代建波

（深圳前海冶建科技发展有限公司，广东 深圳 518066）

摘要：本文从数字化转型对企业人力资源管理的影响入手，以薪酬结构动态调整作为主要研究对象，分析数字化技术为薪酬分配逻辑、核算方式和优化路径带来的影响。根据数据驱动理念，确定薪酬结构动态调整的基本原则，分析机制建立的多种价值，提出技术赋能、流程再造、风险防控等各个方面的构建策略。研究目的是解决传统薪酬结构刚性化、决策经验化等问题，为企业通过数字化工具进行薪酬精准激励、合规管控和战略匹配提供理论支持和参考，从而帮助企业抓住数字经济发展大潮，提升人才竞争力与组织效能。

关键词：数字化转型；薪酬结构；动态调整机制；人力资源管理

一、引言

数字化转型是通过数字技术对企业战略部署、商业模式、运维流程、管理架构等进行全面、系统地变革与重塑。实现科技与管理的全方位互动，以数字技术来赋能企业的经营。企业要想继续向前发展，就一定要跟上时代的发展速度，而数字化转型就是在这样一个时代背景下提出的一种新的需求。薪酬是企业与员工之间最直接的联系，薪酬结构直接影响人才的留任和战略执行效果，传统薪酬结构固化、调整滞后等弊端，无法适应数字化转型期间的灵活用工、价值多元等特点，急需创建动态调整机制，利用数字技术克服数据孤岛、决策偏差等难题，进而达成薪酬与战略、绩效、市场的精准对接目的。

二、数字化转型背景下企业薪酬结构的动态调整原则

（一）数据驱动精准适配原则

数据驱动精准适配原则将数字化技术当作核心，改变传统薪酬调整基于经验来判定的局限，达成薪酬分配和价值贡献的精准对接。企业需要利用云计算、大数据等技术，把考勤、绩效、业务产出、市场薪资水平等各方面数据融合起来，创建一体化薪酬数据平台，消除由于数据孤岛引发的决策偏差。通过对各个岗位、不同层次、不同业务线员工的价值贡献进行量化分析，精准识别核心价值岗位和低效岗位，为薪酬结构调整提供客观依据。技术研发岗位可以借助项目进度、专利产出、成果转化效率等数据，核算其价值贡献，并对绩效薪酬占比进行动态调整；销售岗位可以根据销售额、客户留存率、回款速度等数据，对提成比例进行调整。根据实时的薪酬调整效果数据进行修正，保证薪酬结构一直与企业数字化转型过程中的岗位价值变化相匹配。

（二）战略导向协同整合原则

战略导向协同适配原则即薪酬结构调整需要与企业数字化转型战略同步，为企业整体发展目标服务。数字化转型阶段的企业一般都会集中精力于技术创新、业务升级、效率提升等主要战略，薪酬结构也要围绕这些战略重点实施动态调整，从而实现战略落地的正向激励。对战略优先级高的数字化业务板块，如人工智能研发、数字平台搭建等，可以提高岗位基础薪酬、专项奖金占比，吸引并留住核心人才；对传统业务数字化改造板块，可以设置转型专项激励，鼓励员工参与流程优化和技术应用。薪酬结构调整应兼顾短期业绩与长期发展，既要利用浮动薪酬激发员工完成当下数字化转型任务的动力，又要借助股权、期权等长期激励手段，将核心人才与企业利益牢牢绑定起来，规避短期行为，为企业的数字化战略长远发展提供支撑。

（三）合规底线刚性约束原则

合规底线刚性约束原则是薪酬结构动态调整的前提保证，要求企业以技术为依托来建立薪酬的刚性约束防线。数字化转型造成用工模式多元化，全日制、非全日制、劳务派遣、项目制用工等并存，薪酬核算的复杂度大幅提高，合规风险也随之增加。企业需要将劳动法规、社保政策、个税新规等内容嵌入到薪酬管理系统当中，利用智能算法自动校验薪酬计算逻辑，避免少算漏算、社保公积金代缴不合规、个税申报错误等问题。建立薪酬调整合规审查程序，对薪酬项目增减、比例调整、发放方式改变等进行全流程留痕并开展合规审查，确保薪酬调整行为合法合规，符合企业内部制度。借助数字化的工具实现薪酬合规风险预警，及时发现政策变动与执行偏差，主动调整薪酬结构，保证企业薪酬管理的合法合规性，维护员工的合法权益和企业运营的安全。

