冀思颖   郑州大学商学院

摘要：基于情绪及社会信息理论，通过对269份员工数据的分析，研究了领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响，并探讨了差序氛围与职场焦虑的作用。研究结果表明：领导愤怒正向影响员工亲组织非伦理行为；职场焦虑在领导愤怒与员工亲组织非伦理行为的关系中具有部分中介作用；组织差序氛围正向调节职场焦虑与员工亲组织非伦理行为之间的作用，即组织差序氛围越高，职场焦虑对员工亲组织非伦理行为的影响越强。

关键词：领导愤怒；职场焦虑；亲组织非伦理行为；差序氛围

一、引言

近年来，企业非伦理丑闻频繁曝出，三鹿奶粉三聚氰胺、长生生物假疫苗、瑞幸咖啡财务造假等，这些事件不仅给企业自身造成不良影响，也对社会公众、营商环境带来了严重负面影响，这些企业负面事件促使更多学者投入到非伦理行为的研究中。非伦理行为（unethical behavior，UB）是一种在特定环境下个体实施的、违背社会主流所接受的社会道德规范的行为^[1-2]。近年来有学者提出了一种新的非伦理行为概念——亲组织非伦理行为（unethical pro-organizational behavior，UPB）^[3]，这种行为是员工个人自发做出的，为维护组织正面形象、声誉，而做出欺骗顾客、夸大事实、隐藏企业负面信息等的行为。以往的学者主要从社会交换理论及员工的社会动机出发,偏向于其亲组织层面研究 ^[4-6]。亲组织非伦理行为短期表现优势显著，但不利于企业长期可持续发展，本研究认为企业有必要关注组织中存在的员工亲组织非伦理行为，其中领导情绪是其重要影响因素之一。愤怒作为一种人的基本情绪，在心理学领域已经被广泛研究，然而直到近年来学者们才意识到在领导力背景下研究愤怒情绪的必要性^[7]。情绪作为工作场所内最容易被感知到的情绪之一，对员工行为有显著影响。近年来，有学者对领导愤怒情绪表达作用机制深入研究^[8]，从而引起越来越多学者关注领导情感表达对下属情绪反应的作用^[9]。领导愤怒给员工带来的感知性情绪越强，员工行为体现也就越明显^[10]。以往研究主要关注组织层面的因素对员工亲组织非伦理行为的影响，忽略了由员工情绪而产生的的非伦理行为，因此本文引入员工的职场焦虑为中介变量，以此来探究领导愤怒情绪影响员工亲组织非伦理行为的情感路径。

再者，由于组织中的差序氛围会将员工区分为“圈内人”和“圈外人”，并且领导对“圈内人”非常偏爱^[11]，而领导行为和风格往往会对员工在工作场所中的行为有显著影响^[12]，考虑到员工的亲组织非伦理行为会受到二者共同的影响，本文进一步将差序氛围纳入到研究模型中，讨论员工感知领导愤怒程度是否会对其实施亲组织非伦理行为产生影响，综上所述，本文的理论模型如图1所示。

图1 领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响理论模型

二、研究假设

（一）领导愤怒情绪与亲组织非伦理行为

根据情感理论，愤怒可以被定义为，人类愿望得不到满足，实现愿望的行为受到阻挠引起的紧张积累而产生的情绪体验。可以将领导愤怒表达是一种被工作场所负面事件引起、带有抑制或消除该事件目的的领导管理行为^[8]。

根据情绪及社会信息理论（emotion as social information，EASI），当个体表达情感获得自我信息时，也同样能够传递信息给他人并影响他人的认知^[13]。即当领导产生愤怒情绪时，下属可从上司的愤怒情绪中推断出上司对任务进度与完成情况的不满意，并以此调整自身行为^[14]。员工调整自身的内容可能包括，提高工作绩效，加强工作投入，产生亲组织行为，但当员工的亲组织动机十分强烈和迫切时，员工为了减弱领导愤怒情绪，可能会产生亲组织的非伦理行为。基于以上分析，提出以下假设：

假设1：领导愤怒对员工亲组织非伦理行为有正向影响。

（二）职场焦虑的中介作用

情绪感染理论认为，员工的情绪、态度和行为都会受到领导负面情绪表达的影响，致使员工情绪与领导情绪产生相互作用。领导愤怒情绪表达的影响会导致员工产生与领导情绪互补的职场焦虑。基于以上分析，提出以下假设：

