温新生

（青岛市即墨区人力资源和社会保障局，山东 青岛 266200）

摘要：团队薪酬激励差距和员工工作绩效之间有着极为紧密的联系，企业为了开展项目业务，需要组建多个小团队，这些小团队中的人员各司其职，需要一个或者是多个管理层进行协调和统筹。而不同团队成员所负责的工作内容有难有易、有多有少，薪酬差距不可避免。在合理范围内的薪酬差距将会对员工的工作绩效起到一定的正面激励作用，但如果薪酬差距过大也会影响到员工的工作积极性，甚至导致员工对企业的归属感大大下降，进而离开企业。因此如何把握好团队薪酬差距的大小，是每个企业决策层应该考虑的重要问题。本文即针对团队薪酬差距对员工工作绩效的影响开展深入研究，旨在为团队工作绩效水平的提升提供一些理论参考和帮助，促进企业长久发展。

关键词：薪酬差距；工作绩效；影响

随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，团队薪酬差距作为企业内部员工薪酬分配的一个重要内容，逐渐成为学术界和实践界关注的热点问题。团队薪酬差距的存在可能会对员工的工作积极性、团队合作以及企业整体绩效产生重要影响。因此，深入研究团队薪酬差距对员工工作绩效的影响，对于企业制定合理的薪酬政策、提高员工工作积极性以及促进企业可持续发展具有重要意义。本文主要针对团队薪酬差距对员工工作绩效的影响进行研究，分析不同薪酬差距程度下员工的工作态度、动机和行为变化，为企业提供有关薪酬差距管理的实践指导。通过本次研究，希望为企业实现公平、合理的薪酬分配提供理论支持和实践参考。

一、研究背景

随着社会经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。在这种情况下，如何通过有效的薪酬管理来激发员工的工作积极性，提高企业绩效，成为企业管理者和学者关注的重要课题。

近年来众多研究成果表明，团队薪酬差距对企业绩效具有显著影响。合理的薪酬差距可以激发员工的工作积极性，促进企业内部竞争，提高企业绩效。然而，过大的薪酬差距可能导致员工不公平感，降低工作积极性，甚至引发企业内部矛盾，影响企业稳定发展。因此，如何制定合理的团队薪酬差距，成为企业面临的一大挑战[1]。

国内目前真的对团队薪酬差距对企业绩效的影响研究尚处于起步阶段，因此研究成果尚不丰富，仍有较大的发展空间。在研究过程中，学界逐渐形成两大派系，一派支持锦标赛理论，另一派则支持行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距的存在可以有效推动企业内部股东的利益逐渐趋于一致，进而减少代理成本，提高企业的经济效益。而行为理论认为过大的薪酬差距很容易让员工在内心滋生不满、怨恨等情绪，不利于团队之间各个成员的通力合作，进而影响业务项目的开展，降低企业的经济效益。由此可见，针对团队薪酬差距对员工工作绩效的激励效果研究目前尚缺少统一的观点[2]。

除了团队内部薪酬差距之外，还包括高管内部薪酬差距、同行业薪酬差距等等。以同行业不同企业薪酬差距为例，基于社会比较理论分析可以发现，同行业不同企业的高管和员工之间横向进行薪酬比较，当发现自己的薪酬低于同行业其他企业同一职位的薪酬时，员工内心会产生不平衡的感觉，认为自己所在的企业不够公平。当发现自己的薪酬高于同行业其他水平时，又会获得比较收益，承担风险的意愿显著加强，而且会不自觉形成良好的敬业精神。

简而言之，目前针对团队绩效差距的研究越来越丰富，这为本次研究提供了充足的参考和借鉴。本文也将在前人研究的基础上，总结和提出新的观点。

二、研究基础

1.团队薪酬差距的概念与分类

（1）团队薪酬差距的定义

在组织内部，团队薪酬差距指的是不同团队成员之间在薪酬水平上的差异。这种差异可能基于多种因素，如职位、工作内容、工作年限、个人能力、业绩贡献等。薪酬差距是企业人力资源管理中的一个重要方面，它不仅关系到员工的个人利益和满意度，而且对企业整体绩效和员工之间的团队合作有着深远的影响。

