——以组织承诺为中介变量究

王丽娟

（山东省第二人民医院，山东 济南250000）

摘要：本文针对服务型领导对员工工作绩效的影响情况及原理展开探究，分析组织承诺在其中所起到的中介作用。服务型领导作为一种新兴的领导理论，强调领导者通过支持和帮助员工，实现员工个人和组织目标的协调统一。在全球竞争日益激烈的背景下，提升员工工作绩效成为组织日常经营管理的重点。本文阐述了服务型领导的相关概念、特点，分析了组织承诺的重要性。通过定量研究方法，收集某企业员工的调查数据，运用统计分析工具进行实证检验。研究结果表明，服务型领导显著正向影响员工的工作绩效，同时发现组织承诺在服务型领导与员工工作绩效之间起到部分中介作用。在相关研究结论的基础上，提出了企业人力资源管理的相关建议，希望能为企业在提升员工绩效方面提供有价值的参考。

关键词：服务型领导；工作绩效；影响；组织承诺

一、引言

随着社会经济的飞速发展，企业组织的市场竞争加剧，其员工绩效管理面临着重大改革。一直以来，在企业的组织管理中，领导行为与员工绩效之间的关系研究备受关注。近年来，服务型领导作为一种以服务他人、关怀员工和促进共同成长为核心的领导风格，受到企业人力资源管理研究关注的重点。服务型领导主要是通过服务和支持员工，激励员工发挥潜能，实现个人和组织目标的协调统一。其主要是从传统的权威型领导向服务型领导的转变，给企业的人力资源管理乃至远期战略都会产生重要影响。在领导身份及机制转型过程中，关于服务型领导对员工工作绩效的影响备受关注。并且，其影响过程还存在着多种影响因素，其中组织承诺是非常重要的因素之一。为此，有必要以组织承诺为主要中介变量，深入探究服务型领导对员工工作绩效的影响机制。

二、服务型领导概述

服务型领导的定义与概念

服务型领导是由Robert K. Greenleaf在上世纪七十年代提出的一种领导理论，其核心思想是领导者首先要视自己为服务者，优先考虑他人的需求，尤其是团队成员的需求，以服务他人为先，使其可以成长和发展，从而提升整个团队的绩效与凝聚力。

据Greenleaf的理论，服务型领导的核心原则涵盖了以下几方面原则及特点：

其一，倾听与共情。服务型领导者善于倾听他人，理解并关注团队成员的意见和建议，从而做出更为明智和包容的决策^[1]。基于此，服务型领导者可以理解和共情他人的情感状态，建立良好的信任关系，创造一个理解、支持和尊重的环境。

其二，疗愈。服务型领导者会发挥一定精力在帮助团队成员解决个人和职业上的问题，帮助员工保持良好的心理和情绪。

其三，觉察。服务型领导者有高度的自我觉察和环境觉察能力，可以及时认识到自己的错误，并进行改正。同时，可以从领导者的高度，分析评估团队成员乃至整个组织所可能面对的风险，并带领团队进行规避或应对。

其四，说服。服务型领导通过说服的方式，影响和激励他人，营造一个开放、合作的氛围。也就是说，这种领导者可以从员工的需求、期望角度出发，在战略规划、政策制定等方面形成员工认可并支持的工作管理模式，避免员工的消极对抗情绪，实现企业上下团结一致、共同发展^[2]。

总的来说，服务型领导者通常视自己为组织和团队的管家，对团队整体能力及投入产出比负责。同时非常关注和支持团队成员的个人和职业成长，实现员工和组织的共同发展。

三、服务型领导和传统领导的区别

1.权力关系的差异

服务型领导者更倾向于将决策权、执行权和责任下放给团队成员，让团队可以自由地参与到组织的运行和决策过程中。这种权力下放有助于提高员工的参与感和责任感，激发其主动性与创造能力，让团队在面对复杂问题时可以从多角度出发，找到更有效的解决方案。在该权利模式下，领导者以个人影响力和专业知识赢得团队成员的信任和尊重，而不是依赖职位权威。这种方式将增强领导的亲和力，在团队内部营造和谐团结的氛围^[3]。相比之下，传统领导风格则更倾向于集中决策权和控制权在领导者手中，员工主要负责执行上级的指令，参与决策的机会较少。这种集中权力的做法虽然能在短期内提高决策效率，但也容易导致员工的创新能力和积极性受到限制，且容易出现信息不对称和决策失误的情况。另外，传统领导主要依赖职位和组织赋予的权威进行管理，通过明确的上下级关系维持组织秩序，这种方式可能导致上下级之间的信任度降低，沟通不畅。

