型岗位，则可以设计基于技术创新和成果转化的股权激励计划，以吸引和留住技术人才，并推动技术创新的持续发展。

薪酬激励策略的个性化设计还需要考虑到员工的职业发展阶段和个人发展需求。针对新员工可以设立入职奖金或培训补贴，以加速其适应组织文化和岗位要求；而对于资深员工，则可以设计长期激励计划，如股票期权或养老金计划，以提升其对组织的长期承诺和投入。有效的薪酬激励策略应该是按照企业的发展方向以及工作人员的工作需要来进行的，并且要将市场上的竞争情况以及系统的公正等方面考虑进去，这样才能实现最好的激励作用和治理结果。

四、薪酬激励策略在不同组织背景下的适用性

薪酬激励策略作为管理人员影响员工动力和绩效的重要工具，在不同的企业环境中，其适应性与限制也不尽相同。

1.企业规模对薪酬激励策略制定的影响

大企业与中小企业，其报酬制度的制定与执行有很大不同。大型企业一般都具备较为完备的人力资源管理制度及财力，可以通过股权、股权等多种形式来实现较为长远的薪酬激励方案，从而有效地吸引、保留高管及关键技术骨干。中小企业因其自身的财力限制，往往采取业绩奖励、佣金等方式来快速激发其工作能力及销售业绩。中小企业在执行报酬政策时，往往会遇到资本约束、管理层次等方面的问题，因此，必须寻求一种兼顾激励效应与成本控制的方法。

2.企业特点对薪酬激励策略制定的影响

企业的特点直接关系到企业如何制定和执行企业的薪酬激励政策。科技创新企业与传统制造企业相比，其对员工的激励需要与业绩评价指标有明显的不同。在科技创新型企业中，为了更好地调动企业的创造力与长远投资，往往要引进创新绩效、知识产权等相关的评价标准。然而，对于传统的制造企业来说，他们更注重的是提高产品的效率与成本，因此，他们更喜欢使用以产品业绩与品质管理指数为基础的工资激励手段。

3.企业文化对薪酬激励策略制定的影响

企业文化与地理环境对员工报酬动机的选择有着深刻的影响。不同国家和地区的文化价值观和劳动法规对薪酬激励制度的设计和实施提出了不同的要求和限制。西方国家强调个人绩效和竞争激励机制的有效性，而亚洲国家则更注重集体主义和稳定性，倾向于采用团队奖励和长期就业保障来平衡薪酬激励和社会稳定之间的关系。跨国企业在全球化背景下，需要灵活调整和定制化薪酬激励策略，以适应不同文化背景和地域市场的需求，保证政策的本土化，并在全球范围内实施。随着企业的发展，企业的薪酬激励战略具有广泛的适应性与局限性。经理人要结合企业具体状况及市场状况，选用适当的薪酬激励方式。

薪酬激励作为管理工具，对组织效能产生深远影响，不仅影响员工的工作动力和绩效，还直接关系到组织的整体运营效率和竞争力。薪酬激励对员工工作动力的激发作用是其最基本的影响之一。通过合理设计的薪酬激励机制，可以有效激发员工的工作热情和主动性，提高工作效率和生产力。通过设立绩效奖金制度或者销售提成计划，可以直接奖励员工的高效工作表现，激励其超额完成工作目标。

五、薪酬激励的实施策略

1.遵循科学性原则，制定合理公平的薪酬制度 

（1）公平性原则

建立公平的薪酬制度是构建合理的工资制度体系的前提。保证工资的公平，不偏向个别员工和集团。公正的途径有：一是制定清晰的工资水平和规则，保证处于同一职位或职位的员工得到同等的基础工资。二是把员工的工作贡献、工作业绩、技术能力等综合考量，引入工资考核制度，保证对员工的努力和业绩进行公平的考核。三是要对员工进行透明、开放的薪资体系及薪资体系的讲解，提高员工对薪资公平的认识与信赖。

