——如何破解非正式员工管理困境

翟坤梅

（国家能源集团共享服务中心有限公司，北京 100011）

摘要：企业为了保障业务正常运转，经常会采用灵活用工的模式。非正式员工已成为企业经营的重要人力资源，但其高离职率会影响组织稳定性。本研究基于资源保存理论，以非正式员工为研究对象，探究心理授权对离职倾向的影响、过程机制和边界条件。通过对312名非正式员工的问卷调查数据进行实证分析，结果表明：非正式员工心理授权显著负向影响离职倾向；工作倦怠在心理授权与离职倾向之间发挥中介作用，即高心理授权通过降低员工工作倦怠，进而减少离职倾向；领导-成员交换关系正向调节心理授权与工作倦怠之间的负向关系，高LMX增强高心理授权对工作倦怠的抑制效应。本研究不仅丰富了非正式员工离职倾向影响机制的理论研究，也为企业提供了实践启示，即组织应通过优化LMX质量提升非正式员工心理授权水平、缓解工作倦怠，从而降低离职率。

关键词：非正式员工；心理授权；离职倾向；工作倦怠；领导成员交换关系

一、引言

灵活用工因其低成本、弹性高的优势，已成为现代企业人力资源配置的重要组成部分。“非正式员工”为灵活用工模式下的载体，指没有同企业签订正式的劳动合同、未确立正式劳动关系的员工^[1]，包括且不限于劳务派遣、劳务外包、项目制合同、兼职等雇佣形式。对于企业而言，灵活用工可以降低人力成本、提高用人弹性、规避劳务纠纷等。对于被雇佣员工而言，其合法权益不能得到保障，同工不同酬现象严重，无法建立职业生涯规划，从而缺乏心理安全感，降低工作积极性^[2]。

“心理授权”指员工对于自己被领导授权的心理感知的集合，分为工作意义、自主性、自我效能和工作影响4个维度^[3]。非正式员工因无法接触核心业务，自主性差、话语权低，导致其自我效能感与工作影响力均处于低水平状态。由于缺失组织支持感与归属感，进而对组织工作目标、工作意义产生负面心理倾向。可见，非正式员工由于工作性质原因导致心理授权较低。已有研究表明，心理授权及其四个维度均对离职倾向产生显著负面影响，员工心理授权感知越高，其离职倾向越低^[4]，心理授权的工作意义和自主性维度对于离职倾向有显著的预测能力^[5]。

基于资源保存理论，非正式员工因心理授权水平低，属于“资源匮乏型个体”，如果在工作中持续投入时间、情绪、精力，而无法获得相应的自主性、成就感等心理资源增益，陷入资源损耗螺旋。员工为了规避资源持续损耗，会产生主动离职的心理倾向。工作倦怠指员工长期处于不满的工作环境中，所导致的情绪衰竭、玩世不恭与低成就感^[6]。工作倦怠本质是心理资源长期消耗的心理失衡，员工为逃离当前资源持续消耗的环境，会产生离职意愿^[7]。目前研究大多孤立讨论心理授权或工作倦怠对离职倾向的影响，基于此，本研究试图以综合理论框架分析整体作用机制，探讨工作倦怠在心理授权与离职倾向的负向关系中的中介作用。

领导-成员交换理论中，由于领导资源及精力的有限性，会有区别地对待下属员工，建立不同水平的关系交换，员工根据感知也会作出同等质量的反馈，领导将员工划分为“圈内人”与“圈外人”^[8]，圈内员工会得到领导更多的信任与关注，有机会接触更多的人脉与社会关系网络，进而获得发展机会与决策自主权。同时圈内员工会为工作付出更多努力^[9]。本研究进一步引入领导成员交换关系（LMX）作为调节变量，探索不同质量的LMX是否会对心理授权及离职倾向的作用过程产生边界调节效应。相较于高质量LMX，领导与圈外员工交往基础仅基于任务与契约，无法提供提升指导，进而加大员工资源损耗。基于此，本研究认为，高质量的领导-成员交换关系会减缓工作倦怠，进而降低非正式员工离职倾向。