2.目标导向的差异

服务型领导不仅关注组织目标的实现，还非常重视员工的个人成长和职业发展。他们认为，员工的成长与组织的成功是密切相关的，因此会投入大量的资源和精力来支持员工的成长，尤其在员工的综合能力提升和职业发展等方面给予支持。与此同时服务型领导者更关注长期的战略目标，追求可持续发展，这种远见和战略眼光可以帮助组织在快速变化的市场环境中保持竞争力和适应性^[4]。相较之下，传统领导者通常将组织目标和业绩指标放在首位，将员工的个人需求和发展置于次要地位。这种单一目标的导向容易导致员工实际需求未能得到充分关注和满足，进而影响其对工作的热情和忠诚度。传统领导者习惯于通过迅速见效的手段提升组织绩效，这种短期导向虽然能在短期内实现一些成效，但却可能忽视长远的发展目标，影响组织的持续竞争力。

3.互动方式的差异

在服务型领导主导的企业中，领导层与每个团队成员都将建立深厚的个人关系，关心员工的需求和感受。这种平等的互动关系可以增强员工的归属感和认同感，也将让领导层更了解员工的需求，让员工感受到企业的温暖，进而提升整体工作环境的和谐度。服务型领导通常会营造开放的沟通环境，鼓励员工表达意见和提供反馈，及时回应员工关切，这种开放沟通的方式可提高信息的透明度和沟通的效率。与之相反的是，传统领导的互动方式较为正式和结构化，下属与上级之间的关系更多是基于职位和职能。这种比较鲜明的阶级关系，在企业管理中虽然可以一定程度上规范组织纪律和工作流程，但却容易让员工产生不适感，影响工作积极性和满意度。并且，传统领导通常采用单向的沟通方式，从上到下传递指令和信息，员工的反馈渠道不够通畅，导致信息的沟通和交流存在障碍，影响决策的合理性和执行力。

4.激励方式的差异

在员工激励方面，服务型领导更多注重通过满足员工成就感、归属感和自我实现等内在需求，以此激发员工的工作热情和积极性。这种内在激励方式可以让员工在工作中找到意义和价值，激发其主观能动性，提升整体工作绩效。服务型领导愿意通过有一定计划性的培训、指导，让员工在个人和职业层面不断成长，进而更加符合企业对相关岗位的综合能力要求。并且，这还将增强员工对组织的忠诚度和稳定性。传统理念下的领导层更多依赖外在的奖励和惩罚制度，并且更倾向于用惩罚来规范、限制员工的行为。这种传统的激励方式过于注重结果和业绩，导致员工产生功利心态，忽视长期发展和团队建设。除此之外，传统领导的激励手段主要围绕绩效指标和任务完成情况展开，更多依赖于绩效考核和奖惩机制，造成员工压力较大，影响团队的稳定性。

5.员工参与感的差异

服务型领导善于让员工参与到决策和执行的各个环节中，并且抚育员工更多的自主权和责任，增强员工的主人翁意识和参与感。这种高参与感的管理方式将全面提升员工的积极性和创造力，使员工更愿意为组织的发展贡献自己的力量。并且，在服务型领导模式下，管理者和员工之间更容易建立信任关系。尤其是透明的信息交互和开放的沟通模式，让员工感受到被重视和被信任。相反，传统领导陌生中模式下，员工在工作业务中的参与感相对较低，其大多只能执行上级的指令，很少有机会参与到项目的全生命周期之中中。这种低参与感限制了员工的主动性和创造力，同时也会导致其对工作的热情和投入度下降，影响整体的工作绩效和团队的凝聚力。

四、组织承诺中介变量的主要类型和关系特征

1.组织承诺的定义

组织承诺是指员工对其所属组织的认同、忠诚以及愿意为组织目标付出努力的程度。具体来讲，组织承诺可以视为员工在心理上与组织的连接，是员工愿意在组织中长期工作的倾向。根据Meyer和Allen（1991）的三维模型，组织承诺可分为三种类型：其一，情感承诺。指员工由于情感上的依赖和对组织目标的认同而愿意留在组织中的承诺。其二，持续承诺。指员工基于对离职后可能损失的考虑而决定留下来的承诺。其三，规范承诺。指员工基于道德义务和社会规范而感到有责任留在组织中的承诺^[5]。

