翟梅杰

（烟台市芝罘区人民政府奇山街道办事处，山东 烟台 264000）

摘要:随着社会的发展，企业人力资源运转形式发生改变，薪酬管理作为人力资源管理必不可少的构成要件，构建具有导向性的薪酬管理机制有助于激发员工主动性。现阶段，企业人才的质量与数量对于企业的良好发展具有决定性作用，而企业人才的工作积极性与薪酬的成正相关。因此，实现科学的人力资源管理，需要合理构建薪酬管理机制，激发人才潜能，从而提高企业运转质量。本文以人力资源薪酬管理为切入点，首先，对薪酬激励机制的价值进行分析，其次，探究构建薪酬激励机制的原则，再次，针对薪酬激励中存在的问题以及原因进行分析，最后，提出建立薪酬激励机制的方法和措施。

关键词：薪酬管理；薪酬激励；人力资源管理

一、引言

企业的发展受到文化、经济、政策方面的影响，现阶段，随着市场竞争激烈程度的加剧，企业所面临的考验逐渐增多。而企业在进行自主管理经营的过程中，往往对于薪酬管理重视程度不足，薪酬分配不够合理，使得劳工关系趋于紧张，限制企业规模的壮大。薪酬管理作为人力资源管理的核心问题，薪酬激励机制以激发员工创造性为目的，建立科学的薪酬考核体系，有助于增强员工对企业的归属感、认同感，从而促进人力资源的合理配置。因此，企业为了实现良好的发展，应基于员工角度出发，建立科学的薪酬激励机制，促进员工积极开展业务活动，增强企业在市场中的竞争力。

二、薪酬与薪酬激励机制的内涵

关于薪酬，由工资、福利和津贴等构成，指的是员工通过为企业提供劳务从而得到的酬劳。薪酬在功能上，涉及补偿、激励、调节、效益、人力资源管理等作用。补偿作用指的是员工在劳动时，身体机能需要补充，文体教育以及日常生活都需要维持消耗，薪酬的补偿作用可以帮助企业员工再生产；激励作用通过奖金来表现，给予优秀员工奖励以及给予普通员工回报，从而激励员工心理。调节作用表现在实现人力资源合理配置，调整人力资源结构。关于效益作用，员工从事生产劳动，既创造出劳动价值，也创造出剩余劳动价值，剩余劳动价值是企业利润产生的根本，因此，薪酬不仅仅是劳动价值的报酬，也表现出相应的效益。另外，薪酬还具有人力资源管理的作用，薪酬是员工地位的认可，能够有效促进员工对企业归属感、认同感的产生。

薪酬激励机制以薪酬结构设计为基础，其主要目的在于激发员工的积极性，薪酬激励机制在设定上以员工的日常表现为参照。薪酬激励建立在薪酬科学分配的基础上，薪酬激励机制具有很强的实践性，对于员工激励能够带来直观的作用，能够提升员工的工作效率。另外，合理的薪酬激励机制能够吸引更多高水平的人才，促进企业完善人才培养工作，推动企业的发展。

三、薪酬激励机制的价值

现阶段，企业之间的竞争实质是人才竞争，人才是企业长久发展的关键。薪酬激励机制具有激发员工积极性和创造性的作用。科学的薪酬激励机制能够吸引更多高水平人才，从而为企业的发展提供可靠的保障。关于薪酬激励机制的价值主要表现在以下几个方面。

1.有利于提升员工工作积极性

员工参加工作，除了发挥自身的社会价值属性外，还是为了获取经济收益，得到自身发展的物质保障，维持基本生活所需，而后者更是员工看重的内容。对于企业而言，为了实现自身稳定的发展，也需要增强员工的稳定性，减少因为员工流动，造成的企业管理成本增加。企业通过薪酬激励机制，可以有效利用薪酬的激励作用，为员工制定相应的工作指标，合理运用奖金，使员工的付出与回报形成正比，激励员工心理，让员工努力工作，促进企业员工对于企业所产生的认同感。同时，将员工的实际工作能力与薪酬相关联，让员工的提薪、提拨以实际工作指标作为数据支持，让员工明确努力方向。因此，建立有效的薪酬激励机制具有重要作用，合理的建立薪酬激励机制，有助于提升员工的工作热情与工作积极性。

