曹燕华1，2

1.北京城建七建设工程有限公司　北京　100029

2.北京筑实劳务服务有限公司　　北京　100029

摘要：新时期下，企业之间的竞争愈演愈烈。为了强化企业核心竞争力，其核心要素就是要确保人力资源管理的科学性，采取多样化的措施，充分激发员工工作潜力，有效发挥员工在企业发展中的效用价值。企业应以核心能力理论研究成果为指导，结合现实发展需求，认识到激励机制的应用价值，通过问卷调查等方式，了解当前员工激励机制中存在的问题。将企业核心能力理论和激励理论相结合，提出针对性的改进策略，进而最大程度地发挥激励机制的作用，实现员工和企业发展的共赢。

关键词：企业核心能力；激励机制；发展

企业作为国民经济发展的重要支撑，随着时代的进步，企业亟待创新改革，力求通过系列有效措施，持续强化企业核心能力。当前，企业之间的竞争不仅涉及到物质、资金、技术，

更重要的还有人才。如何充分激发员工工作潜力，打造高质量的人才队伍，是企业管理者应思考并解决的事情。激励机制作为一种重要手段，企业管理者应在现有的基础上动态化完善激励机制，并通过薪酬体系、培训、晋升等方面增强员工获得感、成就感，让员工能够消除顾虑，全身心地为企业奋斗贡献。

一、概念阐述

（一）企业核心能力

核心能力是企业在实际的生产经营过程中不断积累的知识、经验、技能，以及其他相关资源，如品牌资源、企业文化、人力资源等，通过这些内容的组合，形成了企业独特的竞争能力[1]。企业要想在激烈的市场中持续扩大市场占有份额，其基础就在于核心能力的强弱。核心能力代表了一种企业发展的观点，即企业自身的发展由其拥有的与众不同的资源决定，企业管理层应积极整合优化资源，构建属于自身的能力体系，以此强化核心竞争力。与此同时，核心能力还包含了两大层面，一是洞察预见能力，即企业具备的技术研发力、产品创造力、卓越的分析和推理能力等；二是前线执行能力，即员工的工作质量发挥了重要的决定性作用，其会影响到最终的产品质量和服务质量[2]。可见，核心能力是企业的整体资源，其离不开每位员工的共同努力。

（二）激励机制

激励机制是企业常用的一种管理手段，其主要是指应用特定的方法和管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制一旦构建并投入使用，其就会作用于企业本身，

使得企业技能的状态相对固化，并在无形之中影响着企业的生存和发展。通常情况下，激励机制包含了两种性质，一是助长性，具体是指对员工的某种符合企业期望的行为进行反复强化，进而推动员工和企业健康发展。在良好的激励机制中，还会伴有对应的惩罚措施，目的是约束员工不符合企业期望的行为。二是致弱性，是指企业对于员工所期望的行为并没有表现出来，甚至对员工的工作积极性起到抑制或削弱的作用，进而使得员工产生离职想法和行为，企业核心能力减弱[3]。

二、基于企业核心能力的员工激励机制构建意义

（一）激发员工工作潜力

在企业人力资源管理中，激励机制的应用价值众所周知，其对于激发员工工作潜力、提高产品销量、帮助企业获得更多的经济效益等方面都发挥着不可替代的作用。所以，企业管理层应以企业核心能力为指向，动态化的完善员工激励机制，以此让员工全身心投入到日常工作中，不断学习、不断创新，持续提高工作效率和质量。与此同时，构建激励机制还有助于净化个别员工的懒惰、懈怠思想，规范员工的工作行为，通过考核目标的制定和对应的层级奖励，员工会主动学习、主动提高自己的综合能力，下意识地努力工作，并规避不合格的工作行为。在激励机制的作用下，员工更好更快地完成工作任务，相应的成就感、获得感也持续增加，最终逐步达到个人职业规划目标，满足现实需求。

（二）有助于吸引和留住人才

当前，人才在企业中越来越得到重视，不管在任何地方、任何行业，人力资源管理水平都会影响到企业的健康发展。尤其是市场竞争愈发激烈，企业间的竞争从以往的客户竞争转变为人才竞争。企业管理层只有从人才的角度出发，遵循以人为本的管理原则，制定人性化的管理模式，才能更好地吸引专业化人才，并减少企业人才流失率。通过激励机制的应用，有助于优化招聘环节，企业在选择人才的同时，人才也在选择企业，至于其会选择怎样的企业很大程度上都是由企业的制度、对员工的态度、企业文化等决定的，也就是说，一个关心员工的企业往往被选择的几率更大，制定完善的激励机制，对于人才的招聘发挥重要的吸引作用。与此同时，公平公开的激励制度也能将员工日常的工作状态真实全面地反映出来，帮助员工合理规划职业发展内容，帮助员工客观全面地认识自己的优势和不足，并有针对性地培养员工，持续提高其综合能力。通过不断地激励，员工的幸福感、满足感不断增强，对于企业的忠诚度持续增加，认为企业重视自己，也要更好地回报企业，如此就能减少员工的离职倾向，降低人才流失率[4]。