2.组织承诺的形成因素

（1）个人因素

首先，员工的个人价值观与组织价值观的匹配程度是影响组织承诺的重要因素之一。如果员工的价值观与组织的文化和目标高度一致，其更有可能对组织产生情感承诺，并愿意长期留在组织中。其次，员工的职业发展规划和期望，将影响其组织承诺水平。高职业承诺的员工通常对其职业发展有较高的期望和要求，从而也更愿意在某个组织中长期发展。除此之外，如果员工对其工作角色、任务和工作环境感到满意，其组织承诺将得到提升。最后，年龄、性别、教育水平和工作年限等人口统计学变量，可能会影响员工的工作体验和职业发展路径，间接影响其组织承诺^[6]。

（2）组织因素

    从组织单位的角度来讲，组织文化作为组织成员共同遵守的价值观、信念和行为规范，其与员工认知的统一性，将影响员工的归属感和认同感，进而影响其组织承诺。其次，领导风格对组织承诺的形成起着至关重要的作用。服务型领导、变革型领导等积极的领导风格，将为员工提供多方面的支持和认可，并增强员工的组织承诺。另外，组织在发展中给予员工的培训机会、晋升渠道和心理支持等，都会提升员工的组织承诺。最后公平合理的薪酬与福利设置是员工留在组织中的重要因素。高薪酬和良好的福利待遇将更好地吸引和留住人才，增强员工的组织承诺。

（3）工作特征

从工作特征的角度来看，具有挑战性的工作可以增进员工的自我效能感和成就感，从而提高其对组织的情感承诺^[7]。同时，清晰的角色定义和期望将减少员工的角色模糊和冲突，让员工更容易适应和融入组织。值得一提的是，如今工作自主性也对员工的组织承诺有重要影响。工作自主性指员工在工作中拥有一定的自由裁量权和决策权，足够好的工作自主性将提升员工的工作体验，从而增强其组织承诺。

3.组织承诺作为中介变量

组织承诺在研究中常作为中介变量解释领导方式对员工工作绩效的影响，具体来讲，中介变量是一种可以解释自变量和因变量之间关系的变量。将组织承诺作为中介变量，可以更深入地理解领导与员工绩效之间的关系。

除了组织承诺外，其他常见的中介变量包括工作满意度、组织公正感、心理资本等。它们在不同研究中的作用和地位可能有所不同，但多数情况下，它们与组织承诺一起构成了对员工工作绩效的全面解释。具体来讲，工作满意度与组织承诺密切相关，足够高的工作满意度将直接增强员工的组织承诺，进而提升员工工作绩效。组织公正感即员工感知到的公平待遇^[8]。研究表明，组织公正感将直接提升组织承诺，同时也通过增强组织承诺提升工作绩效。在员工组织关系中，心理资本主要包括员工自信、希望、乐观以及韧性等积极的心理状态。这些积极的心理状态可以提供员工的组织承诺，并间接影响其工作绩效。

五、以组织承诺为中介变量探究服务型领导对员工工作绩效的影响

    本研究随机选取某集团公司各部门的100名员工作为实验对象，设计一份包含服务型领导、组织承诺和工作绩效三个维度的问卷，然后将问卷通过线上和线下结合的方式发放给实验对象，保证匿名性，问卷回收率需达到90%以上。然后，对回收问卷进行数据处理，利用SPSS软件进行描述性统计分析、信度分析、回归分析和中介效应检验。基于实验结果，可以发现服务型领导对员工工作绩效的影响如下：

1.服务型领导中关爱理解对员工情感承诺的影响

在本研究中，采用5级李克特量表对“关爱理解”及“情感承诺”进行分析，其中关爱理解包括“领导对员工的困难感同身受”“领导对员工的需求表现出关心”等选项，情感承诺包括包括“我对公司的目标和价值观有强烈的认同感”“我愿意为了公司做出额外的努力”等选项。然后，利用SPSS软件对统计到的数据进行描述性统计与信度分析，其中：

（1）关爱理解：均值X= 4.2)，标准差 (SD = 0.85)

（2）情感承诺：均值X = 4.1)，标准差 (SD = 0.80)

