路克兵

（汶上县综合行政执法局，山东 济宁 272500）

摘要：随着全球经济转型和技术发展的加速，灵活用工模式在员工与企业之间日益受到重视。本文探讨了灵活用工的基本概念及其在人力资源管理中的应用，分析了其在不同组织结构中的适用性和带来的管理挑战。研究表明，灵活用工不仅提高了企业的运营效率和市场反应能力，还带来了职业稳定性、员工归属感等方面的挑战。最后，结合管理实践，提出针对不同利益相关方的优化策略，以帮助企业和员工更好地适应这一新兴用工模式，实现资源的高效配置。

关键词：灵活用工；人力资源管理；组织效率；职业发展

一、引言

在全球经济快速变革的背景下，传统的用工模式面临诸多挑战，促使灵活用工模式逐渐走向前台。新时代的用工需求受数字化、全球化及技术进步的影响，单一的全职工作形式已难以适应快速变化的市场需求。灵活用工的兴起，不仅响应了企业提升效率、降低成本的诉求，也为员工提供了多样化的工作选择，满足了不同人群对工作时间和方式的灵活管理需求。因此，探讨灵活用工的应用形式及其内在挑战，已成为人力资源管理领域的重要课题。

本研究旨在探讨灵活用工模式在人力资源管理中的应用及其面临的挑战，通过理论分析与实证研究，深入剖析灵活用工的实施效果、管理策略及其引发的管理挑战，为单位在实际操作中提供有效指导，助力其在复杂多变的市场环境中取得成功。同时也为单位在新型用工模式下的管理实践提供前瞻性建议与策略，助其优化人力资源配置，提升组织效率，从而实现可持续发展。

二、灵活用工模式的理论基础

1.灵活用工的基本概念

灵活用工是指单位根据市场需求和项目特性，灵活调配劳动力资源的一种用工方式。这种模式强调用工时间、地点和人员的灵活性，主要特征包括短期性、项目导向和自主性。灵活用工的形式多样，常见的有临时工、自由职业者、兼职员工和外包人员等。这些形式使单位能够在维持运营效率的同时，快速响应市场变化，从而增强竞争力。

与传统用工模式相比，灵活用工模式体现了显著的差异。首先，传统用工模式通常采取固定合同，员工的工作时间和职责相对固定，导致单位的用工成本和风险难以控制；而灵活用工则通过按需雇佣，实现用工成本的降低，帮助单位在经济波动中保持稳定性。其次，灵活用工模式促进了更高的个体自主性，劳动者可以根据个人情况选择工作形式和工作时间，增强了工作满意度。这不仅满足了单位对多样化和专业化技能的需求，也使得个人在职业生涯中具有更大的主动权。

2.影响灵活用工模式的理论基础

灵活用工模式的形成与发展受到多种理论的影响，其中人力资本理论、组织行为学与激励理论以及劳动市场分割理论发挥了重要作用。

从人力资本理论看，其强调了个体在教育、培训和工作经验的投资对其经济价值的重要性。在灵活用工模式下，单位通常需要吸引具有专业技能和经验的短期或临时劳动者。灵活用工允许单位根据特定项目的需求快速获取所需的人力资本，降低了对全职员工的依赖，同时促进了个体在多样化的工作环境中不断提升自身技能，创造互利共赢的局面。

从组织行为学与激励理论看，其强调个体在工作环境中的行为与动机。灵活用工模式为劳动者提供了更大的自由度和选择权，使其能够根据个人情况和偏好进行工作安排。这种自主性不仅提高了工作满意度，也促进了劳动者的积极性和创造性，同时实现组织目标与个人发展的双重效益。

从劳动市场分割理论看，其强调了劳动力市场的结构性不平等导致了不同类型劳动力的分布不均。灵活用工模式在此背景下得以发展，因为它能够有效吸纳在传统市场中处于边缘地位的劳动者，如临时工、自由职业者等。由此，单位能够快速适应市场的变化，同时也使得更多个体获得了就业机会，促进了劳动市场的相对平衡。

3.关于人力资源管理中灵活用工模式的研究成果

（1）灵活用工模式的兴起及演变研究

灵活用工模式的兴起可以追溯至全球经济环境的深刻变革和技术进步的推动。随着共享经济的发展，灵活用工已成为各类单位适应市场动态需求的重要策略。孙敬与向刚（2023）指出，“共享员工”作为企业灵活用工的新模式，体现了如何通过资源共享和人员灵活调配来应对多变的市场环境。关于灵活用工的演变，尚思（2024）强调了双重劳动关系的认定问题，指出在新的共享经济背景下，灵活用工并不局限于传统的雇佣关系，而是呈现出更为复杂的双重性质。同时，郭森（2023）通过对新业态下灵活用工劳动关系认定的深入研究，探讨了随着经济形态的演变，灵活用工模式的法律和管理框架也需随之调整，以确保劳动者权益保护和单位的合规性。

