陈功哲  湖北工业大学

摘要：绩效管理是商业银行战略管理的重要组成部分，是商业银行经营管理的核心，而绩效考核是绩效管理体系的核心。商业银行开展绩效考核，旨在通过有效的考核发现问题，改进工作，促进发展。同时，商业银行开展绩效考核为员工提供了明确的目标和评价标准。员工只有认识到自己的不足，不断改进，才能努力实现自己的职业理想。商业银行通过建立和实施有效的绩效管理体系，不仅可以有效提高自身的业务运营能力和业务创新能力，还可以为商业银行战略目标的实现提供保障。

关键词：现代商业银行；绩效管理

一、引言

改革开放以来，我国商业银行的发展取得了举世瞩目的成就。目前有近600家商业银行。以工行为例，拥有31家省级分行，近4000个营业网点，近7万名员工。股份制商业银行中，平安银行、招商银行、兴业银行也成为规模和实力相对较强的大型商业银行。然而，我国商业银行与国际一流金融机构相比存在较大差距，主要体现在四个方面：一是对客户需求的了解不够深入，市场竞争力不强；二是业务结构和商业模式需要调整；三是服务质量仍需进一步提升；四是基层员工创新能力不足。这些都严重制约了中国商业银行在国际金融市场的竞争力。我国商业银行发展不尽如人意的原因很多，但其中一个重要因素是商业银行普遍存在管理粗放、人浮于事、效率低下、缺乏市场竞争力等问题，而这些问题归根结底都是管理水平不足造成的。只有不断提高管理水平和服务水平，才能逐步改善这些问题。目前，我国商业银行经营管理存在两个主要问题：资源管理水平低，人才流失严重。要解决这两个问题，必须加强绩效管理体系建设，提高员工素质。在经济全球化和金融改革不断深化的背景下，我国商业银行要想赢得更大的发展空间，必须加快建立和完善绩效考核体系。

（一）绩效管理的理论基础

绩效管理是指对员工的工作绩效进行计划、协调、辅导和评估，以实现组织的战略目标。绩效管理的本质是将企业战略转化为具体的可操作的、可衡量的指标，并通过这些指标来管理、开发和培训员工，以实现企业的战略目标。员工资源是一种具有强大生命力和巨大价值潜力的特殊资源，是企业最宝贵的财富。绩效管理是通过对组织中所有员工的绩效进行评价、评估和反馈来提高员工绩效，激励员工不断提高工作效率和绩效，以满足组织战略需求的过程。在银行管理实践中，绩效管理被广泛应用于各金融机构。所谓绩效管理，就是用来衡量组织成员对其工作的贡献，并对其进行激励和控制的过程和方法。经过多年的研究，绩效管理已经有了许多成熟有效的理论基础和操作方法。其中，有四个重要方面：一是期望理论；二是社会交换理论；三是激励理论；四是行为科学理论。激励理论可以分为内部激励和外部激励两个方面：内部激励分为激励动机、工作设计和其他方法；外部激励包括工资、奖励、晋升等方法。这些都为银行构建科学合理的绩效管理体系提供了有力的支持。由于现代金融机构的灵活性很大，银行在经营管理方面存在很大差异，在构建绩效管理体系时需要根据不同情况进行有针对性的研究和设计方案。

（二）国内外研究现状

目前，国内外学者对商业银行的绩效管理进行了深入研究，取得了一系列成果。例如，walsh（2003）分析了我国商业银行现行的绩效管理体系，提出我国商业银行的绩效管理体系应包括激励机制和反馈机制等四个方面。杨玉梅（2015）建立了基于平衡计分卡的我国商业银行绩效评价体系，提出应采用结果导向的评价方法和过程导向的评价方法。杨少晶（2007）将平衡计分卡技术应用于我国商业银行的绩效管理，建立了由组织战略目标分解、财务和非财务指标评价、关键绩效指标考核三个方面组成的平衡计分卡绩效管理体系。王晓亮（2017）将关键绩效指标法应用于我国国有商业银行的绩效管理体系，构建了国有商业银行的绩效管理体系。张登印（2013）结合国家开发银行和中国工商银行的实际情况，从财务和非财务指标两方面对其绩效进行了评价。研究了现代商业银行应如何构建科学完善的绩效评价体系，并提出了完善我国商业银行评价体系的对策。

（三）研究思路和方法

1.研究思路

本文从现代商业银行绩效管理的现状出发，将绩效管理体系的构建分为三个部分：一是对现行绩效考核体系的评价，二是对现行绩效考核体系的优化，三是新的绩效考核体系的设计。通过对现有研究成果和理论研究的分析，以及借鉴国内外成功的银行绩效管理模式和方法，结合中国商业银行的具体情况，确定了本文的研究方法。在此基础上，本文构建了以平衡计分卡为核心的现代商业银行战略目标分解与评价体系和以关键绩效指标为核心的现代商业银行管理体系。