2.有利于提高企业市场竞争力

激励是企业发展的重要基础，员工作为企业的主体，企业的发展需要各个员工的辛勤付出，员工的大力支持。所以，企业提升自身市场竞争力需要建立合理的薪酬激励机制，保持员工工作岗位的长久性与稳定性，激发员工的积极性，提升员工的工作效率。通过建立合理的薪酬激励机制，给予员工物质与精神关怀，保障员工基本利益，使得员工对于企业产生强烈的归属感，稳定的人力资源是企业增强竞争力的基础。另外，薪酬激励机制的构建有助于企业实现公平管理，优化员工之间的矛盾，建立良好的企业环境氛围，企业通过薪酬激励机制对员工进行科学评估，让员工明确劳动与付出成正比，避免员工消极怠工，从而提升企业经营效率，推动企业的和谐、稳定发展，提升企业市场竞争力。

3.有利于推动企业与员工共赢

完善的薪酬激励机制员工而言，员工能够增强开展业务活动积极性，主动参与到业务活动当中，不断挖掘自身潜能，有利于激发员工的创新意识，发挥自身的价值，让员工更为明确地追求自身目标，实现自身职业发展。对于企业而言，增强企业与员工的关联性，一方面，员工将企业的发展壮大，作为自身发展目标，并为之奋斗。通过绩效提升工作效率，为企业带来利润的增长，促使员工能够为企业创作经济价值，实现企业发展的良性循环。另一方面，合理的薪酬激励机制，有利于提升人力资源管理的公正性，使得企业营造稳定的企业人际关系，企业内部实现良性竞争，激励员工积极投入工作，有利于提升员工对于企业的满意度，奠定企业长期发展基础。

四、构建薪酬激励机制的原则

构建薪酬激励机制需要以吸引高质量人才为前提，激发员工工作积极性，防止优秀的人才流失。传统的薪酬激励体系，通常将薪酬与职务相关联，缺乏对员工能力的考核。薪酬机制改革需要注重员工技术能力的考核，提升员工工作积极性。所以，在人力资源薪酬管理的过程中，构建薪酬激励机制，以吸引人才、留住人才为主要目标。关于薪酬激励机制的原则，主要涉及以下方面。

1.公平、竞争的原则

薪酬是员工收益的直观体现，企业内部团队的稳定依赖合理的薪酬体系，因此，企业必须建立严格公平、竞争的薪酬制度。关于公平原则，主要表现为内部公平、外部公平以及个人公平。在内部公平上，领导需要打破性别、年龄的限制，当员工展现出同等实力和积极性时，能够获取同等薪酬，从而发挥员工价值，让员工感受到企业给予自身的福利。在外部公平上，表现为员工自身岗位职位所获取的薪酬与同行业中相同岗位职位相一致，从而使得员工不会产生消极情况。另外，还表现为个人公平，即个人劳动成果与期望薪酬相一致。另外，企业在构建薪酬激励机制时，还需要遵循竞争原则。公平并不是平均分配，即将资源以及劳动成果进行平均分配。由于员工能力的不同，则会体现出差异性。而为了实现动态的平衡则需要员工进行合理的竞争，即不同的工作内容对应不同的薪酬、奖励。企业需要发挥鲶鱼效应，给予员工正激励，从而使得员工能够不安于平庸。

2.符合企业发展需求

薪酬激励机制有着较强的实践性，对于企业的发展能够发挥出直接作用，是企业发展良好保障。同时，薪酬激励机制也会直接带来企业用人成本的增加，因此，建立薪酬激励机制需要与企业发展目标相结合，制定薪酬方案后，需要明确该方案实施后，给企业所带来的人工成本压力，可以为企业所带来的效益，符合企业人工成本。企业需要综合衡量自身所处的发展阶段，进而合理设计激励策略。在进行薪酬激励机制设立时，第一，需要对员工职位进行分析，建立统一的职位评估标准。第二，参考劳动力市场的薪酬水平，进行薪酬定位。第三，基于外部环境，如通货膨胀、人才供应状况、招聘难度进行定位。第四，根据个人技能、资历、绩效，进行合理的薪酬设计。通过以上方法科学建立薪酬激励机制，制定出科学合理的薪酬配置方案。企业通过综合考量自身发展情况，在吸引高水平人才的同时，避免加重企业的用工成本负担，从而满足企业的发展要求。

