何晶 中国大唐集团财务有限公司综合管理部

摘要：本文以企业集团财务公司为样本进行研究，采用定量与定性相结合的方法，运用工作任务分析的手段，结合公司职责界面划分，对财务公司进入稳步发展期后岗位设置、编制及人员配备进行规划，以夯实人力资源基础，助力公司发展，对其他财务公司岗位管理工作具有一定借鉴意义。

关键词：企业集团财务公司  工作任务分析 岗位管理 

随着中国企业集团经济实力不断壮大，出于资金集中管理和提供金融服务需要，越来越多的企业集团发起设立财务公司。从成立到逐步进入稳步发展期，财务公司对管理和业务职责重新梳理、开展岗位管理工作，以提供人力资源管理保障，支撑业务发展有着迫切需求。

一、岗位管理的概念及方法

（一）岗位管理的概念

岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。岗位管理主要包括岗位设计、岗位分析和岗位评价三个环节。

本文进行的岗位管理研究主要是进行岗位设置并在此基础上通过岗位分析进行定岗、定责、定编。由于岗位评价工作需要在岗位分析基础上各企业根据经营特点自行选取方法进行评价和人员配置，故仅对岗位评价工作进行了一定的探索性研究。

（二）工作分析常用分析方法

岗位工作分析是企业的基础性管理工作，在操作的过程中受多种因素的影响，包括宏观层面企业战略与发展方向、人员总体结构等，中观方面企业的部门设置、职责划分、制度流程设计，微观方面企业岗位人力资源的素质及情况等。在进行岗位管理工作的过程中，在综合各种因素的基础上，常用的方法有行业标准化、外部标杆法、内部标杆法及工作任务分析法等。

工作任务评估法，通过岗位工作结构、强度、工作量的具体分析评价，能够获得有效、准确的一手数据，在此基础上借鉴其他评估方法根据企业的特点进行定岗、定编，适用于财务公司这类既有管理又有服务职能的企业。因此，本文主要以岗位工作任务分析为手段，进行企业集团财务公司的岗位管理研究。

二、工作任务分析基本方法与步骤

岗位工作任务分析针对岗位需完成的具体工作入手，通过问卷和访谈形式调查岗位工作任务、工作结构、工作量，结合部门及岗位职责进行分析，从而优化岗位配置，明确岗位职责，进而依据企业的实际情况和经营目标，确定人员编制。其主要步骤包括以下方面：

1.明确岗位的具体工作职责，将工作职责细化为日常工作任务；

2.开发适合公司的调查表，通常为自陈式量表，量表包括工作任务名称、时间、频率以及重要程度等，同时可根据企业需要进行调整；

3.员工依据岗位工作情况，客观、真实地填写调查表；

4.员工的直接领导检查、复核员工填写情况，重点检查准确度与真实性；

5.人力资源部门根据反馈情况进行统计分析。依据预先设定的岗位工作判定维度与标准，进行工作任务分析；

6.提出“三定”建议。人力资源部门对照各部门职责及岗位工作任务，结合工作任务分析情况，确定各岗位工作职责，根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置及人员编制提出合理建议，广泛征求部门及员工意见，调整并确定“三定”方案进行发布实施。

三、企业集团财务公司及其岗位管理工作特点

企业集团财务公司定位服务于所属集团，深入挖掘资金潜力，提高资金使用效率，为集团提供整体性资金解决方案。兼具产业和金融双重特点，具有创造价值、资金管理和为成员单位服务的三重职能。

近年来随着企业集团实力的发展壮大，越来越多的大型企业集团发起设立财务公司，在财务公司价值逐步凸显的过程中，科学的人力资源规划对于人才的选、用、育、留发挥着愈发重要的作用。科学的人力资源规划前提是扎实的岗位管理工作。目前，财务公司行业还没有统一的岗位“三定”标准，双重特点导致其岗位管理工作不同于企业及金融机构，具有一定的复杂性，主要体现如下特点：

1.财务公司在人员结构及管理方面呈现产业特点。在财务公司成立之初，相当数量的人员来自于所属企业集团，这些人员对集团主业发展理解深刻，产业背景特征明显。但同时需要加强对金融业务运营管理及人员配置的学习与借鉴。  

2.探索市场化用人机制，管理体制的灵活性、专业性需进一步加强。作为非银行金融机构，财务公司职能发挥要求其具有灵活、专业的特点，但是相较于银行等大型金融机构，受《企业集团财务公司管理办法》限制，财务公司能够开展的业务有一定局限性，从业人员在金融方面的专业知识与能力也有待提高。面对人才的竞争压力，在人员引进与管理方面，财务公司需逐步探索市场化体制机制，寻求兼顾行业和产业双重特点的人力资源规划方案。

3.受企业集团管控较多，财务公司岗位、编制控制较严。财务公司一般作为集团公司的二级公司，集团对其岗位、编制管理参照主业，有一定限制，一般情况下不允许突破，政策灵活性不强。

四、大唐财务公司工作任务分析研究实践

本文以中国大唐集团财务有限公司（简称“大唐财务公司”）作为样本，以工作任务分析为手段，研究大唐财务公司的岗位管理工作研究，为同业财务公司提供经验借鉴。大唐财务公司成立于2004年末，公司秉承“价值思维、效益导向”的经营理念，坚持狠抓能力建设，做实金融平台。 2010-2014年累计利润总额达36.7亿元，组织发起设立五家、收购三家金融和准金融企业。总体投资收益率在15%以上。