综上所述，本研究基于资源保存理论，探索了非正式员工心理授权对离职倾向的影响效应和作用机制，主要贡献体现在以下三方面。第一，聚焦非正式员工这一特殊群体，精准定位了研究范围，拓展了以往的研究视角。第二，基于资源保存理论，聚集于工作倦怠这一关键因素，揭示了心理授权影响离职倾向的内在作用机制。第三，验证了领导成员交换差异是低水平心理授权产生影响的边界条件，解释了何种领导成员关系有助于缓解低水平心理授权产生的消极影响。本研究的理论模型如图1所示。

图1 研究框架

二、理论基础与研究假设

（一）高心理授权与低心理授权

从心理学的角度出发，心理授权关注员工对工作环境和个人定位的心理变化过程，以及内化激励的过程^[10][11]。当上级给予高水平的授权时，员工感觉到领导的重视，从而增强对工作意义的认同感^[12]，工作成就感、自我效能等积极感知得到提升。员工心理授权水平越高，对工作绩效、创新能力等工作表现的正向影响越强，工作绩效越高^[13]，员工离职意愿随之降低^[14]。

高心理授权可以缓解工作倦怠，员工在工作上拥有较高的工作自主性、工作影响力，所以对于工作更加积极主动^[15]，甚至产生组织公民行为^[16]。

对于心理授权水平较低的员工来说，感知到的工作压力会更高^[17]，因为员工在工作中期待提高技能而又无法满足时，低心理授权无法缓解这种压力^[18]，对离职倾向有显著负向影响，各个维度的影响程度不同^[19]。员工感知到工作压力，没有足够自信去完成任务，也没有运用周边资源的能力，无法解决工作难题。遇到紧急情况时，没有自主性实施亲社会违规行为。长此以往，职场孤独感日益加重，甚至出现焦虑、抑郁、躯体障碍等身心健康症状^[20]。

（二）心理授权与工作倦怠

员工会试图保护有价值的资源，比如组织的支持，自尊，薪酬，自主性等等，如果某些资源缺失，员工会产生不安全感，甚至危害到个人身心健康。工作分配的合理性、公平性，公司激励制度、薪酬的横向对比都深刻影响员工的心理授权水平^[21]。而个体的心理素质在工作倦怠形成过程中有重要作用^[22]，非正式员工由于只能做一些辅助类工作，薪资待遇远不如正式员工，也不能获得公司的培训资源，这些都会导致低心理授权，加剧非正式员工工作倦怠感。基于此，提出以下假设：

假设1:心理授权负向影响工作倦怠。

（三）心理授权与离职倾向

已有研究表明，心理授权与离职倾向存在负相关关系，当员工心理授权感知较高时，会提高其工作满意度和薪酬满意度^[23]，进而减少离职倾向。对于非正式员工来说，由于工作内容不接触核心业务，无法从事有挑战性和有意义的工作，产生较低的心理授权水平，基于资源保存理论，个体为避免心理资源持续损耗，会主动寻求改变路径，进而产生离职意愿。基于此，提出以下假设：

假设2:心理授权负向影响离职倾向。

（四）工作倦怠与离职倾向

工作倦怠指个体处于长期工作压力下，在情绪耗竭、去个性化与个人成就感降低三个纬度的工作表现。非正式员工由于长期心理授权水平较低，情绪被过度消耗，对工作对象、同事及工作本身产生冷漠疏离的消极态度。当工作倦怠感知程度超过工作回报（薪酬、社会资源等），非正式员工会产生逃离目前工作环境的想法。基于资源保存理论，工作倦怠是核心资源持续损耗无法补充的结果，离职倾向是寻求主动行为的结果。基于此，提出以下假设：

假设3:工作倦怠正向影响离职倾向

（五） 工作倦怠的中介作用

非正式员工本身存在薪酬福利较低、职业发展受限等问题，如果非正式员工在工作上找到自身价值，同时拥有一定的工作自主权，感知到组织目标实现的积极影响，那么可以有效缓解工作性质在职业发展上的不足。工作意义感知可以降低对工作的抵触情绪，自我效能的提升缓解情绪耗竭，自主性可以提升工作成就感，进而多维度缓解工作倦怠带来的负面影响，减少非正式员工离开当前工作环境的想法。综上，非正式员工如果心理授权水平提高，会抑制工作倦怠持续上升，而工作倦怠的降低，可以减少因负面心理体验产生的离职倾向。基于此，提出以下假设：