（2）团队薪酬差距的分类

一是内部薪酬差距，指的是在同一企业内，不同职位或部门的员工之间的薪酬差异。例如，高级管理人员与普通员工的薪酬差距，或者销售部门与研发部门的员工薪酬差距。

二是外部薪酬差距，这是指企业内某一部分员工与外部市场薪酬水平之间的比较。例如，同行业内相似职位的薪酬比较，或者同行业平均薪酬与本企业平均薪酬的比较[3]。

三是绝对薪酬差距与相对薪酬差距，指的是绝对薪酬差距是指两个比较对象之间薪酬的绝对数值差。相对薪酬差距则是将薪酬差距表达为薪酬比例或相对额度，例如，一个员工的薪酬是另一个员工的两倍。

四是正常薪酬差距与异常薪酬差距，正常薪酬差距是基于职位、能力和业绩的合理差异。异常薪酬差距则可能是由于管理不善、歧视或其他非绩效相关因素导致的薪酬差异。

2.团队薪酬差距的重要性

团队薪酬差距是企业人力资源管理的关键点，它直接关联到员工的工作满意度、激励水平和最终的企业绩效。适度的薪酬差距能够激励员工提升工作绩效，促进团队合作，但过大的薪酬差距可能导致员工的不满和效率下降。因此，研究团队薪酬差距对员工工作绩效的影响，对于企业制定公平合理的薪酬制度具有重要意义。

3.团队薪酬差距的影响因素

（1）市场因素：市场薪酬水平是影响团队薪酬差距的一个重要因素。企业需要参考市场薪酬水平来确定本企业的薪酬结构，以确保企业的薪酬具有一定的竞争力，吸引和保留人才。

（2）企业战略：企业的战略定位和经营目标也会影响薪酬差距的设定。例如，对于追求高效和创新的企业，可能会设置较大的薪酬差距以激励员工的积极性和创造力；而注重内部和谐和稳定的企业可能会更倾向于缩小薪酬差距。

（3）企业规模和生命周期：企业的规模和所处的生命周期阶段同样对薪酬差距产生影响。成长期的企业可能更倾向于设置较大的薪酬差距以吸引关键人才，而成熟期的企业可能更注重内部公平性[4]。

（4）员工特征：员工的性别、年龄、教育水平、工作经验等因素也会影响薪酬差距。例如高级管理人员和专业技术人员的薪酬会高于普通员工。

（5）职位和职能差异：不同职位和职能的工作内容、工作难度、工作责任等方面存在差异，这也是薪酬差距形成的重要原因。

（6）绩效考核体系：企业的绩效考核体系和考核结果直接关系到薪酬的分配。如果绩效考核体系不公平、不透明，可能会导致薪酬差距的不合理。

（7）薪酬政策与薪酬结构：企业制定的薪酬政策以及薪酬结构会直接影响薪酬差距。企业可以选择不同的薪酬政策，如绩效薪酬、股权激励等，以达到不同的薪酬效果。

总之，团队薪酬差距的形成以及其对员工工作绩效的影响极为复杂，需要综合考虑多种因素。企业在制定薪酬政策时，应综合考虑这些因素，以建立一个公平、合理、有效的薪酬体系。

4.团队薪酬差距与企业绩效的关系

（1）团队薪酬差距的定义与衡量

团队薪酬差距指的是企业内部不同团队成员之间的薪酬差异，这种差异存在于不同职位、不同部门或者不同工作性质的员工之间。团队薪酬差距的大小可以通过薪酬变异系数、薪酬离散系数等指标进行衡量[4]。

（2）团队薪酬差距对企业绩效的影响

关于团队薪酬差距对企业绩效的影响，现有研究主要基于两种理论：锦标赛理论和行为理论。

锦标赛理论认为，较大的团队薪酬差距能够提高企业绩效。这是因为较大的薪酬差距可以激励员工更加努力地工作，以期望获得更高的薪酬。同时，薪酬差距可以降低监控成本，因为员工为了获得更高的薪酬，会自发地提高工作效率。