3.员工能力提升原则

完善的薪酬激励机制打破员工薪酬仅仅与职务挂钩的旧模式，将员工作为被激励的主体，自觉调动员工的积极性，发挥员工的工作潜能，能够充分体现员工的个人价值，通过激励员工，使员工的个人素质和能力得到提升。通过合适的薪酬激励方式，企业可以给予员工设定略高的工作任务要求，当员工自身出现能力不足问题时，员工并不因工作的困难而选择放弃，反而会倾向于不断提升自身能力，丰富自我认知，致力于学习，让自己掌握工作技巧，拓展自身的业务能力，从而适应更为复杂、专业程度更高的工作，提升自身绩效和工作效率。通过带有激励性的薪酬分配，让员工从工作本源上产生能动性，注重提升自身工作效率，避免在工作的过程中，带入负面情绪。因此，需要发挥薪酬所具有的人力资源管理作用，科学激励员工，从而提升员工的工作能力，促进员工自身业务水平提升。

五、薪酬激励中存在的问题

激励机制的关键是通过外部因素激发人的主观能动性，进而让员工创造出良好的绩效。薪酬激励能够多角度激发员工积极性，能够得到员工工作效率提升的直接体现。因此，需要合理运用薪酬激励机制，现阶段，在人力资源薪酬管理中，薪酬激励机制还存在以下问题。

1.薪酬管理体系缺乏规划

员工薪酬管理作为人力资源管理的中心环节，是一项固定长久的工作内容，其贯穿整个人力资源的过程。同时，薪酬管理随着企业的发展而发生变化，整个薪酬管理体系并非僵化。因此，企业在对员工管理的过程中，需要对企业自身发展需求，根据现阶段企业岗位职能以及企业的经营情况，对于目前所使用的薪酬激励机制进行合理的调整。促使企业所采取的薪酬激励机制与实际经营情况相一致，从而保障企业的良好、稳定发展。然而，部分企业在建设薪酬激励体制上缺乏规划，薪酬体系随着企业初建而完成，后期并未根据实际情况进行二次调整，薪酬激励机制无法适应企业发展的需要。激励机制缺乏较强竞争力，也使得企业在市场竞争中缺乏显著的优势，员工也无法凭借科学的薪酬管理机制获得效能感，不利于员工长远的职业规划与发展。

2.薪酬激励机制不科学性

企业需要构建完善的薪酬激励机制，确保薪酬激励机制的科学性，从而实现薪酬管理工作顺利推进。然而，部分企业忽视薪酬激励机制的科学性，缺乏合理调配激励部分与保障部分所占比例。例如，在薪酬激励机制建设上，缺乏有效的员工福利制度，部分企业仅仅给予员工保障部分的薪酬，薪酬与绩效不匹配，无法发挥激励功能。同时，也存在部分企业过于重视激励部分，大幅度提升激励比例，没有给予员工充足的保障，员工基本薪酬过低，员工安全感缺失，降低了人力资源管理的效能。另外，部分企业在薪酬管理机制中设置了繁多的项目指标，过于侧重体现自身管理水平，使得整个薪酬体系极其复杂，虽然，体现展现出多元化的一面，然而缺乏侧重点，使得整个薪酬激励机制导向性功能减弱，无法拉开员工实际薪酬差距。由此可知，薪酬机制不科学不利于企业经营管理。

3.对薪酬激励机制认识不足

现阶段，我国经济实现了快速发展，然而，部分企业发展不够成熟，缺乏对人力资源管理重要意义的认识，人力管理工作存在局限性，在薪酬激励机制上，不能明确薪酬激励对于企业经营发展所起到的重要作用，思想理念欠缺系统系。因此，导致部分企业只注重企业的短期经济利益，过于注重企业自身的发展，倾向员工薪酬计算，薪酬评估方案缺乏从企业长远利益进行考量，导致员工收入差距增大。由此，致使人力资源薪酬激励机制正向导向性欠缺，员工对于自身薪酬满意度欠缺，使得员工难以进行岗位创新以及积极开展业务。虽然，部分企业开始注重激励机制的构建，然而成效甚微，无法得到贯彻执行，由于缺乏薪酬激励机制的指导性，使得员工开展业务的意愿降低，致使出现消极怠工的行为，影响企业的发展。