假设2：领导愤怒对职场焦虑有正向影响。

职场焦虑是当今紧张又快节奏的工作环境中普遍存在的问题，可以被定义为员工对完成工作任务的紧张和不安的感觉。根据情绪认知理论，当个体感受到外界的刺激后进行认知识别，将感受到的刺激进行转换，该过程会引起机体积极或消极情绪产生，进而引发一系列的行为^[15]。根据以往的研究表明，工作压力引发的焦虑情绪可影响员工行为^[16]。甚至在感知到上级的依赖与披露之后，员工会产生焦虑，做出工作退缩行为^[17]。职场焦虑作为一种压力源，会使员工试图通过各种方式满足组织要求和为组织做贡献，甚至是通过一些有违常规的方式^[18]。综上所述，本研究认为，领导愤怒情绪会导致下属产生焦虑情绪，个体为了降低领导愤怒情绪强度的影响和脱离焦虑状态，会忽略伦理道德的考量^[18]，试图为使上司受益或得到组织认同而参与亲组织非伦理行为。基于以上分析，提出以下假设：

假设3：员工焦虑在领导愤怒表达与亲组织非伦理行为之间起中介作用；高度领导愤怒表达促进员工焦虑，进而促进员工的亲组织非伦理行为。

（三）差序氛围的调节作用

差序氛围是由中国本土情境下提出的构念，是指组织各成员围绕组织资源掌控者 (如组织中领导) 所形成的关系远近的差异程度^[19]。在以关系为基础的中国社会中，差序格局文化已不同程度地体现在我国组织管理的各个环节中。基于领导成员交换理论，领导者对待下属的态度因人而异 ^[20]，根据与领导成员交换关系的强弱将员工区分为“圈内人”和“圈外人”，“圈内人”更容易获得较多参与决策以及被领导提拔和奖励的机会^[21]。研究表明职场差序氛围会引起员工做出针对领导的一系列偏差和反抗行为，即差序氛围与员工非伦理行为正相关^[22]，在此基础之上，林英晖等指出差序氛围与员工亲组织非伦理行为正相关^[23]，基于“圈内人”“圈外人”视角，出于不同动机，在行为结果上都会促使亲组织非伦理行为发生^[24]。即由于“圈内人”需要维持身份作出反应采取亲组织非伦理行为^[25]，“圈外人”做出一些系列亲组织行为意图加入“圈子”。因此，高差序组织氛围中，员工的职场焦虑程度与员工亲组织非伦理行为的正向关系增强。而低差序氛围组织中，圈层区别现象弱，员工亲组织非伦理行为的产生与职场焦虑情绪关系削弱，即职场焦虑情绪与员工亲组织非伦理行为的正向关系受到较弱影响。基于以上分析，提出以下假设：

假设4：差序氛围对职场焦虑与亲组织非伦理行为之间的关系有调节作用；当组织内部具有高度差序氛围时，职场焦虑与亲组织非伦理行为之间的关系显著增强，反之亦然。

三、研究方法

（一）研究样本和程序

本研究所使用的数据源于企业员工所填写的调查问卷。针对目标对象，以网络问卷的形式发放调查问卷，本次问卷共发放269份，剔除无效问卷，共得到有效问卷259份，问卷有效回收率96.2%。

样本基本情况如下：（1）性别以女性为主，共计143人，占比55.2%;（2）年龄以26～36岁为主，共计103人，占比39.8%;（3）教育程度以研究生及以上学历为主，共计103人，占比39.8%;（4）组织职位以基层员工为主，共计138人，占比53.3%；（5）工作年限以10年以上为主，共计108人，占比41.7%；（6）被调查员工的平均工作年限为4.86年（SD=1.572），被调查员工与其直属主管共事的平均年限为2.18年（SD=1.474）。

（二）变量测量

本研究中使用的所有量表均为国内外学者开发的成熟量表，以保证问卷的信度和效度调查。问卷均采用Likert 5点量表进行设计。领导愤怒的测量表达采用Forgays等人1997年编制的量表，共有5个题项。员工焦虑的测量采用Mc Carthy等在2016年编制的职场焦虑量表（Workplace Anxiety Scale），共3个维度8个题项。差序氛围的测量采用刘贞妤在2003年设计的量表，共3个维度11个题项，。亲组织非伦理行为的测量采用夏福斌在2016年编写的量表，共2个维度10个题项。此外，本研究还选取了性别、年龄、学历、组织职位、工作年限、与直属主管共事年限，六个人口统计学变量为控制变量，以提升研究结论的准确性。