随着公司发展从起步到逐步稳健运营，围绕提高集团资金运用水平和效率，保证资金安全的目标。为适应业务发展和管理工作需要，公司亟需调整部门设置，重新梳理工作职责，开展定责、定岗、定编工作，在岗位评价基础上结合员工素质情况选拔合适的人员充实各岗位，发挥人才资源保障作用，为公司科学发展打好基础。

在进行组织机构调整和重新划分部门职责与界面基础上。公司需要通过工作任务调查分析的方法了解和掌握岗位工作情况，明确岗位职责、优化岗位设置、确定人员编制，形成公司“三定”方案，以利于后续岗位评价、人员配置、培训、考评及激励工作的开展。

财务公司管理、服务、价值创造三位一体的职能定位，经营成果创造不同于传统企业，业务与职能部门均发挥对外或对内管理、服务、经营职能，因此以岗位工作任务调查的自陈式量表为主要工具，结合历史经验法及专家访谈法，对公司部门各岗位进行工作任务调查，能够保证既定目标实现，科学进行岗位管理。主要包括以下几个步骤：

（一）工作任务调查

对公司所有岗位进行了岗位工作任务调查，工作按周期分为日常性工作和临时性工作。各岗位对照部门职责与界面以及公司现行岗位说明书结合岗位工作将岗位职责按相应分类进行分解，并对每类职责的重要工作事项进行分解，细化到步骤，对每个步骤工作所耗费的时间进行统计、评测，并对重要程度进行自我评估。在量化基础上提炼岗位关键绩效指标、并对岗位设置情况和个人工作情况进行自我评价，作为后续定员及其他人力资源工作开展的依据。各岗位工作任务调查量表经本人填写评估后，由部门负责人与岗位员工进行面谈，评估确认调查表填写情况，对岗位及从事岗位工作的员工进行评价，对工作饱和度进行评价并给出发展建议。

（二）工作任务分析

从以下几个方面进行分析。

1.工作内容

部门各岗位职责应涵盖本部门主要职责，各岗位职责应主要职责突出、内容充实、边界清晰、符合相关岗位不兼容原则。

2.工作结构

按照日常性工作和临时性工作划分，日常性工作量/总工作量%，比值在70%以上，说明岗位设置依据充分，如果日常性工作低于70%，说明岗位工作量不稳定，临时性工作较多，需要对临时性工作进行分析，优化岗位或分解工作。

3.工作量

全年标准工作时间为2000小时（250d×8h）。根据全年标准时间结合各岗位工作任务调查对部门确定的工作量饱满度进行了二次分析、验证，经沟通后进行调整。

（三）分析结果运用

一是通过工作内容分析，确定岗位主要职责，保证部门内各岗位职责能涵盖部门职责；二是通过工作结构分析，在岗位分类的基础上，优化岗位配置；三是通过工作量分析，为优化岗位设置提供依据，并确定各岗位人员编制。

经过岗位工作任务调查，并经过组织各部门负责人进行专家访谈，对调查问卷收集的数据进行了一定修正，并对岗位工作职责、岗位说明书进行了优化。结合岗位工作分析及公司未来业务开展的需要，对公司岗位设置及未来人员编制提出建议。

五、定员工作研究探索

在完成岗位设置和岗位分析工作并提出规划方案基础上，需要对各岗位的价值进行评估，确定相对价值，目前多数财务公司人员较为精干，基本一人一岗，工作性质各不相同，不同于一般企业人力资源职位分类方法，在岗位评估上有一定难度。本文对岗位评估探索研究引入国际上采用较多的“海氏评估法”进行评估，对财务公司采用该评估方法时评估维度和注意事项进行分析，以供其他公司借鉴。

（一）评估维度

任何一个岗位存在的意义在于承担一定的工作职责，而工作完成必然经过投入-过程-产出的过程，对应到岗位工作就是投入与岗位要求相匹配的“知识技能”，通过“解决问题”，对最终的产出“负责任”的过程。因此构成评估维度的三个方面即知识技能水平、解决问题能力要求、产出影响大小。

1.知识技能维度包括三个方面即专业技术知识、管理范围、人际关系技能。其中专业技术知识分为管理知识、专业知识、其他知识每一个分类划分为若干等级进行评分；管理范围包含管理职能差异性、管理深度、宽度、层级限制同样进行分级评分；人际沟通方面包括沟通范围与沟通内容。外部沟通难于内部沟通，跨业务领域沟通技巧要求相对更高。

2.解决问题维度包括思考的限制和思考的挑战两个方面。思考的限制包括思考的层面、环境的变化程度；思考的挑战方面包括解决问题的创新程度和问题的复杂程度及难度。该维度也通过逐项打分汇总形成得分。

3.责任性维度包括行动的自由度、影响的范围、影响的性质。行动的自由度方面包括接受政策与指引的程度、受到的监督程度、层级限制；影响的范围包括产出造成的影响面（比如人力资源经理每年的人力成本目标等）；影响的性质方面包括间接影响与直接影响。

4.三个维度是内在关联的递进关系。各取三个维度的第一个方面为例，“思考的限制”意味着“专业技术知识”的应用程度，即最大允许是100%应用任岗者所具有的专业技术知识；“行动自由度”则意味着在既有的“专业技术知识”和“思考的限制”下所产生的工作成果。所以，通过“思考的限制”和“行动自由度”的选择层次不得高于“专业知识技术”层次。在实际评估中评估者需特别注意。

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