4.薪酬激励机制较为单一

现阶段，存在薪酬激励机制趋向单一性问题。主要表现为，第一，我国企业为了简化薪资管理流程，对于不同岗位的员工，均采取相同的薪酬激励机制，欠缺基本工资、绩效工资的划分，这种方式无法满足员工个性化差异。第二，许多企业进行员工的薪酬的分配，过分依赖员工的学历、工龄、职称以及岗位级别，采取这些指标给员工定薪，并没有从员工对公司所发挥的实际价值入手，缺乏以员工创造实际价值为导向，这种形式过于僵化，容易使企业丧失活力，不利于企业提升竞争力。第三，部分企业还存在薪酬分配平均主义，主要表现为管理层面，薪酬分配过于平均化，同层次内部差距过小，奖金制度平均主义，企业以缩小工资差距缓解内部矛盾为出发点，由此导致工作能力高的员工缺乏动力。因此，为了增强薪酬激励机制的有效性，应该基于员工的实际情况进行评价，在一定范围内扩大员工间存在的差异，否则单一的薪酬激励机制，不利于发挥员工的工作积极性。

5.薪酬整体水平偏低

薪酬激励能够激发员工的工作意愿，实现长期激励能够帮助企业留住人才。我国市场经济处于发展趋势，企业在这一大环境下，也为自身发展获取了有利条件。然而，随着市场环境趋于复杂，人力资源管理难度也逐渐增加，企业为了控制自身的生产成本，采取重新制定员工薪酬的方案，通常采取降薪的方式，导致员工薪酬标准处于偏下水平。虽然，较低的薪酬水平提升了企业利润，然而，对于员工而言，低的薪酬回报，无法为企业吸引更多的劳动力，而且也不利于员工提升积极性。目前，我国大部分企业薪酬整体水平偏低，例如，企业在制定岗位工资上，对于员工工作的作业环境、劳动强度不加考量，员工的资质、管理权限并不划入工资考核的范围当中，部分企业的薪酬水平与同行也薪酬水平相比较时，往往处于劣势，较低的薪酬水平使得企业在招聘核心管理岗位的过程中处于劣势。

六、建立薪酬激励机制的方法和措施

现阶段，部分企业薪酬激励机制过于注重短期激励，忽略了员工的福利制度，不利于企业的长远发展，在薪酬激励机制中存在薪酬管理体系缺乏规划、薪酬激励机制不科学性、对薪酬激励机制认识不足、薪酬激励机制较为单一、薪酬整体水平偏低等问题，针对这些问题，本文提出以下建立薪酬激励机制的方法。

1.完善薪酬管理体系

企业构建薪酬激励机制，需要注重绩效薪酬体系和激励薪酬体系的构建，从而提升员工的对于薪酬激励机制满意度。关于绩效薪酬体系，以员工的日常工作表现为直接参考，员工的工作积极性越高，可以获取的薪酬奖励也越高。通过合理的绩效激励体系构建，可以让员工注意自身工作的效率和质量。另外，将绩效薪酬于企业的经营效益相关联，企业发展越好，员工获取的绩效奖金也就越多，增强员工的集体责任感。在激励薪酬体系上，注重长效与短期激励机制建构，企业可以给员工设计多元化的薪酬激励机制，对于一线员工，激励内容围绕“薪酬”“升职”，给予精神层面以及物质层面的双重奖励。对于管理层员工，可以将“股权”引入到激励体制中。除此之外，企业可以为员工提供更多的福利，例如，提升员工社会保障金等级、组织团建活动、发放奖品和福利的方式，让员工感受到企业温暖。

2.构建差异化薪酬激励机制

现阶段，经济环境日新月异，企业适应时代特点，需要构建科学的薪酬激励机制。企业管理人员应立足员工角度，以实际岗位内容为基础，实现薪酬激励机制的差异性，聚焦人性化管理，保持“科学”“和谐”的态度。结合企业实际发展情况，在保障员工薪资水平能够维持日常生活所需的同时，根据岗位属性的不同，实现激励机制的差异化，从而保证激励机制的公平、合理，发挥实际作用。企业需要注重人性化管理，企业以“福利”为导向，让员工从自身需求出发，激发员工的积极性与主动性，让员工的物质利益得到满足。根据员工按照岗位贡献，进行基础工资确定，使得福利机制保障内容更全。同时，保障激励机制的公平性，对员工进行鼓励，从精神与物质层面上，给予双重鼓励。另外，企业需要将“培训进修”纳入到激励体系中，提升员工职业素养，让员工通过培训进修保障职业发展，也实现企业效益稳步提升。

