程立燕 刘玮  中国华能北方联合电力有限责任公司临河热电厂

摘要：随着经济的发展，会计环境发生了巨大的变化，人力资源会计应运而生。本文概述了人力资源会计的定义，计量等基础内容。人力资源会计是以人为主体的管理活动，在某些方面与传统会计管理有所不同。本文对于人力资源会计的资产属性，计量和企业收益分配问题三个问题进行了阐述并做出来回答。

关键词：人力资源会计； 会计计量； 企业收益分配

前言：随着网络经济、知识经济和经济全球化的发展，企业所面临的经营环境和管理模式发生了翻天覆地的变化。在这样的市场化、国际化日益深入和竞争日趋激烈的形势下，对经济发展起决定作用的是以知识和技能为表征的人的因素。当前，知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、人力资源会计的定义

人力资源会计，是通过对企业中人力资源投资的成本、价值进行确认、计量、记录和报告，为利益相关者提供企业的人力资源信息，便于他们做出正确的经济决策。它是企业专门计量和反映人力资源信息的会计程序和方法。

二、现阶段人力资源会计存在的问题

（一）人力资源的资产属性问题

所谓企业的人力资源，是企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化。

（二）人力资源的计量问题

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计量问题，会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后，如何对人力资产计量问题存在着不同的观点，一种是“成本法”观点；认为对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出，作为人力资本的成本价值入账。另一种是“价值法”观点“认为对人力资产应按其实际价值入账。

（三）人力资本参与企业受益分配问题

自从美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到广泛的应用，但从目前来看，对于人力资本的概念仍存在较大的争议，这直接影响了以此作为逻辑起点的人力资源会计的可行性。尤其是在人力资本如何参与企业利益分配的问题上。企业发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在物质资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是否应该把人力资源参与到企业收益分配里面来的争议。

三、人力资源会计存在问题的解决

（一）人力资源符合资产属性的要素

人力资源可否定义为会计资产，可从资产的属性来分析。作为会计上的资产，应具备四个要素：（1）资产是由于过去交易或事项所产生的；（2）预期会给企业带来经济效益；(3)能够被企业所拥有或控制；（4）能够用货币计量。

首先，当企业聘用某一劳动者时，企业就向受聘者或有关方面支付工资等费用，这意味这劳动者这一人力资源已成为现实的资产，而不是预期的资产，因为购买劳动能力的资源这一交易已经在受聘时发生了，这是符合资产的第一项确认标准的。

其次，人力资源是指人的劳动能力，作为人力资源载体的人其本身并不是会计资产，其资产性在于他具有取得未来收益能力的潜力。这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来的，这种潜力的价值可以认为是资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造经济价值，带来经济效益，这是符合资产的第二项确认标准的。

再次，当某一劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。以为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实际上就意味着企业取得和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响他为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。人力资源的使用权被企业拥有和控制，这是符合资产的第三项确认标准的。

最后，企业花费在人力资源的投资，如培训费、保险费、工资及福利费等各项支出以及企业取得的收益都是可以以货币形式放映出来的。尽管人力资源的成本与价值的计量有许多主观成分，具有不确定性，但人力资源难于计量并不等于不能计量。目前现行会计中对有形资产和无形资产价值的计量也存在不少的主观成分，如存货的计价、折旧的计算、商誉的确认等。这表明传统会计对资产的计量也并非都是完全确定的，不能因为人力资源具有不确定性就不对其进行计量，把它排除在资产之外。人力资源的计量尽管不同实物资产计量那么简单、易于操作，但总可用货币计量的，这就是说，人力资源符合资产第四项确认标准。

（二）人力资源的计量应货币性和非货币性计量方法相结合

人力资产“成本法”的计量方法包括历史成本计量模型和重置成本计量模型。历史成本计量模型，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资产成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资。重置成本计量模型，是以在当前市场条件下重新录用达到现有职工水平人员所需的全部支出，作为企业人力资产的成本。人力资产“成本法”的计量方法运用一般会计方法的成本概念，属货币性、精确性计量方法，可操作性较强，易于为人们所接受。历史成本计量模型取得的数据比较客观，具有可验证性，重置成本计量模型尊重人力资源获取中的市场因素，放映人力资产的现实成本。

人力资产“价值法”的计量方法主要是以产出价值而不是以投入价值作为人力资产价值的计量基础。主要包括未来工资折现模型、未来薪金折现调整模型、随机报酬模型、企业未来收益模型等。

上述的各种人力资产计量的方法属于货币计量方法。货币计量只是财务会计主要的、核心的计量方式，是财务报表内进行确认的主要特征，并非是财务会计计量的全部。如果仅仅采用货币计量方法，会导致会计信息残缺不全。人力资产的计量应该采用货币性计量方法（根据企业员工的一些素质构成和能力特征进行分等衡量各员工的条件价值）和非货币性计量方法相结合的方法（应用一定的比率、评分或测试卡的方法，对人力资产价值进行衡量、比较、以提高与人力资源管理决策相关的信息）。

人力资产非货币性计量方法是根据影响人力资产价值的各项因素及其影响程度，对人力资产价值进行模糊性计量的方法，其核心在于以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。因为，一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来。比如人的行为和习性，人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。具体可以采用技能详细记载法，也可以采用绩效评估法。

（三）人力资本参与企业收益分配的所得

企业收益是人力资本与物质资本合作的产物，二者都必然要获得收益。作为人力资本的收益形式必须和他们的劳动特点以及贡献相对称，否则难以对人力资本起到激励作用。

人力资本参与企业收益的形式有“工资+奖金”、“年薪制”、“人力资本入股”、“股票期权”等，企业应根据自身的情况选择一种或多种形式让人力资本参与企业的收入分配，最大效能地发挥企业人力资本的作用。

“工资+奖金”是一种短期激励方式，主要是工资和福利，它是员工在企业投入劳动的报酬，是企业必须付出的人力资本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一种中期激励方式，以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩，通常包括基本收入和效益收入两部分。“人力资本入股”和“股票期权”是长期激励方式，“人力资本入股”实际上是人力资源自身智力和价值的一种体现，指人以管理才能、专有技能和专用知识对企业进行投入形成的股权。“股票期权”是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利，在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格哈报酬契约规定的执行价格之间的溢价。不同的人力资本所有者或者劳动者对企业的贡献和需求不同，应采取不同的激励手段，才能满足企业和劳动者双方的要求，实现整体效益的优化。

总结：

综上所述，人力资源会计作为一门新的会计学科，它的理论正日趋成熟，特别是知识经济时代，其实用性和必要性显而易见。科学的确认、计量企业的人力资源，是适应我们知识经济深入发展的需要，是我国会计体制变革的需要，是促使我国社会主义经济建设和会计法制化建设与国际接轨的需要，同时也是对会计核算系统的丰富和完善，其对会计事业的发展有十分重要的现实意义。

参考文献：

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[2]丁力.人力资源会计的若干问题探讨.财会研究，2005（4）

[3]李桂莲，贺晓斌.人力资源会计计量问题的探讨.百家论坛，2005（4）

[4]李春彦，杨晓坤.人力资本参与收入分配的形式选择.沈阳大学学报，2005（6）