信度分析方面：

关爱理解：α = 0.89

情感承诺：α = 0.87

对此开展相关分析与回归分析：

首先，进行相关分析，以检验关爱理解与情感承诺之间的相关关系。结果如下：

关爱理解与情感承诺的相关系数 (r = 0.65)，显著性水平 (p < 0.01)。相关分析结果表明，关爱理解与情感承诺之间存在显著的正相关关系。

接下来，进行回归分析，以进一步探讨关爱理解对情感承诺的影响。回归分析结果表明，关爱理解对情感承诺具有显著的正向影响，并且该因素可解释情感承诺42%的变异。

整体的数据分析结果显示，服务型领导中的关爱理解明显提高了员工的情感承诺，意味着当领导者可感同身受地理解和关心员工的需求时，员工会倾向于对组织产生更强的情感依附和认同，增强他们的情感承诺。并且，这种增强的情感承诺能激励员工更愿意为组织目标付出努力，进一步提升组织绩效。因此，公司管理层应重视并培训领导者在日常管理中展现关爱和理解，以吸引和留住人才，提高整体组织承诺和绩效水平^[9]。

2.服务型领导中授权行为对员工行为承诺的影响

    在具体研究中，服务型领导中的授权行为明显影响员工的行为承诺。分析数据显示，授权行为与行为承诺之间呈现显著正相关（相关系数 (r = 0.60)，显性水平 (p < 0.01)）。回归分析进一步表明，授权行为可解释行为承诺35%的变异，这一结果表明授权行为对行为承诺有明显的正向预测作用。基于此，关于服务型领导中授权行为对员工行为承诺的影响，主要体现在以下几个方面：

（1）信任与自主性

足够好的授权行为将提高员工的自主性和责任感，尤其当领导者信任员工并赋予他们决策权时，员工感受到自己被重视，这种感受为形成强烈的行为承诺打下了可靠基础。

（2）积极主动的工作态度

员工在感受到领导信任和支持时，更愿意采取积极主动的工作态度。例如，许多员工在接收到自主决策权后，会更加积极地完成工作任务，甚至自愿加班或帮助同事解决问题。

（3）创新和持续改进

被赋予自主权的员工更有可能提出创新建议，改进工作流程，进而提高团队和组织的整体绩效。数据表明确实有许多员工在感受到授权后，主动寻求改进和创新机会，这是行为承诺增强的直接表现^[10]。

3.服务型领导中指导发展对员工工作绩效的直接影响

    指导是企业领导层作为知识储备、专业背景、经验及组织领导能力的角色所会给员工带来的重要支持，同时也是服务型领导给员工成长及工作质量提升等方面产生积极影响的关键。本研究结果显示，指导发展与员工工作绩效之间呈现显著正相关（相关系数 (r = 0.62)，显性水平 (p < 0.01)）。通过回归分析发行，指导发展可以解释工作绩效38%的变异，表明指导发展对工作绩效有显著的正向预测作用。由此可见，服务型领导的指导发展行为，对员工工作绩效的影响如下：

（1）个性化的发展计划

在服务型领导的管理中，足够可靠的指导发展行为有助于识别员工的个人需求，并制定个性化的发展和培训计划。研究显示，员工在接受领导的个性化指导后，普遍表现出更高的工作绩效。例如，针对具体技能的培训、职业辅导等可提升员工在其岗位上的工作表现。

（2）提高工作技能和知识

通过系统性的培训和指导，员工可以获得更多的专业知识和技能，这直接转化为更高效的工作产出。研究表明，受过专业指导的员工可以更好地完成现有任务，同时其在面对新任务时也将表现出更强的适应能力。

（3）增强职业发展信心

领导者在指导和发展员工过程中，及时的反馈和鼓励可以增强员工的职业自信心。当员工感受到领导对其职业发展的投入和关心时，其更有可能全身心地投入工作，从而提高自身的工作绩效。

（4）促进积极工作氛围

频繁且积极的指导发展行为有助于营造一种积极向上的工作氛围。在这种氛围下，员工更愿意互相帮助，共同进步，从而提升整个团队的工作绩效。研究数据也表明，在有良好指导和发展计划的团队中，普遍工作绩效更高。

4.组织承诺的不同维度在服务型领导与员工工作绩效之间的中介作用

综合来看，情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度在服务型领导与员工工作绩效之间有非常突出的中介作用，其表现如下：