行为理论则认为，较小的团队薪酬差距能够促进团队合作，减少管理层的破坏行为，从而提高企业绩效。当薪酬差距较小时，员工之间的公平感增强，团队合作意识提高，从而有助于提高企业绩效。

三、团队薪酬差距对员工工作绩效影响

目前，关于团队薪酬差距与企业绩效的实证研究结果并不一致。一些研究发现，团队薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，即较大的薪酬差距能够提高企业绩效。然而，另一些研究发现，团队薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系，即薪酬差距较小时，二者之间呈正相关，而薪酬差距较大时，二者之间呈负相关[5]。

1.企业一整套激励措施对员工动机与绩效的影响

在企业现代化改革过程中，合理的团队薪酬差距可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，从而促进企业的发展。然而，过大的团队薪酬差距可能会导致员工的不满和抵触情绪，影响员工的工作积极性和团队凝聚力。因此，如何制定合理的团队薪酬差距激励措施，成为企业面临的重要问题。

（1）企业的一整套激励措施

①物质激励：物质激励是企业激励措施中最常见的形式，包括工资、奖金、福利等。合理的物质激励可以满足员工的基本需求，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。

②精神激励：精神激励是指企业通过表彰、晋升、培训等方式，激发员工的工作热情和创造力。精神激励可以满足员工的心理需求，提高员工的工作满意度，从而提高员工的工作绩效[6]。

③制度激励：制度激励是指企业通过制定公平合理的规章制度，激励员工的工作积极性。制度激励可以保障员工的权益，激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效。

（2）正面影响

①激发员工的工作积极性：适当的团队薪酬差距可以使员工感受到企业的认可和奖励，从而激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。

②提高团队的凝聚力：合理的团队薪酬差距可以激励员工为了实现团队目标而共同努力，增强团队凝聚力，提高团队的整体绩效[7]。

（3）负面影响

①导致员工不满和抵触情绪：过大的团队薪酬差距可能会使员工感受到不公平待遇，产生不满和抵触情绪，影响员工的工作积极性和团队协作。

②影响员工的忠诚度：不公平的团队薪酬差距可能会使员工对企业失去信任和忠诚，导致员工流失，影响企业的人才储备和竞争力。

2.向上直接薪酬的差距对员工绩效的影响更严重

员工选择的比较对象不同，那么其产生的薪酬差距也会有所不同。简单来说就是向上比较所产生的薪酬差距以及向下比较所产生的薪酬差距。向上直接的团队薪酬差距对员工工作绩效的影响是一个复杂而微妙的问题，首先需要明确什么是向上直接薪酬差距。向上直接薪酬差距是指团队成员之间的薪酬差异，尤其是指高级管理人员与普通员工之间的薪酬差距。在一些组织中，高级管理人员的薪酬可能是普通员工的数倍甚至更多，这种薪酬差距可能会导致员工的不满和绩效下降[8]。

向上直接薪酬差距对员工绩效既有正面影响，也有负面影响。负面影响为当员工感知到较大的薪酬差距时，他们可能会感到不公平和被忽视，这可能导致他们的工作满意度下降和工作积极性减弱。此外，较大的薪酬差距可能会导致员工之间的竞争和矛盾，影响团队的合作和整体绩效。正面影响则有两种观点，一种观点是，较大的薪酬差距可以激励员工努力工作，以期望获得更高的薪酬和晋升机会。这种激励机制可以提高员工的工作投入和绩效。另一种观点是，薪酬差距可以促使员工更加尊重和认同高级管理人员，从而增强组织的凝聚力和团队协作。