假设4:提出高水平心理授权通过减少工作倦怠进而降低员工离职倾向，工作倦怠在心理授权和离职倾向之间起中介作用。

（六）领导-成员交换关系的调节作用

领导与下属之间并非“平均式”的统一领导关系，是基于互动关系形成的不同质量的交换联结，根据不同的关系质量，领导将员工分为“圈内人”和“圈外人”，圈内员工更可靠，更值得信任，员工也会更加愿意扩展自己的工作角色和责任。如果管理者可以公平对待非正式员工，时常给予赞许和鼓励，认同其工作成果，那么员工在这样的工作环境下，感知到的压力会降低，工作压力是影响员工倦怠的重要因素。基于此，提出以下假设：

假设5:领导-成员交换关系显著调节心理授权与工作倦怠之间的关系，高LMX有效缓解心理授权与工作倦怠之间的负向关系。

三、研究方法

（一）数据收集

本研究以非正式员工为核心调查对象，非正式员工界定为未与用人单位签订正式劳动合同、以灵活用工形式参与工作的人员，包括劳务派遣人员、外包人员、兼职人员、临时工等，排除正式编制员工、实习生及退休返聘人员。为确保样本的代表性与覆盖面，调研采用多行业、多岗位抽样方式，选取制造业、服务业、互联网行业、行政辅助等多个领域的非正式员工作为调研对象。本次调研共发放问卷350份，经过问卷回收、有效性筛选后，最终获得有效问卷312份，有效回收率为89.14%。

结果显示：从性别来看，男性非正式员工150人，占比48.1%；女性非正式员工162人，占比51.9%，性别比例基本均衡，符合当前非正式员工性别分布的整体特征。从年龄来看，26-35岁员工187人，占比59.94%，为主要群体；学历为本科及以上的占比61.5%；从工作年限来看，工作10年以内的员工占比76%，在目前单位工作年限和与直属领导共事年限5年以内均为最大比重，分别占比58.3%、67%。

样本人口统计学特征的分布情况表明，本次调研样本覆盖不同性别、年龄、工作年限、行业及岗位的非正式员工，样本结构合理，能够为后续实证分析提供可靠的样本支撑，也确保了研究结论的普适性与针对性。

（二）测量工具

本研究采用国内外成熟量表，并根据“翻译-回译”的程序进行多次翻译和修订，使题意与中国语境相符合，以保证问卷的信效度水平。本研究的所有变量的测量条目均采用likert-5量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

心理授权：采用Spreitzer(1995)编制的量表，共12个题项，代表条目如：“在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权”，该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.93。

工作倦怠：Maslach 等（1997）开发了适用于跨行业研究的通用版量表 MBI-GS。采用李超平和时勘（2003）对 MBI-GS 量表的修订版本，共15个题项，代表条目为如：“自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣”，该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.948。

离职倾向：采用Mobley et al.(1979)编制的量表，共4个题项，代表条目如：“对目前的工作我时常觉得厌烦，想换个新的单位”，该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.846。

领导-成员交换关系：采用Wang et al.(2005)编制的量表，共7个题项，代表条目为“我觉得我的主管对我工作上的问题及需要非常了解”，该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.90。

控制变量：本研究控制了非正式员工的性别、年龄、教育程度、工作年限、在目前单位的工作年限、与直属领导共事年限这6个基础变量。个体行为的发生受性别差异影响，年龄可对个体职业价值观、经验、策略产生影响，教育水平关联个体认知，总工作年限反映整体工作经验积累，目前单位工作年限聚焦当前任职单位的工作时长，更加贴合非正式员工工作性质，与直属领导共事年限可能会影响领导-成员交换关系，本研究对以上六个人口统计学变量进行了控制。

（三）统计分析

本研究运用SPSS 29.0和Amos 26.0对数据进行统计分析。具体统计分析流程如下：首先，使用Amos 26.0对研究中涉及的四个变量进行验证性因子分析。其次，采用SPSS 29.0进行描述性统计分析与相关分析。最后采用层次回归分析和Bootstrap的方法进行假设检验。

（四）数据分析与结果

 1.验证性因子分析和共同方法偏差检验

本研究运用Amos 24.0软件进行验证性因子分析，以检验心理授权、工作倦怠、离职倾向以及领导成员交换关系四个变量间的区分效度，有关结果见表1。

表1 验证性因子分析

注：N=300，PE=心理授权(12个题项），JB=工作倦怠（15个题项），TI=离职倾向（4个题项），LMX=领导成员交换关系（7个题项）。“+”代表因子合并。