2.研究方法

本文通过比较分析法、数理统计分析法、文献分析法和案例分析法对现代商业银行绩效进行评价。同时，本文还利用层次分析法确定了评价指标和权重值，从而定性和定量相结合，

提高了研究结果的科学性和可信度。现代商业银行战略目标分解与评价体系是指根据KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）确定的战略目标对绩效进行分解，并将其与工作计划相结合，对员工的绩效进行评价。该方案能够有效解决我国商业银行现行绩效考核模式存在的问题，以战略目标的实现为导向，突出战略目标在考核中的重要作用，并将指标分解到基层，为员工制定职业发展规划奠定基础。

二、绩效考核在商业银行管理体系中的作用及意义

随着市场竞争的日益激烈，商业银行之间的竞争也越来越激烈，要想在市场中立于不败之地，就必须不断提高自身的综合实力和竞争力。这就要求银行通过不断创新、改革和完善各项规章制度来加强管理，提升核心竞争力，而建立完善的绩效考核体系是提高现代商业银行市场竞争力的关键要素。绩效考核在商业银行的管理体系中占有极其重要的地位。绩效考核不仅能有效地发现工作中的问题和不足，帮助员工找到改进的方法，还能使员工明确努力的方向。同时，通过绩效考核来引导和规范员工行为，增强员工的责任感、紧迫感和使命感，使其在工作中不断学习和提高自身的能力和素质。商业银行通过构建和完善科学合理的绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以使员工更好地了解银行的发展战略、自身的工作目标等相关信息。当然，对于商业银行来说，建立完善有效的绩效考核体系，是将银行战略与部门经营目标有机结合；同时，在制定绩效考核制度时，要坚持公平、公开、透明、实事求是的原则；在评价结果时，也要充分体现激励导向作用。

三、当前部分商业银行绩效管理体系所存在的问题

随着经济全球化时代的到来，以客户为中心的经营理念正在成为当今时代的一种趋势。随着市场竞争的日益激烈，银行要想在竞争中立于不败之地，就必须想办法把自己最有价值的东西留在银行。可以说，银行绩效考核体系的设计和完善是商业银行发展战略实现的根本保证。但由于商业银行绩效管理起步较晚，在绩效考核体系的设计和实施过程中，不可避免地存在很多不足，很多时候只是一种流于形式、片面的绩效考核。很多人认为绩效考核只是简单的员工分类和一定数额的奖金。这种简单粗暴的考核方式，让很多员工感觉没有压力，更谈不上动力。事实上，如果没有合理有效的绩效考核体系，仅仅依靠奖励和奖金来激发员工的积极性和热情，只会让员工越来越不服从管理。

（一）评价指标体系不完善

首先，绩效评价指标体系存在缺陷。目前我国部分商业银行的绩效考核体系沿袭了计划经济时代的标准，基本上是按照行政级别或业务性质来确定不同岗位员工的考核标准。这会让很多员工仅仅为了工资而努力工作，而忽略了自身价值的实现，严重影响银行员工的效率和积极性。其次，考核指标无法量化。虽然商业银行有很多专业或技术指标，但由于目前商业银行内部统计口径和方法不一致，在具体实施过程中存在很多问题。再次，部分绩效考核指标不科学。比如，在考核客服岗位时，只重视个人表现而忽视客户满意度；在评价员工的工作成果时，过于注重财务指标而忽略了非财务指标。最后，考核周期不合理。商业银行大多采用年度绩效考核方式（如六级九级制），导致员工年终考核只能从主观感受出发，很难做到客观公正的评价。同时，这种绩效考核方式只是一种短期行为，起不到激励作用；而且没有明确提出绩效评价周期与不同层次绩效的关系，使得绩效管理缺乏有效的反馈机制。

（二）考核结果使用不当

考核结果使用不当会使考核成为绩效管理体系中的负担，甚至导致内部员工对考核制度的抵触。因为绩效考核的目的是让员工认识到工作中存在的问题并加以改进。然而，人们往往由于自身工作能力、知识和经验的不足，以及人际关系的处理不当，导致工作绩效不尽如人意。如果把这些人划分到需要提高的岗位上，很容易导致他们不能很好地发挥作用，影响银行整体目标的实现。因此，当他们被安置在冷门岗位时，必然会产生强烈的不满和抵触情绪，严重时甚至会导致员工流失或银行陷入困境。对于管理者来说更是难上加难。如果把这些人安排在冷门的岗位上工作，只会更加消极地对待工作中遇到的问题。因此，有必要在绩效考核体系中对员工进行绩效面试和职业规划。但是，很多银行在规划员工职业生涯时，并没有做详细充分的准备和规划，并没有真正了解和掌握员工的整体情况。此外，我国部分商业银行普遍缺乏管理知识和经验以及技术基础；管理者普遍缺乏组织和激励他人实现组织目标、满足他人需求或解决个人问题、培养人际关系的经验和技能；管理者本身缺乏系统、专业的知识。这种情况使得绩效考核难以在银行中顺利有效地开展。目前银行常用的考核形式是按照岗位绩效工资分配原则对员工进行工资分配，对不称职或能力低下的人员进行辞退，不能有效引导员工改进自己的工作，通常这种绩效考核方式会导致员工在实际工作中出现很大的问题。