（2）目标性原则

制定薪酬制度时，应根据企业的发展方向以及员工对员工的激励要求，保证员工对员工的奖励与员工的个人及企业的利益是协调的。具体做法：第一，制定清晰的业绩目标和具体的目标，把业绩评价与工资相联系，以鼓励员工更加积极地完成企业的目标。二是建立激励员工超额完成工作任务、完成个体及集体目标的激励制度。三是为员工创造发展机遇和事业提升通道，充分调动员工的工作热情，推动员工的自我发展与企业的发展形成良好的互动关系。

（3）经济性原则薪酬制度

在保证企业可持续发展和合理使用资源的前提下，要遵循合理的经济原则。实施“经济原理”的方法：首先，通过对类似职位的工资进行调查，掌握当前类似职位的工资待遇，保证企业的工资待遇具备一定的竞争性，从而能够吸引并保留好人才，这就是法。二是根据企业的实际情况，结合企业自身的实际情况，制定一个合适的报酬上涨制度，以防止高额报酬给企业带来的压力。三是要构建业绩与报酬之间的均衡关系，实现业绩报酬与企业经济效益的有机结合，并保证其经济性。在科学的基础上，建立起一套科学、公正的工资体系，可以让企业的工资奖励机制更加有效，让员工们的工作热情和创造性得到充分的发挥，从而促进企业的发展，提高其竞争力。

2.完善以岗位定薪的薪酬制度 

（1）明确岗位职责

完善企业薪酬激励明确每个岗位的岗位分工，是确保每个岗位薪酬与其工作的复杂性和责任相匹配的关键环节。这就需要对岗位责任的个体化设计与实现。因此，在制定薪酬制度时，应将其细化、规范化，以确保每个人具有不同的个性及不同的生涯发展阶段。

（2）明确各年龄层的责任与期望

只有明确了工作经历与责任，才能让每位雇员在报酬激励工作范围，工作目标，以及工作责任上产生不同的要求与回应。针对新进工作岗位的青年，应从培养与个人发展两个方面，为其制定相应的激励政策。通过这种方式，雇员可以根据自己的专长和工作经历，制定相应的激励制度，比如对发明专利的激励或者对科技成果的转移收益进行共享。通过对员工角色的了解，可以更好地完成企业的目标和使命。

（3）根据工作性质、职责特点，应采取相应的奖励措施

对于营销人员的报酬，可以按照明确的销售额，也就是按照雇员的表现或者顾客的满意程度，来制定相应的奖金制度，鼓励他们去创造更高的销售额；而 技术小组则能将科技与成果转移相融合，为企业绩效评估提供依据，使绩效评估更为客观与准确。

（4）设定合理的薪酬水平

实施差异化的薪酬制度，可以进一步完善企业薪酬制度，以激励团队不断地进行科技开发与创新。在财政激励之外，应该考虑引进非经济激励和社会保障的一项重大举措。根据工作的复杂程度和岗位的不同，采用不同的薪酬等级体系，以满足不同层次人员的多样化需要。合理的薪资标准是有区别的。企业也应该通过给员工一些诸如弹性技术水平的提高、弹性工作时间安排、员工健康管理以及精神健康方面的帮助，来提高员工的工作满足感和生活品质。同时，雇员认同与认同系统也有助于获得较高的工资水准。

（5）制定地域效应和产业效率率对应的薪酬标准

这可以说是一个鼓励措施，比如：通过员工表扬大会或者年度最佳雇员的评选等。不同地区、不同行业的薪酬水平是存在差异的，因此，必须有目标地进行适当的调整，确保薪酬的公正性和激励性。例如，对于那些花费昂贵或者稀有岗位来说，激励整个团队需要更高的薪酬来吸引和留住好的人才。具有良好的激励能力，具有良好的团队协作能力。