（2）灵活用工模式对人力资源管理的影响研究

灵活用工模式的引入对人力资源管理带来了深远的影响，改变了单位传统的用人机制和管理模式。李悦玮（2023）指出，灵活用工制度下，单位面临更复杂的人力资源管理挑战，其中包括如何平衡短期用工与长期员工之间的关系。灵活用工人员往往缺乏稳定的归属感，单位需要重点关注其工作满意度和激励机制，以确保劳动者的高效输出。郭森（2023）在研究灵活用工劳动关系认定时强调，单位的人力资源管理需要重新界定与灵活劳动者之间的关系，这将影响薪酬、培训和考核等管理领域。传统的人力资源框架可能无法完全适应这些新的劳动关系，因此，需要开发更具适应性的管理策略，强化灵活劳动者的整合与管理。此外，钟镛（2023）提出，灵活用工的普及促使管理者对人力资源管理实践进行创新，特别是在招聘和绩效管理方面。随着灵活用工的增加，单位应致力于构建数据驱动的人力资源决策系统，以提高管理的效率和精准性。

（3）人力资源管理中灵活用工模式的未来发展研究

随着全球经济形势的不断演变，灵活用工模式在未来的人力资源管理中将扮演愈发重要的角色。李悦玮（2023）提出，未来的人力资源管理应不断完善灵活用工人员的法律地位与权益保障，创造更为公平的工作环境，以提升员工的忠诚度和满意度。单位需要深入探讨合同关系及其后续管理，以应对不断变化的劳动法规和市场需求。尚思（2024）则强调了双重劳动关系的重要性，指出该模式将促使单位在思考员工关系时更加细致，需依赖政策的创新与适应能力，以建立有效的人力资源管理体系。随着共享经济的发展，多元化的人力资源整合策略将成为单位竞争力的关键。同时，钟镛（2023）提到，智能化和数字化技术将极大推动灵活用工模式的优化。通过数据分析，单位能够实时监控灵活用工的效益，针对性地调整人力资源管理策略，提高工作效率和响应能力。

三、灵活用工模式在人力资源管理中的应用分析

1.不同组织性质下灵活用工模式的具体应用

（1）政府机构

在政府机构中，灵活用工模式的应用日益广泛，主要体现在合同工、兼职、项目制人员和临时工等多种形式上，具体包括通过劳务派遣公司招聘临时员工、与高校合作引入科研人员、通过兼职方式引入专业技术人才等。例如某单位在执行短期项目时，通过劳务派遣公司聘请了多名具备专业背景的临时员工，以提高项目执行的专业性和效率，并有效降低了人力资源成本。例如某科研教育机构与高校合作，通过项目制引入了一批兼职科研人员，显著提升了科研成果产出。政府机构应用多样化的灵活用工模式，旨在提高人力资源的灵活性和适应性，满足不同项目和任务的需求，同时降低固定人力成本，优化资源配置。但也存在一些挑战，例如人员稳定性差、组织认同感低等问题，会影响工作连续性和员工归属感。

（2）非营利性社会组织

非营利性社会组织中的灵活用工模式应用已成为提升组织效能和应对资源有限性的重要手段，具体模式包括志愿者服务、项目制员工、兼职员工和临时工等形式，不仅能满足短期项目和特定活动的需求，还能有效补充专业人才不足。例如在大型公益活动中，通过招募志愿者和临时工降低了运营成本，还带来了更多的社会参与和支持。例如某慈善机构通过引入项目制员工，专门负责短期的社会调研项目，以提升项目执行力和数据收集的专业性。非营利性社会组织应用灵活用工模式，增强了组织应对多变需求的能力，能够在资源有限的情况下灵活调整人力配置；能够吸引多样化的人才参与，丰富了组织的人才库。但也面临如人员流动性大、培训成本高、团队凝聚力不足等问题，影响长期项目的稳定性和连续性。