四因子模型的各项指标的拟合度最佳（χ²=906.427，df=659,RMSEA=0.035,CFI=0.963,TLI=0.961,IFI=0.963)，其他竞争模型的拟合程度显著低于四因子模型（Δχ²s≧1734.579，Δdfs≧3），这表明各变量之间有良好的区分效度。由表1可知，单因子验证性因子分析的拟合结果较差（χ²=906.427，df=659,RMSEA=0.035,CFI=0.963,TLI=0.961,IFI=0.963），所以不存在严重共同方法偏差问题。另外，harman单因子检验的结果显示，旋转前的第一个因子仅解释了总方差的29.829%（小于40%），再次证明本研究的共同方法偏差问题并不严重。综上所述，本研究并不存在严重的共同方法偏差问题。

2.描述性统计及相关分析

本研究运用spss29.0进行描述性统计和相关性分析，结果如表2所示。

表2 描述性统计与相关分析

注：N=300，***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05。在性别的测量中，1=男性，2=女性；在年龄的测量中，1=25岁及以下，2=26-35岁，3=36-45岁，4=46岁及以上；在学历的测量中，1=初中及以下，2=高中/中专，3=大学专科，4=大学本科，5=研究生及以上；在工作年限的测量中，1=小于1年，2=1-5年，3=5-10年，4=10-15年，5=15年及以上。

从表中数据可知，心理授权与离职倾向（r=-0.262，p<0.01）、工作倦怠（r=-0.306，p<0.01）显著负相关；工作倦怠与离职倾向显著正相关（r=0.224，p<0.01)。以上相关关系为前文的假设推导提供了初步证据。

3.假设检验

假设检验的结果在表3中进行了汇报。

表3 层级回归分析结果

假设1提出心理授权负向影响工作倦怠。检验结果如表3所示，依次将控制变量（性别、年龄、学历、工作年限、在目前单位工作年限、与直属领导共事年限、领导成员交换差异），自变量（心理授权）放入回归方程之后，发现心理授权对工作倦怠存在显著的负向影响（模型2，b=-0.333,SE=0.058,p<0.001),假设1得到验证。

假设2提出心理授权负向影响离职倾向。从模型6可以看出，心理授权对离职倾向有显著的负向影响（模型6，b=-0.242,SE=0.067,p<0.001),假设2得到验证。

假设3提出工作倦怠正向影响离职倾向。从模型7可以看出，工作倦怠对离职倾向有显著的正向影响（模型7，b=0.197,SE=0.063,p<0.05),假设3得到验证。

假设4提出高水平心理授权通过减少工作倦怠进而降低员工离职倾向，工作倦怠在心理授权和离职倾向之间起中介作用。根据上述分析，以及从模型8中可以看出，心理授权与工作倦怠共同预测员工离职倾向时，心理授权对离职倾向的负向影响显著（模型8，b=-0.2,SE=0.069,p<0.01)，工作倦怠对离职倾向的正向影响显著（模型8，b=0.148,SE=0.064,p<0.05)。此外，采用PROCESS程序对工作倦怠的中介作用进行Bootstrap检验。心理授权对离职倾向的直接效应为-0.2504，95%的置信区间为[-0.3847,-0.1161]，不包括0；工作倦怠在心理授权与离职倾向之间的间接效应为-0.0592，95%的置信区间为[-0.1219，-0.0111]，不包括0。综上所述，工作倦怠的中介作用得到验证，假设4得到支持。

图2 领导成员交换关系在心理授权与工作倦怠间的调节作用 

假设5提出领导成员交换调节心理授权和工作倦怠之间的关系。从表3模型4可知，心理授权与领导成员交换关系的交互项对工作倦怠有显著的负向影响（模型4，b=0.134,SE=0.057,p<0.05），说明领导成员交换关系显著调节了心理授权与工作倦怠之间的关系。为更直观的反应调节效应，本研究绘制了简单斜率图（如图2所示），当领导成员交换关系水平更高时，同一心理授权水平下，工作倦怠降低。这一结果再次验证了领导组织化身显著调节心理授权和工作倦怠之间的关系。因此，假设5得到验证。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于资源保存理论，以非正式员工为调研对象，探究了心理授权、工作倦怠、离职倾向以及领导-成员交换关系之间的内在机制及边界条件。得出如下结论：对于非正式员工来说，第一，心理授权对工作倦怠和离职倾向均产生显著的负向影响。第二，工作倦怠显著正向影响离职倾向。第三，工作倦怠在心理授权与离职倾向之间发挥中介作用。第四，领导-成员交换关系显著调节心理授权与工作倦怠之间的关系，高质量的领导-成员交换关系，可以减缓心理授权对工作倦怠的负向作用。