（6）监督薪酬制度的落实

在执行报酬政策时，应做到公开、公平，并保证一切绩效考核都能成为一种有效的激励手段。将绩效评估与薪酬挂钩，使其了解并接受奖励制度的建立与调节。经理的业绩将会直接影响到他们的薪水。基于明确的绩效评价体系，可以进行定期交流和反馈会议，根据员工的表现和贡献确定绩效奖金或薪酬增长，这样就可以让员工对激励政策的目标和期望的结果进行说明，激发了员工的工作热情和热情，让他们能够更好地参加战略的设计和评价，并为其提出有价值的改善意见和执行反馈。为了保证报酬激励的有效性，必须建立公正、可衡量的依据，必须确定评价的指标与准则。评价指数应该可以被客观地体现出来。

3.完善市场薪酬调查

（1）组织综合性的市场薪酬调查

其中包含了各个职位、各个层级的薪酬信息，也可以通过查阅相关的产业薪酬调查报告以及与其他组织的比较来获得相关的数值资料。通过各种途径获得市场上的薪资资料，就能获得更为准确和全面的数据，为企业制订薪资战略奠定了坚实的基础。

（2）考虑企业特殊因素

机构的规模，经济实力等特征，与其他产业或机构相比，会有所不同。所以，在制订工资体系的时候，必须与企业的具体状况相适应，保证工资的合理与适应性。

（3）根据调查结果调整薪酬水平

市场薪资调查旨在掌握当前市场薪资水准，并据此作适当修正。通过对目前市场上的薪资资料进行分类与对比，判断出该企业的薪资水平是否具备竞争性。若薪资水准偏低，则会造成人力资源的大量外流，进而影响到高质量的人力资源的引进。所以，在研究的基础上，我们可以适当地对企业的工资标准进行适当的调节，使之与市场保持一致，从而有效地吸引和保留好的人才，增强企业的竞争能力。

4.优化工资薪酬分配模式

员工的工作积极性不高很大程度上源于员工的收入和企业的效益不直接挂钩，大部分企业都给工作人员设定了工作指标和业绩指标，而工作人员只要按照自己的标准去做就可以拿到薪水，并且在工作中是一种被动的工作。要让员工付出更多，就必须让他们获得超出常人的报酬，所以一些企业才会对优秀的员工进行股权投资，把他们的个人收益与企业的利益联系在一起，形成一种长期的激励机制。企业应该给职工提供更多的增收途径和途径，让企业的利润与职工的收益相结合，设计既能提高职工工资又能节省企业成本的工资分配方式，从而推动企业的良性发展。要让员工把一切工作都做好，这是不太实际的，所以，把重要的工作做好，是员工的责任，企业的管理者要根据自己的岗位的重要职责，以及企业对员工的能力的需要，来制定一个清晰的目标和标准，从而作为确定岗位价值的一个重要因素。

以餐饮业为例，多数餐饮企业厨师薪资采取固定薪资的模式，并且只需要对菜肴的口味和出菜的速度有一定的要求，在其他的地方并没有具体的规定，这就造成了许多情况下，厨师们会通过增加餐的数量来满足客户的需要，从而使他们的工作热情无法提升，从这一点上说，要让员工把自己的工作做到最好是不太实际的，所以，要把自己的工作做好，就是要把自己的工作做到最好，企业的管理者要根据自己的岗位的重要性以及企业对员工的能力的需要，制定出一个清晰的目标和标准，从而变成一个确定岗位价值的主要因素。

六、结语

简而言之，薪酬激励作为提升员工工作动力和组织效能的关键管理工具，其设计和实施对员工职业发展及组织文化的协调性具有深远影响。通过科学合理的薪酬激励策略，组织能够有效激发员工的工作热情，提升绩效，并支持其职业成长。然而，成功的薪酬激励不仅需要关注经济激励，还需与企业当中的组织文化相契合，避免可能的文化冲突，以实现激励措施的长效性。展望未来，企业应继续探索薪酬激励与组织文化的深度融合，进一步推动激励机制的创新与完善，从而促进组织的全面发展和长远成功。

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