四、数据分析与结果

本研究采用多种数据处理方法。首先，运用SPSS25.0对量表进行信度分析，并用AMOS24.0对量表进行验证性因子分析；然后，运用SPSS25.0进行描述性统计分析和变量间的相关分析；最后采用层次回归分析的方法考察领导愤怒、职场焦虑、差序氛围和亲组织非伦理行为之间的关系。

（一）变量区分效度的验证性因子分析

本研究运用SPSS25.0统计软件检验各量表信度，结果显示领导愤怒量表的Cronbach's α系数为0.945，员工焦虑量表的Cronbach's α系数为0.898，差序氛围量表的Cronbach's α系数为0.837亲组织非伦理行为量表的Cronbach's α系数为0.962，均高于0.800，说明各个量表信度均达到研究标准，数据具有良好的可靠性。

再者，通过Amos24.0对“领导愤怒”“职场焦虑”“差序氛围”和“亲组织非伦理行为”四个关键变量进行了验证性因子分析（见表1），以区分变量间的效度，结果显示，四因子模型的拟合效度最好（χ²/df=2.076；RMSEA=0.065；GFI=0.833；AGFI=0.801；CFI=0.941；TLI=0.934；）。说明本研究的四个因子具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

注：N=259，a将领导愤怒和职场焦虑合并为一个潜在因子；b将领导愤怒和职场焦虑合并为一个潜在因子，差序氛围和亲组织非伦理行为合并为一个潜在因子；c将领导愤怒、职场焦虑、差序氛围和亲组织非伦理行为合并为同一个潜在因子。

（二）共同方法偏差分析

虽然本研究在问卷设计及调查过程中采用不同的数据收集方法，并在调查时承诺保密以保证数据收集的有效性，但仍有可能存在共同方法偏差效应。基于此本采用熊红星等推荐的“控制未测单一方法潜因子法”，即“建立双因子模型”检验共同方法偏差。首先，构建验证性因子分析模型M1，其次，加入共同方法因子，构建包含方法因子的模型M2，比较模型M1和M2的主要拟合指数得：△RMSEA=0.002<0.1，△GFI=0.014<0.05，△AGFI=0<0.05，△CFI=0.007<0.05，△TLI=0.003<0.05，结果表明，加入共同方法因子后，模型拟合指数并未得到明显提升，测量中不存在明显的共同方法偏差。

（三）各变量间的描述性统计分析

表2显示了变量间的均值、标准差及相关系数。从表中数据可知，领导愤怒和职场焦虑（r=0.380，p<0.01）与亲组织非伦理行为（r=0.373，p<0.01）均为显著正相关，职场焦虑与亲组织非伦理行为（r=0.373，p<0.01）显著正相关，差序氛围与职场焦虑（r=0.426，p<0.01）显著正相关。这些初步结果支持了研究假设，为后续的回归分析提供了条件。

表2 各变量描述性统计分析结果

注：N=259，*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，对角线内加粗体数值为信度系数。

（四）主效应与中介效应检验

本研究采用Baron & Kenny的建议，采用层次回归分析方法检验领导愤怒、职场焦虑和亲组织非伦理行为的关系，以及职场焦虑在领导愤怒和亲组织非伦理行为之间的中介效应。运用SPSS25.0检验得到结果如表3所示。

表3 职场焦虑中介作用的回归分析

注：N=259，*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，系数为标准化，Bootstrap样本量为5000。

从表3可知，领导愤怒对职场焦虑（β=0.3587，P<0.001，模型3）和亲组织非伦理行为（β=0.3421，P<0.001，模型4）均有显著的正向影响，假设1与假设2得到支持；模型5将领导愤怒和职场焦虑一起对亲组织非伦理行为机型回归，结果显示，领导愤怒（β=0.2551，P<0.001）和职场焦虑（β=0.3028，P<0.001）的回归系数均有显著正向影响，且领导愤怒的回归系数有明显下降（β值从0.3028下降至0.2551）；其次，针对假设3提出的职场焦虑的中介作用，表4中检验结果显示间接效应系数显著（B=0.0857），95%的置信区间结果为[0.0412，0.1401]，直接效应系数显著（B=0.2111），95%的置信区间结果为[0.1065，0.3144]，均不包括零点。这表明员工焦虑在领导愤怒表达与亲组织非伦理行为之间起中介作用。这些结果为假设3提供了数据支持。