（二）理论意义

本研究的理论贡献主要体现在以下三个方面。首先，本研究聚焦非正式员工群体，拓展了现有研究的主体范围，现有研究多聚焦于不同行业的正式员工，对非正式员工这一特殊群体关注度不足，本研究以312名非正式员工作为主要调研对象，检验了心理授权对离职倾向的作用机制，拓展了相关理论的适用场景，为非正式员工离职倾向研究提供了理论支撑。

其次，以综合视角探讨了心理授权影响离职倾向的作用机制，现有文献大部分单独探讨心理授权对离职倾向或者工作倦怠对离职倾向的直接影响，本研究在现有文献基础上，基于资源保存理论，系统检验了工作倦怠的中介作用，揭示了心理授权影响非正式员工离职倾向的直接路径和间接路径，进一步完善了心理授权与离职倾向之间的关系模型，深化理解二者内在影响机制。

最后，本研究为非正式员工心理授权通过工作倦怠影响离职倾向的过程识别了边界条件——领导成员交换关系。领导与员工的关系质量较好，会视为“圈内员工”，给予更多的信任与社会资源。非正式员工因工作的特殊性质，导致心理授权水平较低，而高水平的领导成员交换关系可以抑制心理授权对工作倦怠的抑制效应，这一理论丰富了心理授权对离职倾向的边界条件研究，为后续研究提供了新的视角。

（三）实践启示

结合本研究的实证结论，针对非正式员工高离职率的管理困境，从提升心理授权、缓解工作倦怠、优化领导-成员交换关系三个核心维度，提出以下实践启示，为组织高效管理非正式员工、降低离职率提供参考：

首先，组织应重视非正式员工的心理授权培育，一是明确工作价值，可通过岗前培训等方式，传递所在岗位对组织整体目标的贡献，增强员工的工作意义感知。二是强化自我效能，组织可提供必要的技能指导与资源支持，帮助其提升工作能力，增强员工对自身工作能力的感知。三是赋予适度自主权，组织可减少过度管控，给予一定的工作空间，满足非正式员工的自主需求。四是肯定工作成果。及时对非正式员工的工作成果给予反馈，强化员工对自身工作影响力的心理感知。从而减少岗位特殊性带来的心理压力。

其次，组织应建立工作倦怠管理机制，一是通过定期调研、日常沟通等方式，及时掌握非正式员工的情绪状态。二是合理分配工作任务，避免非正式员工长期处于高负荷状态。三是完善激励机制，尽可能的争取在薪酬福利方面公平对待，减少心理落差。

最后，组织应优化领导-成员交换关系质量，引导领导者与非正式员工建立高质量LMX，一是鼓励领导定期开展工作沟通，倾听工作诉求与心理困惑，建立相互信任的关系；二是给予公平对待，打破身份壁垒，对其职业发展给予工作指导与资源支持。避免差异化对待。三是关注非正式员工的工作状态，在其面临工作压力时，提供帮助与支持，提升非正式员工的心理安全感。

（四）研究不足与展望

本研究存在一定局限性，首先，样本数量有限，行业和地域都覆盖不足，影响了普适性。未来研究可以进一步扩大样本规模，同时考虑地域、企业规模等因素的差异。其次本研究将心理授权和工作倦怠作为整体概念进行检验，没有进一步分析各纬度之间的具体作用机制。未来研究可以扩展变量研究纬度，细化变量，检验心理授权各纬度（工作意义、自我效能、自主性、工作影响）与工作倦怠各纬度（情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低）的针对性关联，进一步丰富相关理论体系。另外LMX调节工作倦怠在心理授权与离职倾向之间的中介作用未得到验证。未来研究可以深入探究有调节的中介效应，为厘清LMX的作用边界提供更充分的实证证据。

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