（四）公平效率动态平衡原则

公平效率动态平衡原则即薪酬结构的调整必须尽可能地保证内部公平、外部公平的最大化，同时又提高组织的效率，使公平与效率有机地统一起来。内部公平方面，借助数字化工具创建科学的岗位价值评价体系，量化地分析各岗位责任、技能、劳动强度等因素，使薪酬水平与岗位价值相符，防止内部薪酬差距过大或者过小引起员工不满^[1]。外部公平方面，利用大数据实时监控行业和岗位薪酬水平、市场人才供求状况，动态调整薪酬基准，保证核心岗位薪酬具有市场竞争力。从效率上而言，通过对薪酬结构进行调整，提高员工的工作积极性，提升绩效薪酬以及专项激励的比例，使薪酬和工作成绩相挂钩。兼顾不同层级、不同岗位员工的薪酬需求，对基层员工侧重保障基础薪酬公平性，对管理层与核心人才侧重效率激励，通过动态调整薪酬分配比例，在维护员工公平感的基础上推动组织效率提升，适配数字化转型对人才效能的高要求。

三、数字化转型背景下企业薪酬结构的动态调整机制构建意义

（一）发挥人才作用，激活转型动力

建立科学动态调整机制，借助薪酬激励来发挥人才的作用，为企业数字化转型注入动力。数字化转型最根本的竞争优势在于人才，传统固化薪酬结构无法适应不同人才的贡献价值和发展需要，容易造成核心人才流失、员工积极性下降。动态调整机制利用数字化工具，将薪酬和价值贡献、能力提升、战略贡献精确对接，让多劳者多得、技高者多得、创新者多得。对数字化核心人才用优化的薪酬结构、个性化的福利，来增强其归属感、获得感；对普通员工用明确的薪酬调整规则、激励路径，来引导其主动提高数字化技能、参加转型工作。完善的薪酬动态调整机制可以使员工满意度得到提高，核心人才的流失率全面下降，极大地调动起员工参与数字化转型的积极性和创造性，把人力资源变成推动公司数字化转型发展的动力。

（二）优化成本管控，提升经营效能

合理建立动态调整机制可以经由数据洞察来优化人力成本控制，提高企业在数字化转型过程中经营的效率，在数字化转型阶段的企业，应投入大量资金进行技术研发、平台搭建和人才引进。传统薪酬管理模式不能准确核算各个业务线、各个岗位的人力成本产出比，容易致使成本浪费或者投入不足等情况。动态调整机制依靠数字化工具来完成人力成本的实时监测、精确核算和预测分析，按照各个岗位的价值贡献以及产出效率的不同，对薪酬结构以及人力配备进行及时的调整。对于低效岗位降低其薪酬比例或优化人员结构，对于高效岗位加大薪酬投入，实现人力成本向高价值领域倾斜。模拟测算不同薪酬调整方案对成本的影响，科学制定人力成本预算，防止盲目调整造成成本失控，保证人力成本投入和经营效益形成正向循环，提高企业数字化转型中的人力资源配置效率。

（三）强化战略落地，适配转型节奏

有效建立动态调整机制，可以加强薪酬对企业战略的支持作用，准确适应数字化转型的速度。数字化转型是不断变化、动态推进的过程，企业战略随着市场及技术发展而变动，所以薪酬结构要随之调整才能保证战略实现。动态调整机制克服传统薪酬结构的刚性约束，能够及时应对战略改变，借助薪酬激励来促使组织资源向战略重点部分集中^[2]。当企业战略集中于技术创新时，可以迅速调整研发岗位的薪酬结构，增设创新奖金、成果转化奖励；当战略转向市场扩张时，及时改善销售岗位的薪酬体系，提高提成比例和市场开拓专项奖励。快速适应能力可以保证薪酬成为战略落地的“指挥棒”，防止由于薪酬与战略的脱节而出现转型滞后的现象，使企业在数字化浪潮中把握发展机会。