表4  职场焦虑的中介作用效应分析

（五）调节效应检验

本研究的假设4是差序氛围和职场焦虑的交互项对亲组织非伦理行为的影响，采用层次回归分析方法进行验证，先将自变量和调节变量进行标准化（去中心化）处理，以避免多重共线性问题，在此之后引入领导愤怒和差序氛围的交互项。结果（见表5）显示，差序氛围对职场焦虑与亲组织非伦理行为之间的关系存在显著的正向调节效应（β=0.121，p<0.05，模型8），本研究的假设4得到了支持。

为进一步确认差序氛围对职场焦虑和亲组织非伦理行为之间的调节效应，本研究分别取差序氛围和职场焦虑的平均值加减一个标准差数值代入回归方程中进行绘图。图2更加直观地呈现出这种效应，当差序氛围较强时，职场焦虑和亲组织非伦理行为之间的正向关系增强；反之，当差序氛围较弱时，职场焦虑和亲组织非伦理行为之间的正向关系减弱，这一结果也与本研究的预期假设相一致。

表5  有调节的中介检验结果

注：N=259，*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，系数为标准化

图2   差序氛围对领导愤怒与员工焦虑之间关系的调节效应

五、结语

（一）研究结论

在中国本土情境文化背景下，采用问卷调查的方法，基于259份问卷数据，探讨了领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响，以及员工焦虑的中介作用和差序氛围的调节作用，并得到以下研究发现：

首先，领导愤怒表达对员工的亲组织非伦理行为具有正向影响作用。高度的领导愤怒会显著影响员工焦虑程度，进而影响员工的工作投入、组织公民行为等，

其次，职场焦虑在领导愤怒和员工亲组织非伦理行为之间起中介作用。即领导愤怒表达可以通过职场焦虑情绪的中介作用影响员工的亲组织非伦理行为，并且存在促进作用。对领导愤怒情绪感知高，受到领导情绪感染的员工焦虑情绪增加，从而其工作中的便会产生亲组织非伦理行为。

最后，差序氛围对职场焦虑和亲组织非伦理行为之间的关系具有显著的调节效应，组织内的差序氛围越强，职场焦虑与亲组织非伦理行为之间的正向关系越强。也就是说，组织内部等级越鲜明，员工的亲组织非伦理行为倾向越高，并且高度的职场焦虑在高差序氛围作用下，对员工的亲组织非伦理行为的促进作用更为显著。

（二）研究启示

亲组织非伦理行为作为一种非伦理行为，对组织的可持续经营发展不利，亲组织非伦理新闻的频繁曝出，不利于营造良好的社会营商环境，根据本研究的发现，提出以下管理启示。首先，企业应该明确员工晋升和奖惩制度，令员工有更积极的工作热情和工作期望，避免员工出现急于求成的心态产生非伦理行为。第二，企业应当及时关注员工情绪及心理健康，不仅仅局限基层员工，还包括公司内部高层管理者。例如定期举办心理座谈会，开展健康心理讲座或活动；同时可聘请专业心理咨询师定期开展心理咨询。第三，企业内部管理者要适度进行愤怒情绪表达，避免因工作-家庭冲突、社会人际关系等外部因素而引发的愤怒情绪带入工作场所。管理者要做到工作生活脱离，注意愤怒有度，合理调整工作情绪。第四，领导者要尽可能对员工表现出一视同仁的态度，企业内部要禁止“小圈子”、“小团体”的出现，避免差序氛围过高，领导者对个别员工表现出过度偏爱的情景会引起的职场负面八卦或职场排斥等行为或现象的产生，从而产生更多非伦理行为。第五，领导者应适时适度表现出关心体谅下属，加强与员工的情感关联强度。及时对于表现优异的下属给予表扬，同时对于绩效落后的下属给予鼓励，营造健康舒心的工作环境。第六，企业鼓励员工开展工作外兴趣活动，提供户外运动支持等，例如组织登山团建活动，不定期发放电影券，游乐园券，推荐本地兴趣协会等方式。员工在娱乐的同时，舒缓工作压力及焦虑情绪，便于其更好应对工作场所问题。

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