3.注重全面化监督

为了保证薪酬激励机制的有效落实，需要对薪酬激励机制进行监督，完善监督机制，进行全面的把控和监管，防止机制形式化。在具体措施上，企业需要对薪酬管理机制的公平性和透明性进行监管，多方面、多角度挖掘薪酬激励机制存在的问题，从而进行处理。企业管理人员需要建立一支专业的监管队伍，就监管制度实现优化，提升管理制度的合理性，立足于企业的经营发展。对于薪酬激励制度进行全面监管，提升薪酬管理的公正性。关于薪酬激励机制所存在的问题，提出相应的解决方案。另外，企业需要对员工的绩效评估，防止员工薪酬统计存在差错，员工的利益受损。企业与时俱进，应用大数据技术，对于员工的薪酬配置流程进行核算，获取全面的薪酬数据，以公平、公正为原则，确保员工获取的薪酬与付出相一致，从而达到企业员工要求，实现企业经营与发展。

4.建立良好的企业文化环境

良好的企业文化环境有助于保障员工心理健康、调节员工心理状态，强化员工凝聚力，从而提升员工工作效益。企业文化是一个企业的灵魂，现代企业在完善薪酬激励机制的过程中，需要注重构建企业文化环境，充分意识到企业文化的重要性，明确员工与企业之间的关系，利用企业文化感染员工，减少员工在工作中产生的负面情绪，增强员工的归属感，促使员工合作能力提升，员工之间的凝聚力，加强交流员工交流合作意识，改善企业人际关系。另外，企业落实文化环境建设，提升员工的团队意识，让员工能够意识到自己对于企业所具有的重要意义，增强员工对于企业的价值感和使命感，从而提升自身内动力，进而投入到企业工作之中。除此之外，推动员工创新创造活动，员工的创新能力关系到企业的创新，企业可持续发展源于关公的创新实践效能。因此，企业在文化环境上应注重创造性建设，让员工获得企业高校、长远发展。

5.调整薪酬水平

建立健全的薪酬激励机制，需要调整薪酬水平。一方面，防止收入差距过大，对于薪酬分配需要具备科学性，尤其针对于企业的基层员工与管理层人员。需要进行合适调整，从而杜绝差距过大，增加员工公平感。目前，薪酬差距过大，通常表现为管理层人员和一线员工之间。虽然，管理层人员在日常工作中需要发挥管理效能，对业务环节进行统筹安排，存在相应的难度。然而，基层员工面临着更多基础性的业务内容，工作也具有一定复杂性。因此，企业在制定薪酬体系时，需要以自身发展情况作为主要参考要素，缩小员工之间的差距，减少员工的负面情绪。另一方面，适当拉开收入差距，适当扩大收入差距，在一定程度上可以激发员工的主观能动性。在具体措施上，企业可以通过建立内部激励机制的方式，例如，给予员工提供内部晋升渠道，让员工进行内部竞选，设立重点岗位。在部门中，可以划分工作小组，将工作热情最高、专业水平最强的小组成员选为小组长，给予小组长略高的收入，员工获取岗位晋升后，不同人员的薪酬水平体现出差异化，因薪酬差距的不同，会成为激励员工的良好动因，让员工以更加饱满的态度对待工作。

七、结语 

随着企业竞争程度的加剧，人才机制完善变得尤为重要，因此，现代企业应着力于薪酬激励机制构建。企业建立薪酬激励机制需要保证整个薪酬体系公平、员工能受到物质与精神的双重激励、报酬与绩效相匹配。现阶段，在薪酬激励机制中存在薪酬管理体系缺乏规划、薪酬激励机制不科学性、对薪酬激励机制认识不足、薪酬激励机制较为单一、薪酬整体水平偏低等问题，针对这一问题，本文在具体措施上，提出完善薪酬管理体系、构建差异化薪酬激励机制、注重全面化监督、建立良好的企业文化环境、调整薪酬水平，通过以上方法和措施，从而提升薪酬管理质量，发挥人力资源经济价值，促使企业经营效益实现强化，有效促进人力资源合理配置，推动企业的长久发展。

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