（四）防范合规风险，保障运营安全

构建动态调整机制，可以利用数字化手段筑牢合规防线，保证企业数字化转型中运营安全。数字化转型造成用工模式多元化、薪酬构成复杂化、政策更新频繁化等特点，传统薪酬管理模式依靠人工核算和审查，容易产生合规漏洞，引发劳动纠纷和经营风险，将合规要求嵌入到薪酬管理的全过程，借助智能系统实现政策规则自动执行、计算逻辑校验、操作痕迹留存，大幅减少人因失误和合规风险^[3]。利用数字化工具使政策的变化实现即时同步、自动更新，从而保证薪酬调整一直符合最新法律法规的要求。个税政策调整后，系统自动更新核算规则，防止个税申报出错；社保基数调整时，系统自动同步到薪酬体系中，保证代缴合规。这种合规保障能力能够为企业数字化转型营造出稳定的内部环境，避免合规风险影响到转型进程。

四、数字化转型背景下企业薪酬结构的动态调整机制构建策略

（一）搭建智能平台，打通数据链路

企业借助数字技术搭建起一体化的智能薪酬管理系统，打通各个系统之间数据链路，为薪酬结构的动态调整提供数据基础。企业需要结合云计算、人工智能、大数据等先进技术，开发包含薪酬策略制定、核算发放、成本分析、合规审查、员工服务等全过程的一整套智能管理平台，运用自动化的、精准的、高效的薪酬管理模式代替人工管理、分散式的做法。平台需要具有灵活的规则配置能力，能够适应不同岗位、不同用工模式下的薪酬计算需求，可支持薪酬项目、核算逻辑、发放方式等要素的动态调整，而不需要修改底层代码来达到调整目的。其次打通薪酬系统与人事、考勤、绩效、财务、业务等多系统数据链路，通过API接口实现数据的实时同步共享，消除数据孤岛^[4]。人事系统中岗位变动信息、员工基本信息会自动更新到薪酬模块，考勤系统中员工工时、加班、请假的信息直接关联到薪酬核算当中，绩效系统中的考核结果转换成绩效的薪酬基数，业务系统产出的数据可以作为价值贡献评价数据支撑，保证薪酬调整数据的真实性、准确性、实时性。创建数据治理系统，制定数据标准、清洗数据质量、保证数据安全，用权限控制和加密技术防止数据泄露，给薪酬结构的动态调整提供可靠的数据支撑。比如，某制造企业创建智能薪酬平台，把生产、绩效、考勤等数据包含进来，使薪酬核算周期由原来的5天缩短为现在的1天，误差率由原来的12%降低到现在的1%以下，为薪酬结构动态优化提供高效的第三方数据支撑。

（二）重构价值体系，优化薪酬构成

企业应该依据数字化转型的需要重新构造岗位价值评估体系，灵活调整薪酬构成，保证薪酬同价值贡献的精准匹配。打破传统的岗位价值评定标准，按照数字化转型过程中岗位技能、职责要求的改变，来重新创建评定的维度和权重，将数字化技能、创新思维、数据应用能力等加入核心评定指标当中。提升技术研发、数字运营、数据分析等新岗位的技能要求权重，为传统岗位增加参加数字化改造、流程优化改进的考核指标，来准确地反映各个岗位在转型中起到的作用。改善薪酬构成比例，依照岗位价值及转型需求，及时改变固定薪酬和浮动薪酬所占比例，核心价值岗位、数字化转型重点岗位减少固定薪酬比例、增加浮动薪酬比例，将浮动薪酬和绩效表现、价值贡献、战略达成情况绑定在一起，提高激励效能，基层保障类岗位保持较高固定薪酬比例，保障员工基本生活，提高岗位稳定性^[5]。增设数字化专项激励项目，采用新式奖金、转型贡献奖、专利奖等形式去鼓励员工对数字化技术的应用、流程改进、创新活动的参与。根据不同层次的员工设立不同薪酬结构，管理层重在长期激励与战略贡献激励，核心技术人才重在技能提升与成果转化激励，普通员工重在绩效达成与岗位适配激励，精准化的薪酬结构调动起各个层次员工转型积极性。