（1）情感承诺的中介作用

研究表明，情感承诺在服务型领导与员工工作绩效之间起到了显著的中介作用（相关系数 (r = 0.65)，显著性水平 (p < 0.01)）。当服务型领导展现出关爱理解和情感支持时，员工对组织产生更高的情感承诺，这种情感承诺进一步提升了他们的工作绩效。在问卷调查中，评分较高的服务型领导情感支持行为对应员工较高的情感承诺评分，其工作绩效评分也显著较高。例如，调查研究中，员工编号01在情感承诺和工作绩效上的评分分别为5和4.5。

（2）持续承诺的中介作用

服务型领导通过提供职业发展机会和物质激励，增强了员工的持续承诺，使员工认识到离职的成本较高，从而提高工作绩效。调查显示，那些认为领导者为他们提供了更多职业发展机会的员工，表现出较高的持续承诺评分，工作绩效也随之提升。例如，员工编号25在持续承诺和工作绩效上分别为4.3和4.1分。

（3）规范承诺的中介作用

服务型领导通过建立企业文化和职业规范，增强了员工的规范承诺。这种基于责任感和义务的承诺促使员工更加尽责地完成工作任务，从而提升工作绩效。问卷显示，在拥有较高规范承诺评分的员工中，其工作绩效评分也相对较高。

（4）管理实践中的建议

基于上述结论，公司可以采取以下具体措施，以增强不同维度的组织承诺，提高团队的整体工作绩效：

①提升情感承诺。首先，企业领导层应关注员工的情绪和需求，提供心理支持。同时，通过开展积极的团队建设活动增加员工对组织的归属感。

②增强持续承诺。领导层应在充分了解员工实际情况的基础上，帮助其制定清晰的职业发展路径，定期提供培训和晋升机会。与此同时，要根据市场情况，调整薪酬福利政策，让员工的核心利益得到有效保障。

③强化规范承诺。应当以服务型领导者为核心，积极组织各类活动和宣传，加强企业文化建设，推动企业价值观的落地。与此同时，也要积极制定和宣传职业规范和道德准则，增强员工的责任感和使命感。

六、结束语

综上所述，本研究通过对某集团公司100名员工的实证研究，发现服务型领导通过关爱理解、授权行为和指导发展等具体行为，明显提升了员工的情感承诺、行为承诺和整体工作绩效。进一步的分析发现，情感承诺、持续承诺、规范承诺三大组织承诺维度在服务型领导与员工工作绩效之间起到了重要的中介作用。研究结果表明，服务型领导直接影响员工的工作绩效，同时还会增强员工的组织承诺，间接提升了工作绩效水平。为此，企业应重视并培养领导者的服务型领导行为，特别是在关爱理解、授权以及指导发展方面，逐步增强员工的组织承诺，以此实现整体工作绩效的提升，促进企业的稳定可持续发展。

参考文献：

[1]郑赤建,林凤.服务型领导对知识型员工创新绩效的影响[J].荆楚理工学院学报,2024,39(2):33-42.

[2]吴昊天.服务型领导对新生代员工工作绩效和创新行为影响研究——二元工作激情和领导组织化身的作用[D].杭州:浙江工业大学,2022.

[3]刘伟. 服务型领导对员工绩效的影响研究——以服务行业为例[D].天津:天津大学,2021.

[4]李正卫,吴昊天.服务型领导对员工工作绩效和创新行为的影响——二元工作激情和领导组织化身的作用[J].科技与经济,2022,35(1):71-75.

[5]花中东,张杨.物流企业中服务型领导风格对员工绩效的影响研究:组织自尊的中介作用[J].铜仁学院学报,2022,24(1):74-86.

[6]叶宝娟,蔡妤荻,刘露,等.服务型领导对员工工作绩效的影响:跨层次有调节的中介模型[J].中国临床心理学杂志,2021,29(2):242-245,241.

[7]邹艳春,章惠敏,彭坚,等.环保服务型领导:效果与机制[J].心理科学进展,2023,31(5):827-839.

[8]谢含霁,施俊琦,莫申江,等.伦理型领导对员工服务导向组织公民行为的影响[J].管理科学,2022,35(5):99-112.

[9]杨秀云,田红彬.服务型领导对员工主动性工作行为的影响机制研究[J].江淮论坛,2022(5):48-55.

[10]熊会兵,陶玉静.高绩效工作系统如何影响员工创新行为[J].科技进步与对策,2024,41(2):130-140.