（3）常规商业企业

对商业企业而言，灵活用工模式的应用已成为提升市场竞争力和运营效率的重要策略，具体包括临时工、兼职员工、合同工以及外包人员等，能够在业务高峰期或特殊项目中快速填补人力缺口，优化人力资源配置。例如企业在新产品开发阶段，通过引入项目制合同工，短期内组建一支高效的研发团队，从而缩短了产品上市时间，抢占了市场先机。例如某企业在电商促销期间，临时聘用了大量兼职人员来应对了订单激增的挑战，并提升客户满意度。常规商业企业应用灵活用工模式，能提高企业对市场变化的反应速度，能够迅速调整人力资源配置以应对业务需求；同时有助于降低人力成本，减少固定员工的管理和福利负担。但也面临如员工忠诚度低、团队协作不畅和法律合规风险等挑战，影响企业的长期发展和稳定性。

2.不同环境氛围下灵活用工模式的的应用与发展

（1）全球化背景下灵活用工模式的发展

全球化推动了市场一体化和竞争加剧，各类组织需要快速应对全球市场的需求变化，提升自身的灵活性和竞争力。灵活用工模式通过临时工、兼职、自由职业者和远程办公等形式，为组织提供了多样化的人力资源选择。首先，需求变化推动了单位对灵活用工的依赖。全球市场的快速变化和科技进步要求企业具备更高的灵活性，单位通过引入临时外包和项目驱动的人力资源管理策略，迅速调整团队规模和结构，以适应瞬息万变的市场环境。其次，全球化也促进了多样化的人才获取渠道。单位借助互联网平台，吸引全球范围内的专业人才，打破了传统雇佣的地理限制，形成了以能力为导向的用人选择。最后，灵活用工模式中通过汇聚不同地域和文化背景的人才，激发创造力，还能利用多元视角解决复杂问题。

（2）数字化背景下灵活用工模式的发展

数字化转型推动了组织结构和工作方式的变革，促使各类组织更加依赖技术平台和数据驱动的决策，通过远程办公、自由职业者平台、在线协作工具等形式，为单位提供更加灵活和高效的用工选择。首先，数字化改变了人才市场供需关系。随着远程工作的普及，员工与单位之间的时间和空间限制逐渐消除，在项目驱动型的工作环境中，单位需要能够迅速调动适合不同项目需求的工作人员。其次，数字工具的应用增强了管理的透明度与协作效率。借助在线平台和数据分析技术，单位能够实时监控项目进展、评估员工表现及优化资源配置，从而提升整体工作效率。最后，数字化也驱动了灵活用工模式的创新。单位能够利用虚拟团队、众包和灵活排班等新兴方式，实现更高效的任务分配与管理。

（3）本地化背景下灵活用工模式的发展

随着全球经济一体化和区域经济发展的加速，各单位需要更加注重本地市场的需求和文化差异，通过聘用本地临时工、兼职人员和项目制员工等形式，实现了人力资源的本地化配置。首先，本地化环境要求单位注重对人才的本土化管理。单位在招聘时不仅需要考虑专业技能，还须关注应聘者对当地文化和市场的深入理解。因此，本地灵活用工模式常常依赖于招聘地方自由职业者或临时工，从而达到快速响应地方市场需求的目的。其次，市场需求的变化驱动了灵活用工的实施。在多元化的市场环境中，单位通过灵活用工，快速组建高效的小组，满足项目的特定需求。最后，本地化背景下的灵活用工模式加强了单位与社区的联系。单位通过招募本地劳动者和服务提供者，增强社会责任感与地方信誉度。

四、人力资源管理中灵活用工模式应用的困境挑战

1.管理层面的困境挑战

（1）人力资源规划与管理难度的增加

由于需求的波动性，单位在人力资源规划方面面临更大的不确定性。管理者需要根据项目周期、市场需求等因素，及时调整用工策略，这对传统的预测与计划方法提出了更高的要求。此外，单位需要依靠先进的科技手段来实现精准的人力资源规划。否则，将导致人员的过剩或资源的浪费，影响整体运营效率。

（2）用工合规性与法律风险

受地区差异影响，单位会面临来自合同、劳务关系、税收等方面的法律风险。管理者需要深入了解并严格遵循相关法律法规，以避免因不合规用工所导致的潜在纠纷与罚款。此外，随着国家对劳动力市场监管力度的加大，单位在灵活用工的过程中，还需不断关注政策的变化，以确保用工模式的合法性。

（3）员工管理的复杂性与多样性

不同于传统员工，灵活用工人员的工作内容、工作时间及归属关系较为灵活，给管理者在日常管理和绩效评估中带来了挑战。此外，管理者需要针对不同类型的用工人员制定相应的激励与评估机制，以确保其工作积极性与满意度。多样化的员工背景与工作方式使得管理者需要具备更强的沟通与协调能力，才能有效激励团队的凝聚力。