（三）建立联动机制，适配战略迭代

企业需要创建薪酬结构和数字化战略联动机制，保证薪酬调整与战略迭代的节奏相匹配。设置战略薪酬专项小组，由人力资源部、战略部、业务部和财务部组成，以对接企业数字化战略目标为目标，将战略落地所需的薪酬需求拆解成方案，并对薪酬结构做调整。专项小组应定时举办战略薪酬研讨会，关注数字化战略推行状况，剖析战略变动为岗位价值，人才需求带来的影响，及时改进薪酬策略及结构^[6]。设置战略目标和薪酬指标的联动体系，将数字化转型的关键指标，包含技术研发进度，数字平台用户增长速率，数据应用效率，流程改良成果等，变成薪酬核算和调整的主要指标。企业战略集中于数字平台搭建的时候，将平台上线进度、功能完善程度、用户活跃度等指标加入相关岗位的薪酬考核体系当中，依照指标达成状况来调节薪酬水平，当战略转为数字化市场扩张时，把市场开拓进度、客户获取量、数字化营销成效等指标同销售、运营岗位的薪酬联系起来。建立薪酬调整快速响应机制，在企业数字化战略发生变化的时候，薪酬专项小组需要按规定时间完成岗位价值评估、薪酬构成调整、激励规则变更等工作，并借助智能薪酬平台快速执行调整方案，避免战略与薪酬脱节。比如，某在线教育企业建立战略薪酬联动机制之后，为技术部门增加专利奖励、项目进度奖金，为市场部门改善提成和客户留存奖励规则，薪酬调整周期由3个月缩短到1周，有力地支持了企业数字化业务扩张战略。

（四）强化合规管控，筑牢风险防线

企业需要借助数字化工具控制薪酬合规，创建全过程、全链条的合规风险防范机制，为薪酬结构调整的动态性提供保障。企业将国家及地方劳动法规、社保公积金政策、个税新规、行业监管要求等制度内容嵌入到智能薪酬平台当中，创建动态更新的合规规则库^[7]。平台需要有智能合规校验功能，对薪酬结构调整、薪酬核算、发放等环节的调整方案、操作流程进行自动校验，对少算漏算、社保代缴不合规、个税申报错误、薪酬发放超时等问题自动预警拦截，防范合规风险。建立薪酬调整合规审查机制，所有薪酬结构调整方案需要经过合规审查环节，由合规部门和人力资源部门共同审核。实现薪酬管理全流程留痕，对薪酬调整方案制定、审批、执行、核算、发放等环节的操作记录、数据来源、决策依据等全部留存下来，形成可以追溯的合规档案，方便内部审计和外部监管核查。企业要定时开展薪酬合规培训和自查，提高人力资源团队和业务部门的合规意识，使用智能平台进行合规风险排查，及时发现并纠正合规漏洞，保证薪酬结构动态调整一直符合合规框架。

（五）完善反馈机制，动态优化迭代

企业应建立薪酬结构调整的反馈机制，使用数字化工具来收集各方面的意见，实现薪酬机制的动态优化迭代。搭建员工薪酬反馈通道，通过智能薪酬平台的员工自助端，使员工可以随时查看薪酬明细、调整规则、考核依据，对薪酬调整有疑问的可以在网上提交反馈，人力资源部门应在规定时间内在网上回复和解释。定期在平台上发放薪酬满意度调查问卷，围绕薪酬公平性、激励性、适配性、透明度等方面收集员工意见，精准找出薪酬结构存在的问题。创建薪酬调整效果评价体系，利用智能平台监测薪酬调整之后员工满意度、离职率、绩效完成率、人力成本产出比、战略目标完成进度等关键指标的变动状况，进而对调整成效展开量化^[8]。对薪酬调整后员工积极性提高、绩效改善、战略推进加快的积极效果进行总结，并固化为调整规则，对调整后出现员工不满、核心人才流失、成本失控等问题的，及时分析原因，优化调整方案。