那么，为什么向上直接薪酬差距对员工绩效的影响会如此不同呢？首先，薪酬差距的影响受到员工个体差异的影响，例如他们的价值观、自尊心和期望值等。不同的员工可能对薪酬差距有不同的感知和反应。其次，薪酬差距的影响还受到组织文化和外部竞争环境的影响。在竞争激烈的行业中，较大的薪酬差距可能会被视为一种合理的激励机制，而在竞争较小的行业中，薪酬差距可能会引发更多的问题[9]。

针对向上直接薪酬差距对员工绩效的负面影响，组织可以采取一些措施来缓解问题。比如决策层可以召开会议，或者通过线上的方式对员工薪酬公平性进行沟通和解释，让员工理解薪酬差距的原因和目的。同时，企业也可以提供更多的晋升机会和职业发展路径，让员工看到通过努力工作可以获得更高的薪酬和职位。此外，组织还可以采取绩效奖励制度，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，激励员工提高工作绩效。

3.团队薪酬差距对员工激励效果的临界点研究

经过以上研究之后，是否可以认为越大的薪酬差距就可以起到越明显的激励效果呢？答案显然是否定的。团队薪酬差距与员工激励效果之间可以说是倒U型关系，适度的薪酬差距将会对员工绩效起到正面激励效果，过大或者过小的薪酬差距则会起到负面效果。

（1）适度差距对员工工作绩效的积极影响

适度的团队薪酬差距可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而提升企业的整体绩效。这是因为适度差距可以产生竞争激励，使员工为了获得更高的薪酬而更加努力地工作。同时，适度的差距也能激发员工的学习欲望，促使他们不断提升自身的技能和素质[10]。

（2）过大差距对员工工作绩效的负面影响

过大的团队薪酬差距会导致员工的不满和抵触情绪，影响员工的工作积极性。当员工认为薪酬差距与其付出的努力不匹配时，他们可能会产生公平感缺失的心理，从而影响他们的工作积极性和工作效率。此外，过大差距还可能导致企业内部的人才流失，使企业失去竞争力。无论是基层还是中层员工，在同一团队中如果他们和上一层级的差距过大，那么薪酬差距的负面效果将会超过激励作用，进而导致员工个人工作绩效下降。

（3）过小差距对员工工作绩效的负面影响

过小的差距同样会对员工工作绩效产生一定的负面影响，试问一下两个人干着不同的工作，一个人的工作量更多更难、一个人的工作量较少而且简单，而二者的薪酬差距并不大，那么另一个人还会尽心尽力吗？答案显而易见，这也是以往很多企业的通病，所谓的“大锅饭”。前文我们提到过向上薪酬比较，那么薪酬差距过小的负面影响则需要从向下薪酬比较进行分析。当一名员工向下比较薪酬差距的时候，他将会获得比较收益，内心将会产生一定的荣誉感和被认同的感觉，他的工作积极性也会随之提升。如果差距过小则会使其认为自己的努力没有得到认可，降低其工作积极性，这时不合理的薪酬差距则会导致员工的个人工作绩效下降[11]。

综上，在企业管理实践中确实存在最佳薪酬差距的激励影响，团队薪酬差距的激励效果影响存在一个临界点。但企业需要注意，尽管合理的薪酬差距能够对员工工作绩效产生一定的激励作用，但也只能在一定范围内产生作用，管理部门和决策层需要结合企业实际情况以及项目业务的实际开展情况，确定员工的最佳薪酬差距。

四、研究结论

在制定团队薪酬差距时，企业需要明确其目的，即通过薪酬差距激发员工的积极性、提高工作效率和团队协作能力，从而实现企业整体绩效的提升。在这个过程中，企业要注重公平、合理的原则，确保薪酬差距既能激励员工，又不会引发内部矛盾。

1.制定合理的薪酬水平差距区间

（1）进行调研

企业需要对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，了解市场行情，为制定合理的薪酬水平差距区间提供参考依据。同时对企业的各个岗位进行评价，明确各个岗位的工作性质、难易程度、工作环境等因素，为确定薪酬差距提供依据。企业需要建立科学的绩效考核体系，确保薪酬差距与员工的工作绩效紧密挂钩，使得薪酬差距能够真正发挥激励作用。此外，需要根据企业发展战略、市场行情和员工绩效表现，适时调整薪酬水平差距区间，保持薪酬差距的合理性[12]。