（三）缺乏科学的激励机制

激励机制是企业在经营活动中采取的一种有效的激励措施。作为企业管理体系的一个重要方面，应该根据自身的经营战略，科学合理地配置人才，从而有效地激发员工的积极性和创造性，提高企业的效率。但是，由于商业银行绩效管理起步较晚，缺乏科学合理的激励机制，在员工激励方面还存在一些误区：一是过分强调物质激励，忽视精神激励；二是过于注重短期回报，忽视长期回报。目前，大多数商业银行已经意识到绩效考核对于经营管理的重要性。但由于缺乏系统、科学、合理的考核体系，无法对员工进行有效的考核。由于缺乏科学有效的绩效考核体系，短期内难以达到激励效果。同时也很难长期维持其效果。正因为如此，很多人认为绩效考核只是治标不治本，反而对其失去信心。这就导致员工不是为了解决自己面临的问题而积极参与绩效考核；相反，他们参与其中是为了获得更多更好的工资、奖金、福利等物质回报。此外，由于缺乏科学合理的绩效考核体系，许多员工在工作期间只想获得工资，而没有考虑如何获得更多更好的奖金和福利。

四、构建有效可行的现代商业银行绩效管理体系

作为一项长期发展战略，商业银行的绩效管理体系必须能够随着自身发展战略的变化而不断完善。虽然绩效管理体系的构建是一个长期的、渐进的过程，但对于商业银行来说，在建立和实施过程中必然会面临许多难以想象的困难和许多难以克服的问题。但是，只要管理者能够在绩效管理体系建设中保持理性务实的态度，站在整个银行战略发展的角度去思考，那么就一定能找到解决这些困难和问题的办法。因此，在建立和实施绩效管理体系时，必须做到：（1）充分考虑银行和员工在行业及其部门中的地位和作用；（2）准确定位银行和员工的个人绩效目标，并与战略目标保持一致；（3）分解战略，制定长期计划和短期目标，确保各项战略目标能够得到很好的实施；（4）明确各级人员的职责权限、工作流程和沟通方式；（5）客观公正地评价考核结果，并反馈给相关部门和员工。绩效管理系统是一个复杂的系统，除了建立组织和设计绩效管理系统之外，还涉及到很多方面。商业银行可以从以下几个方面构建有效可行的绩效管理体系：（1）确定有效科学的评价标准；建立公平合理的评价机制；实施公开透明，可操作性强。只有这样，才能保证考核结果的公正性，考核过程的科学性。

（一）确定科学的评价标准

一个科学有效的绩效评价标准是整个绩效管理体系顺利实施的前提。只有合理有效的评价标准才能保证整个绩效管理体系的有效运行。首先要准确定位每个岗位，然后确定员工与部门之间、部门内岗位之间的分工和职责范围，最后根据工作性质和具体要求设计评价指标体系，明确各项指标的权重。其次，在评价指标的选取上一定要注意客观性和科学性，评价指标一定要围绕评价内容和范围来设计，否则就会出现以大带小、以轻带重，甚至以偏概全等问题。再次，在设计评价标准时，要兼顾客观性和科学性。比如，一个业绩突出的员工，是否只能因为他的业绩突出而被评为优秀员工，而不能晋升？如果是这样，那么这个员工就会因为短期利益而放弃对长期利益的追求。因此，在设计评价标准时，一定要从多个角度、多个层面进行衡量和选择。最后，在确定评价标准时，还要注意绩效指标的目标必须与战略目标一致或基本一致。绩效指标离目标太远，考核就没有意义；如果过于简单或难以衡量，也会使评估失去公正性。