（三）增强企业核心能力

企业核心能力包含了资源、技术、知识、经验、资金等多个方面，而人才的综合水平直接关乎企业能否健康发展。企业管理层对于激励机制的运用，不仅是结合员工业绩情况适当地给予其薪资奖励或罚款惩处，更重要的是培养员工，为其提供晋升平台，并帮助其制定职业规划，将员工个人的发展和企业战略目标等联系起来，如此才能在提高人才能力的同时持续增强企业核心能力。如果企业的激励机制制定不完善，其在薪酬待遇等方面的差异性、针对性、科学性不足，则员工就会感到企业不重视自身，在该企业中并没有较好的发展空间，相应的忠诚度就会大大降低。新时期下，企业的经营发展目标日趋多元化，企业不仅对高精尖技术型、管理型人才十分渴求，还进一步认识到人才对于企业未来发展的关键性[5]。因此，通过良好的激励机制，能够为员工创设优质和谐的工作氛围，增强彼此之间的凝聚力，避免企业人力资源战斗力被分散。以提高员工个人岗位绩效指标为基准，辅助企业整体绩效水平得到提升，让企业和员工个体朝着一个目标前进，确保员工和企业能够做到荣辱与共。

三、基于企业核心能力的员工激励机制存在的问题

（一）薪酬分配机制有待创新

首先，大部分企业在制定薪酬制度时，往往会将员工的工龄、学历、职称等作为考核其工资的重要因素。如果员工在企业中的工作时间越长，那么其工资待遇水平也会提高，这就导致了很多企业员工存在“熬工龄”“混日子”的心态，使得员工在日常工作中常常抱着敷衍了事的态度工作，对工作质量和效率不追求，存在严重的消极情绪和行为，进而影响到工作效果，也不利于企业对员工创造力的培养。其次，部分企业在设定员工薪资结构的时候，也存在较大的问题。很多企业构建员工的薪资，主要包含了基本工资、绩效奖金、岗位津贴等，但是却很少从其他年假等方面进行优化。员工的个人奖金和绩效之间的关联性不强，个别时候存在不平等的现象，不管员工付出了多少，企业关注的是其部门的整体运行情况，所以忽视了员工个人的贡献，使得一个部门中各个员工的个人奖金未存在明显差异，这在无形之中对于努力刻苦的员工造成消极影响，也使得企业不够努力的员工存在懒惰情绪，丧失了奖金原本应有的激励作用。再次，部分企业在薪酬分配方面还是存在较为明显的平均化现象，使得员工之间的层次未体现出来，这使得薪酬激励制度形同虚设，深度落实不足，个别高精尖人才在该企业没有发展前途，进而产生了离职想法。还有一些综合素质较低的员工存在“旱涝保收”的消极工作心态，不利于企业核心能力的增强[6]。

（二）职业规划有待完善

首先，部分企业员工在岗位晋升的过程中，存在较为明显的晋升难度较大、晋升渠道单一等问题。大部分员工想要通过自己的努力奋斗，实现升职加薪的目的，但是在前期的标准中就受到职称等条件的约束，企业要求员工必须要通过考职称的方式升迁职位。但是，这只是一个基础前提，员工考上职称之后也不是一帆风顺的，很多企业普遍存在岗位职业规划受限的问题，特别是对于很多技术型岗位而言，对于人才的要求更高。其次，部分企业内部对于干部的任用机制并不合理，即便是其在考核的体系中已经纳入了员工的业务能力、绩效水平和创新能力等等，但是在选拔干部的时候，依然是将工龄、学历、工作经验等方面作为重点考核内容，占据指标较大，对于部分年轻群体而言并不具备优势，进而造成了年轻群体的大量流失，企业员工干部的年龄结构断层。再次，部分企业并未重视员工个人职业规划，也做不到这方面的指导工作，使得很多员工在工作中存在盲目性，对个人的职业发展认识不足，没有清晰的目标，对企业的发展不看好，不能敏锐地抓住各类发展机遇实现个人的价值，进而削弱了企业员工工作积极性。