（2）薪酬差距的公平性

一方面是内部公平，确保企业在制定薪酬差距时，充分考虑员工的工作性质、难易程度、工作环境等因素，使得薪酬差距在内部具有公平性。另一方面是外部公平，与同行业、同规模企业相比，企业的薪酬差距应具有竞争力，确保员工在市场上的地位和收益。此外还需要考虑到过程公平，在制定薪酬差距时，企业要充分沟通，让员工了解薪酬差距的制定原则和过程，提高员工的认同感。

（3）加强员工培训和激励

企业需要为员工提供培训机会，提高员工的职业技能和综合素质，使员工能够更好地适应岗位需求。除了薪酬激励外，企业还可以通过晋升、荣誉、培训等多种方式，激发员工的工作积极性。此外，企业还应关注员工心理健康，合理安排工作任务，关注员工身心健康，减轻员工的工作压力。为员工提供心理支持，解决员工在生活中遇到的问题，提高员工的工作满意度[13]。

2.优化团队内部薪酬分配制度

（1）优化薪酬分配原则

一方面要遵循公平性原则，确保企业在制定薪酬分配制度时，充分考虑员工的工作性质、难易程度、工作环境等因素，使得薪酬差距在内部具有公平性。另一方面要遵循激励性原则，薪酬分配制度要能够激发员工的工作积极性，使员工在实现个人目标的同时，助力企业实现整体目标。此外，要遵循竞争性原则，与同行业、同规模企业相比，企业的薪酬分配制度应具有竞争力，确保员工在市场上的地位和收益。最后需要根据企业发展战略、市场行情和员工绩效表现，适时调整薪酬分配制度，保持薪酬差距的合理性。

（2）明确薪酬分配标准

一是员工的基本薪酬，根据员工的工作岗位、工作性质等因素，确定基本薪酬水平。

二是员工的绩效薪酬，根据员工的绩效考核结果，发放绩效薪酬。

三是员工的激励薪酬，通过期权、股票增值权等激励方式，鼓励员工为企业长期发展贡献力量[14]。

四是员工应得的福利待遇，提供带薪年假、社会保险、员工培训等福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。

3.完善企业晋升制度

企业内部晋升制度是影响员工工作绩效的重要因素之一。通过优化企业内部晋升制度，可以发挥团队薪酬差距对员工工作绩效的正面影响作用。

（1）建立明确的晋升标准和流程

为了激发员工的工作积极性，企业应该建立明确的晋升标准和流程。晋升标准应该具体、明确，并与员工的工作绩效紧密相关。同时，晋升流程应该公开、透明，确保每个员工都有机会通过自己的努力获得晋升[15]。

（2）设立多元化的晋升渠道

企业应该为员工设立多元化的晋升渠道，以满足不同员工的需求和期望。除了传统的职位晋升外，还可以设立技能晋升、项目负责人的晋升等方式。这样，员工可以根据自己的兴趣和特长选择适合自己的晋升路径，从而激发他们的工作积极性[16]。

（3）注重员工个人发展

企业应该注重员工个人发展，为员工提供培训和学习机会。通过不断提升员工的技能和知识水平，可以帮助他们在工作中取得更好的绩效，从而增加晋升的机会。同时，员工个人发展也有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。

五、结束语 

综上所述，当员工工资高于团队内部薪酬水平时，工作绩效也较高，若缩小其与团队内部的薪酬水平差距，会影响其工作效率，降低其工作积极性，不利于工作绩效的提升；若员工的薪酬高出团队内部平均薪酬水平太多，即拉大他们和团队间的差距，会对此类员工产生鼓励作用，从而提高其工作积极性，进而提升工作效率。企业应该保持薪酬差距的合理性，找到最佳差距，既要保证工作效率，还需要避免员工产生不满情绪，提高员工的工作积极性。

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