（二）建立公平合理的评价机制

管理者对员工的评价不能是单向的，而是双向、多方参与的。在绩效考核过程中，有必要引入员工参与制度。员工参与是指员工对评价结果提出自己的建议，从而使绩效评价更加客观公正。此外，还要注意避免管理者单方面评价，导致员工产生不公平的感受。在评估过程中，还应注意加强沟通和反馈系统。沟通反馈是指员工与管理者就绩效考核过程中出现的各种问题进行及时地沟通和反馈；即教育和引导评价者，帮助其明确被评价对象绩效结果产生偏差的原因，了解产生这种偏差的原因；帮助被评估对象获得必要的知识和技能，促进个人发展；帮助他们及时与管理者沟通个人观点和看法；鼓励员工对绩效管理提出建议。通过各种方式加强沟通，避免或减少绩效管理过程中因信息不对称而产生的误解、矛盾和冲突。由于我国商业银行之间发展水平差异很大，在建立和实施绩效管理体系时，也要注意银行之间组织文化的差异。通过分析和研究不同组织文化的差异，有利于建立公平合理、具有共同价值观、共同愿景和发展目标的银行组织文化。

（三）实施公开、透明、可操作的绩效管理体系

绩效管理体系是一个需要有效沟通的体系。一个没有有效沟通的绩效管理体系，必然会因为组织与员工之间缺乏协调与合作而导致各种问题。因此，有必要通过完善的沟通机制来提高绩效管理的有效性。首先，建立完善的信息平台。商业银行可以设立专门人员负责与员工建立良好的信息沟通渠道，如定期召开相关会议，通报绩效考核结果等。同时，可以利用现代电子通信技术实现绩效管理信息共享。其次，确立员工岗位责任规范。根据权责一致的原则，明确规定部门及其人员在对本部门和个人的考核中应承担的责任。这样可以避免部门或个人因为考核结果不公平而受到失职或渎职的处罚，员工得到公平的对待，从而激发他们的工作热情。最后，加强绩效考核过程中的监督管理，做好信息反馈。为了使考核结果更加真实，更加合理有效地反映各部门和员工在工作中所付出的努力和取得的成绩；同时，为了更好地发挥绩效管理体系实施中的积极作用，消除消极影响，在制定考核标准时，要尽可能地公开透明。总之，要建立科学、合理、公平、有效、操作性强的绩效管理体系，必须不断更新观念，健全组织，完善绩效考核体系，加强信息系统建设。只有这样，绩效管理体系才能在商业银行的发展中发挥应有的作用和价值。

（四）注重绩效考核结果的应用

商业银行绩效考核的根本目标是追求利润最大化，这也是银行生存和发展的基础。绩效考核的目的是提高银行的整体绩效水平，有利于效率的提高和员工的个人职业发展。识别和区分员工，让最优秀的员工脱颖而出，让最优秀的员工晋升。因此，我们必须充分认识绩效考核结果与奖惩之间的关系，重视绩效考核结果的运用。绩效考核的结果反映了员工对岗位的适应能力，可以作为晋升、辞退或调整岗位的依据，可作为确定工资和奖励的依据；可作为员工潜能开发和教育培训的依据。用绩效考核结果激励和鼓励员工，约束和惩罚员工，实事求是，不带个人感情。要确保有效的绩效考核有助于完善银行内部管理，增强管理者和员工的责任感，引导管理者和员工朝着正确的方向行事。最终需要通过绩效考核来提升全行员工的积极性和主动性，从而达到提高商业银行效率的目的。

（五）绩效反馈与沟通

我国商业银行大多采用总分行制，管理级多。要加强管理组织体系建设，注重绩效辅导和沟通，有效引导分支机构的业务行为，增进各级组织和员工在绩效管理过程中的相互了解，查找不足，确保绩效管理过程的顺利进行。绩效反馈是绩效管理的一种手段，可以让员工了解他们的绩效。绩效反馈是最重要的绩效沟通形式，是绩效管理过程中的重要环节。在设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，绩效管理者与被管理者之间必须进行大量的沟通，以确定绩效管理方案；在绩效考核过程中，管理者与被管理者还应进行深入的绩效沟通，传递和反馈绩效信息，及时改进工作中的不足；绩效考核结果明确后，双方要进行沟通，让管理者明确自己对工作绩效的看法，分析原因，调整下一阶段的绩效目标和衡量指标标准，不断完善绩效管理体系。

五、结语

绩效管理体系在现代商业银行的应用和完善，为商业银行创造了良好的内外部发展环境，有利于促进商业银行业务的快速持续增长。然而，在绩效管理体系的建设中，还存在许多问题和缺陷。因此，各大商业银行在构建绩效管理体系时，需要从实际出发，将长期战略目标与短期经营战略相结合，对战略进行分解、细化和量化，并通过沟通和反馈确保各项措施能够落到实处。同时，也要明确绩效管理体系中各个环节的职责以及相应的责任人，确保每个岗位的每个人都能清楚地了解自己在体系中的职责。其次，在绩效考核结果的应用上，要注重企业文化的建设，建立一套完善的能够充分反映员工能力水平的绩效管理考核指标体系，并通过各种方法对这些指标进行科学、合理、有效的计算，从而真正为商业银行的发展发挥积极作用。

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