（三）绩效考评机制有待健全

首先，企业在开展绩效考评工作的时候，考核目标不清晰，定位不合理，考核指标不科学，内容覆盖面不全面，考核途径单一，整个考核机制缺乏规范性、统一性，无法切实有效地发挥出其应用价值。甚至个别企业中，每个部门都有属于自己的一套独立的考核机制，进而使得绩效考核指标在实际落实的过程中，相应的可信度不高，执行力不高。如果绩效考核指标不合理，那么就无法公平地反映出各个员工的工作水平，这不仅会对考核结果造成负面影响，严重时候还会使得员工增加抵触情绪，对绩效考核的认可度不高[7]。其次，部分企业绩效考核缺少应用的阶段性特征，企业管理层一味的沿用以往的考核体系，没有结合内外部市场变化情况动态化的调整，从而使得绩效考核的科学性不足。再加上部分管理层没有严格执行月度考核等方案，使得考核模式断断续续，无法激发员工工作积极性。

（四）培训教育机制有待改进

首先，部分企业在开展岗位培训活动时，由于管理层对于该方面的资金投入力度不足，重视程度不足，所以存在明显的投入偏少的问题。同时，部分企业管理层认为培训活动并不会给企业带来更多的收集，甚至会增加企业成本开支，对于培训活动的重视力度不足，所以开展数量也不多。在不良的工作环境下，员工的综合能力得不到培养，一味地“啃老本”，凭借自己的知识和经验工作，使得工作效率止步不前，员工能的创新能力等也得不到提高。随着时间的推移，员工丧失了主动学习的意识和习惯，这对于员工个人和企业发展而言都是极度不利的。其次，每一次的培训内容都十分相似，培训方法单一，缺乏应有的规划。管理者没有从长远的角度出发，对于员工的培训需求未展开调查，导致员工培训效果不佳。常见的培训方式是开讲座，专家讲解或现场指导，培训方式不够丰富有趣，使得员工常常用敷衍的心态去对待。而培训的内容对于员工的发展而言无法发挥更多的作用，所以不仅浪费了企业资源，还限制了员工专业化发展。

四、基于企业核心能力的员工激励机制优化策略

（一）优化企业薪酬福利制度

首先，企业应在现有的基础上加大调研力度，结合战略发展目标，不断优化企业薪酬福利制度，改变以往依据工龄、学历等因素开工资的思想，而是要将人才的各方面能力、业绩水平等作为参考指标。企业管理层依据不同岗位的工作强度、性质、内容等，分部门设计对应的薪酬结构，并重点参考员工个人的发展与贡献，有效地避免了其他员工在工作中浑水摸鱼等情况，确保薪酬分配制度公平公正，每位员工的付出都能和收回成正比。其次，企业管理层在设计岗位基本工资的时候，也应注重比例的合理性，确保基本工资和绩效工资能够切实有效地提高员工工作积极性，能够给予员工更多的工作动力。将员工的绩效和薪酬福利挂钩，对于表现优异的员工还可以额外增加带薪年假的天数，如此以丰富多样的形式给予薪酬福利，能够最大限度地调动员工工作热情，让员工保质保量地完成任务。再次，企业管理层还可以通过发放股份等方式，使得员工的工作态度获得大转变[8]。对于工龄较长且忠诚度较高的员工，依据其对企业的贡献值，发放对应比例的企业股份，这样就能够实现个人和企业发展的紧密相连，真正意义上做到了共同发展，最大化地凸显了员工主观能动性。最后，企业还可以为员工提供公费旅游等激励项目，为员工提供理财咨询、医疗服务等项目，帮助员工解决生活和工作中的后顾之忧，进而促使其全身心投入工作，持续增强员工和企业之间的关系黏性。

（二）做好员工职业生涯规划

首先，企业管理层应在现有的基础上进一步拓展员工晋升渠道，为员工的发展搭建多元化大平台，在职务晋升的参照标准中，不仅仅要关注员工的学历、职称，关注员工的工作能力、技术水平，更重要的是关注员工的道德品质和职业精神。只有做到了多方面的关注员工整体情况，了解其个人发展需求，才能为其制定针对性的发展方案，确保员工能够获得更加清晰的发展目标和道路。如此，在企业的引领下，员工的工作效率和质量势必会得到提升，相应的工作态度也会发生积极转变。其次，企业应当积极推进动态化的干部管理机制，干部上任之后并不是任其发挥，放任不管了，而是要提高对干部的考核标准，加强考核力度，确保干部能够发挥自身的表率作用，能够为其他基层员工做好表率。通过竞争和考核聘请干部上岗，及时剔除部分表现较差、存在违规行为的干部，进而打造高质量的人才队伍，实现人力资源的优化配置。最后，企业管理层应重视员工个人的职业生涯发展规划，不仅要结合企业自身实际情况制定战略方案，还要从员工的角度，了解其兴趣爱好、专业特点、优势特长等，制定长期、短期的个人发展方案，如此让每位员工都能看得见未来，并且对企业未来的发展也增强了信心，持续增加员工对企业的忠诚度。在帮助员工制定职业生涯发展规划时，企业应从员工的胜任力和发展潜力着手，分析多方面因素，进而才能针对性地制定下一步目标，并持续鼓励员工，提高其综合能力。基于员工胜任力的发展潜力矩阵图如图1所示[9]。