2.员工层面的困境挑战

（1）职业稳定性与安全感的减弱

灵活用工环境的变化使得员工的职业稳定性受到影响。临时或项目制的工作安排常常导致员工对未来的工作保障感到不安，增加了其职业生涯的不确定性。在传统的用工模式中，员工普遍享有更为明确的工作关系和长期稳定的职业期待，而灵活用工模式使得这种关系变得更加脆弱。缺乏长期合同和稳定收入的支持，员工可能会因此感到焦虑，进而影响其工作表现与整体幸福感。

（2）职业发展路径的不确定性

灵活用工模式还使员工在职业发展上的路径变得模糊。项目制工作特色在于高流动性与短期性，导致员工往往难以看到明确的职业晋升轨迹。与长期雇佣关系相比，灵活用工难以提供系统的培训与发展支持，员工可能欠缺必要的职业技能提升机会，从而影响其职业发展。因此，许多员工在面对职业规划时感到迷茫，造成一定比例的优秀人才因为缺乏发展机会而选择离开单位，进而加剧了单位的人才流失问题。

（3）工作满意度与归属感的下降

灵活用工模式对员工的工作满意度和归属感也带来了挑战。由于员工与单位之间的劳动关系较为松散，临时工作的性质往往使员工感到缺乏归属感。与传统员工相比，灵活用工人员更难融入团队氛围，缺乏与同事建立深厚关系的机会。这种孤立感不仅影响了个体的工作积极性，还可能制约团队的协作效果。此外，工作内容的单一性和重复性可能使员工感到厌倦，进一步降低其工作满意度。

3.社会与经济层面的困境挑战

（1）劳动市场的流动性与不稳定性

随着灵活用工模式的广泛推行，劳动市场呈现出更高的流动性和不稳定性。这种情况导致了用工关系的频繁变动，使得员工的就业状况变得更加不确定。市场上大量的短期和临时性工作机会，虽然在一定程度上满足了用人单位对灵活性的需求，但也加剧了整体就业形势的波动。更高的流动性不仅影响员工的收入稳定性，也制约了劳动者的技能积累与职业发展，从而对经济的长期可持续增长构成挑战。

（2）社会保障体系的压力与调整需求

灵活用工模式的普及对现有社会保障体系带来了巨大压力。由于灵活用工人员往往缺乏正式的劳动合同，这使得他们在社保、医保等方面的权益得不到有效保障。传统的社会保障体系更多地依赖于固定员工的稳定贡献，然而灵活用工的特征使得其资金来源和政策落实变得复杂。为了确保各种劳动者的基本生活保障，社会保障体系亟需进行有效的调整与升级，从而适应新型工作关系带来的挑战。

（3）新型劳动关系的法律和政策挑战

灵活用工模式的兴起使得法律和政策面临重新评估的需求。现行劳动法在对固定劳动关系的设定和保障方面存在一定的局限，难以全面涵盖灵活用工人员的权益保护问题。这导致在灵活用工中，法律风险与争议较为常见，如劳务关系的界定、税收政策的适用等。因此，单位与政策制定者需要合作，推动相关法律法规的完善，以应对新型劳动关系带来的法律和政策挑战，为灵活用工的健康发展提供制度保障。

五、灵活用工制度下的人力资源管理的优化建议

1.单位管理策略

（1）优化人力资源管理体系与流程

单位应重新审视并优化现有的人力资源管理体系，以适应灵活用工的特点。首先，需建立以结果为导向的绩效评估体系，重点关注工作成果而非工作时间，从而激励灵活用工人员的积极性与创造力。此外，简化招聘和入职流程，利用数字化工具提高效率，能够更快地响应市场需求。同时，制定明确的用工政策，确保员工在工作中拥有清晰的角色定位与责任，以提升整体工作协调性。

（2）强化对灵活用工的培训与支持

在灵活用工环境中，培训与支持显得尤为重要。单位应提供针对性的培训项目，不仅关注技术技能的提升，也要重视软技能的培养，如沟通、团队合作和自我管理能力。通过建立导师制度或团队共享经验的平台，帮助灵活用工人员更快地适应工作环境，提升其职业能力。同时，单位应定期举行交流活动，增进灵活用工人员与固定员工之间的互动，提升归属感，从而提高员工的整体满意度和忠诚度。

（3）建立灵活用工的风险管理机制

灵活用工模式的实施必然带来一定的风险，单位需建立健全的风险管理机制。首先，应对灵活用工人员的招聘、培训、绩效评估等环节制定相应的监管标准与流程，确保合规性与公平性。其次，建立多个维度的风险识别与评估体系，及时发现并应对可能出现的法律、财务风险和人力资源风险。此外，应根据不同业务需求设计相应的应急预案，确保在突发情况下能够迅速调整策略，维护单位的运营稳定性。

