冯宇晨  海军装备部

摘要：人才是事业之本，培育新型高素质的财务人才，是提升部队保障力、战斗力、凝聚力的有效途径，是遂行多样化军事任务的要求，更是实现部队建设又好又快发展的需要，从当前看，解决财务专业人才短缺问题，最重要的是以人才结构调整为主线，以高层次和急需财务专业人才培养为重点，加快财务专业人才培养的进程。

关键词：财务  人才   队伍建设

一、当前财务人才建设存在的问题

（一）高素质财务专业人员短缺问题比较突出。相对财务建设发展及军事斗争准备对财务人才的需求而言，财务专业人才队伍总量明显不足。一是财务干部来源窄。除武汉军事经济学院和海、空军后勤学院输送外，从地方高等院校引进的很少。二是再次深造渠道受限。再次入学深造机会不多，大多是自然生长。三是短期培训效果不明显。近年来组织的财务系统知识培训时间短，专业知识少，特别是对战时财务系统知识、非战争军事行动财务保障等前瞻性、应急性的财务保障内容涉及的更少，培训内容旧，大多停留在财务基础知识、常规性的财务保障和一些财务新软件的应用等方面。

（二）现有的财务专业人才未得到最佳配。由于当前部队体制编制及其他一些任务的因素影响，财务专业人才配置尚不尽合理。一是调控不好，较早改行的有，士官行驶军官职能的也有，旅团部队管保险、住房的大部分是士官，导致财务专业人才结构失衡、局部短缺和超缺并存。二是重视不够。对财务人才培养缺乏紧迫感，对现实矛盾研究不够，解决不力，没有把财务人才建设摆上重要位置，存在满足现状、等靠思想。三是配备不当。财务干部缺口由行政干部改任，财务干部改任行政干部的现象依然存在，致使令位不符、专业不对、技能不称。四是研究不多。对如何保留财务骨干、改进财务保障模式还没有太好的办法。

（三）有利于财务人才脱颖而出的环境没有真正建立。一是财务人才的培养和使用不当。在培养和使用上，大多是技术性干部“齐步走”，论资排辈、求全责备，人为限制太多，没有把干部政策用活。二是管理不科学。对财务干部特点研究不够，没有意识到财务专业的特殊性。三是机制不健全。没有形成良好的工作导向，没有营造人尽其才、才尽其用、你追我赶的氛围。

二、加快人才队伍建设的几点对策

（一）加强素质建设，全面造就一支高素质的财务人才队伍。1、加强财务人才队伍思想政治建设，全面提高财务人员政治素质。一要加强财务人员队伍的思想政治教育。二要加强财务人才队伍的职业首先教育和法制教育。2、加强财务人才培养和培训力度，积极抓好人才知识升级工作。一是抓好人才队伍的学历再教育。对大专以下学历的财务人员，应分期分批组织进入军队和地方财经院校学习，或组织函授教育、进行在职培训和通过自学考试等途径提高学历层次；对本科学历的干部，应鼓励他们接受更高层次的教育，并积极为他们创造便利条件。二是合理本配置军队财经院校资源。军队财经院校在抓好生长财务干部培养的同时，应增加在职财务干部的培训量，保证部队每年都有一定量的财务干部储备在院校，形成培训与使用的良好循环机制。三是大力挖掘部队培养潜力。通过在职培训、交叉任职、代职锻炼等渠道全面提高财务人员的综合素质。四是开发地方财经教学资源。拓宽依地方高等教育培养军队财务人才的路子，积极做好地方高校后备财务干部选拔和引进财经类优秀大学毕业生工作。3、合理引进紧缺财务人才，突出做好人才的吸引、使用、储备工作。一是吸引人才。制定吸引人才的优惠政策，努力改进人才的工作待遇和生活条件。二是使用人才。首先要避免盲目引进人才，导致不必要的损失。其次要量体裁衣，因人而用。三是与本人的能力水平、贡献大小和所创造的效益多少挂钩，充分体现知识和能力的价值。4、建立学习型机制，努力造就“学习型”、“知识型”财务人才队伍。一要建立责任机制。由财务部门领导负总责，确保创建“学习型”机制贯彻落实。二要建立动力机制。开展争当学习型干部、学习型部门等活动，并将此作为评选先进、立功受奖的依据。三要建立投入机制。配备必要的学习资料、微机软硬件等，并核实报销与学习有关的费用。四要建立考评机制。搞好学习成效考评、工作业绩考评，重点检查学习态度、学习效果、理论素质等情况，并作为全面考核财务人员的重要依据。