（六）赋能人才发展，绑定长期利益

企业需要将薪酬结构的动态调整和人才发展结合起来，经由差异化的薪酬激励来绑定核心人才的长期利益，支撑数字化转型的持续进行。对于数字化核心人才和管理层，设计长期激励机制，将股权、期权、限制性股票等长期激励工具纳入薪酬体系，与企业的数字化转型长期目标挂钩，促使核心人才深耕企业，避免短视行为。长期激励以及行权条件要与数字化转型的主要指标绑定，如技术突破、市场份额提高、盈利能力提升等，保证激励对象和企业共同发展。建立薪酬和人才发展相互联系的机制，把员工数字化技能提升、职业发展进度同薪酬调整联系起来，激励员工主动提升转型适配能力。企业利用智能平台记录员工的培训成绩、技能认证以及晋升情况等，对于参加数字化技能培训并取得相应证明，进而实现职业升迁的员工给予一定薪酬调整，例如提高岗位工资，增加技能津贴等。为关键人才设计个性化的薪酬福利方案，比如弹性薪酬、定制化福利套餐、人才补贴等，增强重要人才的归属感和忠诚度。

（七）适配用工模式，实现精准激励

企业应根据数字化转型所引发的用工模式多样化的状况，改进薪酬结构的调整方式，对各种用工模式实行精准的激励。数字化转型大背景下，企业用工方式开始由固定化、单一化向灵活化、多样化转变，全日制、非全日制、劳务派遣、项目制用工、远程办公等各种用工形式同时存在，不同用工形式的薪酬需求和核算方式也大相径庭^[9]。企业借助智能薪酬平台，针对不同用工模式制定差异化薪酬结构以及调整规则。比如，对全日制员工实行固定薪酬、绩效薪酬、长期激励、专项奖励相结合的综合薪酬结构，注重稳定性和长期激励；对项目制用工实行基础补贴、项目奖金相结合的薪酬结构，项目奖金与项目进度、成果质量、价值贡献挂钩，项目结束后根据考核结果一次性发放或者分阶段发放；对非全日制和劳务派遣员工简化薪酬结构，主要保证小时工资或基本工资的合规性，并设置阶段性绩效奖励，激励其提高工作效率。

（八）锚定市场动态，优化薪酬基准

企业利用数字工具锁定市场薪酬变动，建立灵活的薪酬标准调整机制，保证企业薪酬结构同市场的竞争性、合理性相匹配。数字化转型加剧了人才市场的竞争，核心数字化人才的供需不均导致薪酬水平频繁波动，传统薪酬基准的更新滞后问题越来越突出，容易造成核心人才流失^[10]。企业需要依靠大数据技术创建市场薪酬监测体系，实时获取行业的同类型企业、同岗位薪酬水平、薪酬构成、激励方式和调整趋势等数据，包含基础薪酬、绩效奖金、专项补贴、福利保障等各个方面，并且融合区域经济水平、人才供需热度、行业发展周期等要素，形成多维度市场薪酬对标模型。通过模型分析来确定自身薪酬在市场中的定位，对核心数字化岗位、稀缺的技能岗位，将薪酬基准动态调整到市场中位及以上，形成人才吸引的优势，对通用岗位，以市场平均薪酬为基准，根据企业的经营情况做适当调整，保证企业的竞争力以及成本控制的压力。设立市场薪酬数据定期更新制度，每月或者每季度进行一次对比分析，结合公司数字化转型进程及岗位价值的变化，同步修正工资基本标准以及工资比例。

五、结语

作为数字经济发展的微观着力点，企业承载着数字经济发展的重要功能，尤其在共同富裕背景下，企业成为国民收入初次分配的主要参与主体。分析数字化转型对企业员工收入分配的影响已然是时代的重要议题。薪酬结构动态调整机制是企业应对数字化转型、改善收入分配、调动人才积极性的举措，企业需要以数据驱动、战略导向、合规底线、公平效率为原则，创建智能平台、重塑价值体系、设置联动机制、加强合规管控，塑造科学完备的动态调整体系。只有薪酬体系与数字化转型的节奏相符合、与岗位价值变动相适应，才能发挥出最大的激励作用，为企业在数字经济的大潮中提升核心竞争力奠定基础，促使初次分配公平有效，助力共同富裕目标实现。

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