2.员工个人应对策略

（1）提升技能与职业竞争力

灵活用工人员应主动提升自身的技能和职业竞争力，以适应多变的市场需求。首先，员工需识别自己在专业领域内的技术短板，积极参与在线课程、行业认证和专业研讨会等培训，拓宽专业知识和技能。其次，灵活掌握多种技能，如跨职能能力和软技能（如沟通、团队合作和时间管理），有助于提高其在不同工作项目中的适应性。此外，持续学习和更新自己的知识体系，不仅能够增强个人的市场价值，还能在激烈的竞争中脱颖而出。

（2）规划职业发展路径

在灵活用工环境中，职业发展往往显得更加模糊，因此，员工应主动规划自己的职业发展路径。通过设定短期和长期的发展目标，员工可以根据市场动态和个人兴趣划定清晰的职业方向。同时，利用个人职业发展工具，如职业诊断与评估，帮助识别适合自身的职业机会。建立与行业内专家的联系，获取职业建议与指导，亦可为个人发展提供宝贵的支持资源。此外，具备适应新环境的能力和积极的态度将有助于员工抓住新机会，实现个人职业的持续发展。

（3）建立个人职业安全网与支持系统

灵活用工模式带来了工作与收入的不稳定性，因此，员工需要建立个人职业安全网与支持系统。首先，应制定财务规划，合理储蓄和投资，降低收入波动带来的风险。此外，建立社交网络并维护良好的职业关系，能够在面临失业或转型时，迅速获得新的工作机会和行业信息。参与行业协会和专业团体，不仅能增强网络联系，还能获得行业资讯和发展机会。通过这种多元化的支持系统，员工能够更好地应对职业生涯中的不确定因素，提高其职业韧性。  

3.政府与政策支持

（1）制定与完善相关法律法规

政府应积极制定和完善与灵活用工相关的法律法规，以保障灵活用工人员的基本权益。首先，建立明确的用工关系界定，将灵活用工人员的权益纳入法律保护的范畴，确保其在工资、工作时间、休息权益等方面享有公平的待遇。其次，针对灵活用工的特殊性，设计灵活的劳动合同模式，允许在工作时间、任务和报酬等方面的弹性安排，从而有效降低用人单位在用工管理上的法律风险。此外，建立高效的争议解决机制，确保在劳动纠纷发生时，灵活用工人员能够获得及时、公正的解决。

（2）推动社会保障体系的适应性改革

随着灵活用工人数的增加，传统社会保障体系亟需进行适应性改革。政府应引入更加灵活和多样化的社会保障政策，以覆盖灵活用工人员的基本生活保障需求。例如，探索个体劳动者养老、医疗保险的灵活缴纳模式，使灵活用工人员能够以更低的成本享有相应的社会保障。此外，推进职业培训和再就业服务，帮助灵活用工人员应对市场变化，提升其就业竞争力。通过构建完善的保障体系，提升灵活用工人员的社会安全感，促进其职业稳定性。

（3）鼓励灵活用工模式的创新与推广

政府可以通过多种手段鼓励灵活用工模式的创新与推广，创造良好的政策环境。首先，设立专项资金支持灵活用工模式的实施企业，特别是在促进技术创新和数字化转型方面，提供必要的政策和财务支持。其次，推动各类行业协会和研究机构开展灵活用工相关的研究和推广活动，增进各界对灵活用工的认知和接受度。此外，鼓励与行业领军企业的合作，探索灵活用工的最佳实践案例，以示范作用促进更广泛的推广。

六、结语

有效的人力资源管理策略应兼顾单位需求和员工权益，以实现双赢。通过持续的制度创新和适应性改革，可以更好地应对新型用工模式下的复杂局面，从而推动组织的可持续发展。

参考文献：

[1]尚思.共享用工模式下双重劳动关系认定研究[D].宁夏:北方民族大学,2024.

[2]孙敬,向刚.“共享员工”：企业灵活用工新模式[J].合作经济与科技,2023(20):84-86.

[3]李悦玮.灵活用工制度下的人力资源管理策略研究[J].营销界,2023(12):164-166.

[4]郭森.新业态下灵活用工劳动关系认定研究[D].贵阳:贵州财经大学,2023.

[5]钟镛.A公司灵活用工管理问题及对策研究[D].广州:华南理工大学,2023.

[6]宋菲.新业态用工模式下工时制度问题和完善路径[D].北京:北京化工大学,2023.

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[8]徐明,陈斯洁.新时代人力资源管理创新发展的逻辑、问题和实现路径[J].中国人事科学,2022(5):24-33.