（二）逐步建立与市场经济体制和军队财务发展相适应的财务人才管理体制和用人机制。1、转变思维，优化立体式选拔人才的良好环境。在选拔人才上着力实现“三个转变”。一是转变选人方向。要改变财务干部上存在的重专业素质轻组织指挥能力、重平时业务素质轻战时财务保障能力、重完成一般性工作轻创新能力等问题，积极拓宽财务干部预选范围。二是转变选人方式。由看学历、职历、经历向重能力、活力、潜力转变。采取机关考核与基层推荐、考核与应用相结合的办法，全面、本质、历史、发展地识别人才，切实让能力全面、素质过硬的干部走上财务工作岗位。三是转变用人方式。由照顾式、临时式、主观式向合理式、发展式、客观式转变。要坚决杜绝“懂业务的没位子干、占上位子的不会干”的怪现象，改变用人上存在的临时性、照顾性的做法。2、更新观念，开展人才公平竞争的“阳光通道”。军队财务人才队伍建设要按照社会主义市场经济体制和军队建设的内在要求，坚持“三公”原则，坚持以人为本观念，为优秀人才开辟一条公平竞争的“阳光通道”。首先要树立不拘一格选人的观念。选拔人才既要量才而用，又要敢于破格，让那些德才兼备的年轻干部脱颖而出。要坚决破除论资排辈、求全责备、任人唯亲的陈旧观念，不论门第，不问来头号，不看关系，让人才在同一标准、同一起跑线上竞争，开创广纳群贤的良好局面。其次要树立任人唯贤的观念。领导识人察人应出于公心，坚持党性原则，积极营造“领导有公道、组织有公认、群众有公论”的公平竞争环境，真正启用思想过硬、作风正派、敢于开拓创新的人，不让那些搞不正之风、跑官要官的人得逞。再次要树立扬长避短的用人观念。“金无足赤、人无完人”，每个人有自己的长处，也存在自身的不足。领导干部用人要有发展、辩证的眼光，分清主流和支流，不要一棒子把人打死。3、完善机制，规范人才良性发展的政策制度。当前，应着重关注以下三个方面。一是完善轮换制度。高素质的军队献血人才的成长需要经过跨系统、跨部门、跨专业的全面锻炼，只有进行合理、有序的流动才能保持生机和活力。应从建立和完善政策机制入手，建立明确规范的财务人员轮换制度，以保证人才的合理流动，促进人才良好性发展。二是完善考核制度。坚持干部部门考核与群众评议相结合的原则，避免用人过程中暗箱操作，参照领导干部用前公示制度，对预用的财务人员定期考核，加强监督，确保优先优用。合理划定不称职干部的标准，认真考核财务人员业务能力和工作业绩，并排除各方面的干扰，疏通干部“能上能下”渠道，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。三是完善约束制度。坚持法规制度面前人人平等的原则，实行层次领导与管理，把对上负责与对下负责结合起来，对已负责与对人负责结合起来。科学引导，能动管理，始终把个人工作、学习和生活的全过程纳入在组织视线之内、监督之中，把握住人才的发展方向。4、革新方法，建立健全人才激励与奖励机制。军队财务人才队伍建设，与一系列富有成效的与奖惩机制息息相关。要构建进取有氛围、奋斗有目标、努力有方向、建章有处罚的激励与奖惩机制。一是搭好“台子”。对事业心强、业务技能精、工作成绩突出的财务干部，要放在重要岗位、关键部件，并委以重任，积极为人才创造摔打锻炼的条件，提供释放能量的空间，力求做到人尽其才，才尽其用。二是扬起“鞭子”。采取定性与定量、实际工作与专项组织、现代手段与传统方式、群众与组织相结合的办法，对财务人员精神状态、能力素质、工作成绩，每月进行讲评，每季进行考评，每年进行总评，并坚持既评最优的也评最差的，使财务人员自我加压，增强紧迫感，自觉提高自身素质。三是立起“尺子”。建立有效的奖励制度，把思想状况、工作成绩与能力素质纳入机关财务干部任免程序、进入福利待遇行装环节。对表现突出的财务干部，要及时树为典型，在奖励、晋职晋衔、选调入学等方面优先考虑。同时，建立责任追究制度，对因思想麻痹、玩忽职守，造成军队财务工作被动，以致于影响部队经营保障的，不论涉及到哪个单位或个人，要严格区分责任，并且一追到底，决不姑息迁就。

参考文献

[1]朱连清.论军队财务人力资源管理.军事经济研究,2004(1)

[2]杨兴树、徐继.军队财务干部要强化六种意识.军事经济研究,2005(8)

[3]陆千良.论军队财务的科学化和规范化管理.现代经济信息,2006(1)