图1　胜任力——发展潜力矩阵图

（三）科学构建绩效考评体系

企业应尽快完善绩效考核体系，并在原本的基础上进一步拓展考评覆盖面，增添考评内容和指标，提高考评标准，将各类考评条例逐步细化，并明确每一次的考评时间，公布结果，使得整个过程更加公开透明。企业在具体实施绩效考核工作的时候，应当确保其针对性、联系性和阶段性，将考核体系的内容不断细化，并突出其规范性的特点，而后依据不同岗位的实际情况，采用月度考核、季度考核、年度考核等方式执行，确保其贯穿于员工工作始终，帮助员工客观地了解到自己工作中存在的优势和不足，了解到个人和他人之间的差距，并通过自学等方式不断进步。与此同时，由于激励机制本身就具有正强化和负强化的作用，所以企业管理层应注重将这二者充分结合。如果企业中只有负激励，缺乏正激励，那么对于员工而言更多时候感受到的是负能量，员工会慢慢地丧失工作信心和兴趣，甚至会厌恶企业的一切管理制度和内容，进而萌生离职的想法，容易造成人才流失，员工之间的凝聚力也大大减弱，工作效率持续下降。如果企业之中只有正激励，缺乏负激励，则个别员工可能无法意识到自身存在的问题，不能规范化地按照相关要求进行工作，进而给企业造成潜在的隐患风险。除此之外，企业管理层还必须要确保绩效考核的多样性，拓展考核的主体和手段。如企业可以让人力资源管理人员考核，也可以让部门经理考核，还可以让员工自评、同事互评，通过多个主体提出的意见和建议，使得考核结果更加公平直观。企业管理层还可以设计精神奖励和物质奖励，采用各类奖励手段不断刺激员工工作积极性。关注员工的工作态度，情感三观以及日常业务能力，将过程性和结果性评价相融合，制定定性和定量相结合的考核指标。只有这样，才能使得绩效考核体系的内容更加全面，指标更加合理，才能真正发挥其考核作用，推动企业健康发展。

（四）加大培训教育力度

企业应重视人才的重要性，并加大培训教育的力度，以此培养更多高精尖人才，丰富企业的后备力量。在运用激励机制的过程中，应将其和培训活动联系起来，通过前期的人才战略规划，对员工展开层次化的调研和培养。培训的范围应涵盖生产岗位、管理岗位、核心技术岗位的人才，并适当地增加培训教育的投入资金。具体而言，首先，企业管理层可以分析员工层面的培训要求，确定培训需要的人员，然后结合员工不同的专业背景、培训教育机会、学历层次等情况，再对员工所需要的培训类型进行研究，如专业知识和相关软能力等。其次，分析工作任务层次的培训要求，对不同岗位的工作任务加以收集，并将工作任务细分到可操作层次，如员工必须具备创造力、认知技巧、组织能力等。最后，再分析企业层面的需求。这一层次主要是围绕着企业的管理文化、总目标等方面进行培养，以便利企业后续业务活动对人才的需要。与此同时，企业可以通过“ABCD法”进行相关目标设定。A：对受训对象进行分类和了解；B：确定员工培训教学的方法，如对教学时间以及教学方法的决定等；C：确定培训环境，包括要明确需营造的学习气氛、所用的教学设施等，以提升员工学习效果等；D：员工培训课程标准的制订[10]。此外，为了让员工利用自己的碎片化时间参与学习，合理选择培训时间是保证培训效果的一项重点，如果新员工过了三个月再参与入职培训，那么员工可能在开始展开工作时，感到手足无措。但等到三个月后基本员工都已熟悉日常工作，再进行这类培训，对于员工来说价值不大，属于浪费时间。若在非工作时间展开培训，员工很可能因为个人休息时间被占用而出现抵触心理，给后续培训效果产生不利影响。在工作时间开展培训，则要考虑培训是否会影响到员工正常的工作处理。

五、结语

激励机制并不是一个简单的表扬鼓励环节，而是应用完善的体系贯穿整个企业的发展根基，其不仅是企业的管理重点，还是保证员工忠诚度的重要机制。完善的激励机制有助于激发员工工作潜力，增强企业核心能力。基于此，企业必须要了解当前应用的激励机制存在哪些问题，并有针对性地优化改进，持续发挥激励机制的作用，并真正做到以人为本，将企业的发展和个人的发展联系起来，为企业的顺利运营保驾护航。

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[10]张渺.激励机制在企业管理中的价值及应用[J].全国流通经济，2022（3）：72-74.