王保丽  鹤壁煤业（集团）有限责任公司后勤服务中心

摘要：随着当代经济的飞速发展，我国企业关于职工的劳动工资分配和社会保险制度改革取得了一定成效,对调动广大职工积极性、转换企业经营机制、提高企业经济效益起到了积极作用。因此促进企业劳资管理成了一项刻不容缓的艰巨任务,只有正确做好劳资管理工作,企业员工的利益才会得到保障、才能留得住人才、企业才会在和谐的环境中稳定有序的运行。

关键词：企业劳资  财务 问题

一、当代中国的企业劳资关系及矛盾

劳资关系是指劳动和资本的关系，表现在人与人的关系上，就是劳方与资方之间的关系，它是生产关系的一个重要内容。经济学意义上的劳资关系更多的是强调劳动与资本之间的相互关系。是指劳动和资本的关系,表现在人与人的关系上,就是劳方与资方之间的关系,它是生产关系的一个重要内容。就社会学而言,劳资关系更多的是指劳方与资方之间的关系。

劳资矛盾冲突的根源我想还是在于企业所有者和劳动者之间的利益追求的对立所致，道理很简单，一方面，企业所有者、股东们追求的是利润最大化，而劳动者追求的是他们工资、福利等自身利益的最大化。而员工利益的增加也就意味着要以企业成本的增加为代价，让员工得到的太多，企业主会出于本性的不这么做，而企业利润的最大化若以牺牲员工利益为代价，从他们身上拿走太多的话，势必会引起员工的反抗。一个企业如果在劳资双方间找不到一个较为适合的平衡点的话，很容易就会引起双方的矛盾冲突。

二、企业劳资财务中所存在的问题

（一）企业劳资管理中的问题

1、劳动者的合法权益难以得到保护

   随着我国劳动法颁布我国劳动者的合法权益已逐步深入企业管理者的内心。无论是国企还是私企，在我国的劳动者进入企业时，管理者都会根据规定与其签订劳动契约，从而保证劳动者的合法权益。但是在大多数企业管理中，不免出现管理者随意延长劳动时间、克扣工资、不按规定解雇劳动者等等现象。劳动者所签订的合约形同虚设，而管理者只在乎企业本身的最终权益单方面要求劳动者对企业尽职尽责全心全意奉献，物质劳动者自身的生活需求，劳资矛盾就此产生甚至不断恶化，导致企业人才的流失，不利于企业的经济发展。

2、劳动者的自我保护意识浅薄

   由于很多劳动者受自身文化水平的影响，不能及时有效地维护自身的合法权益。大多数的劳动者在进入企业后只知道埋头做事，忽视了自我权益的认知。有的只有在受到意外伤害才会意识到自身的保障权益，完全忽视了社会保险对劳动者的保障作用。

3、企业工资管理不一致

   我国的企业种类很多工资标准不同，没有固定统一的国家制定的企业工资管理制度。大多数企业都是根据企业自身基本盈利情况所指定的工资，劳动者与管理者的工资差距较大，由于企业没有约束自身的管理制度，管理者随意找理由克扣工资或者拖延时间发放工资；我国企业大多实行绩效工资，很少企业将员工的工资透明化，很难提高劳动者工作积极性。

（二）企业劳资矛盾冲突产生的原因

1、社会制度转型期导致劳资关系矛盾冲突加剧

   专家认为现阶段的劳资争议是转型时期劳资关系变化的正常反应，劳资关系内容的市场化、用人单位和从业人员数量的扩大，劳资关系形式的多样化、改革过程中的利益格局的调整、劳动保障法制建设的滞后等因素都对劳资争议产生了重要影响。受多种因素的综合影响，劳资争议快速增长的趋势将持续相当长时间。也就是说现在劳资冲突的加剧具有客观性和必然性，这就要求我们在对待劳资问题上要以一种公正客观的态度来对待只能疏不能堵。

2、企业专制型的领导方式和对员工利益与权力的长期忽视

   德国社会学家勒温将领导方式分为三种：专制型，民主型，放任型。专制型的领导特点就是权力高度集中在领导者个人手中，实行独裁，所有决策均有领导者做出，下级没有决策权，只能接受命令，员工天生就不愿承担责任，习惯于明哲保身，反对变革，容易受他人和外界影响，并会作出一些不适宜的事，必然会采取命令与统一，权威与服从的管理方式，把人看成一件件能够走动的机器，忽略个人自身的特征及精神需要，这必然会引起员工的不满情绪。

3、缺乏第三方机构以维护员工利益，协调劳资冲突

   第三方机构就是我们所谓的工会了，在西方发达国家工会制度的发展已经相对成熟与完善，在维护员工利益的同时避免了社会暴力的发生。工会制度较为完善的前提下，非理性的行为相对减少，甚至较为恶劣极端的一些行为也大为减少。工会为员工的自身权利提供了有力的保障体系。一方面，员工的利益可以有效的得到保护。另一方面，企业与员工生而有之的这种矛盾冲突可以有效的得到缓和，避免个别员工非理性行为的发生的概率。但是反观我国的工会制度建设，则不尽如人意。

三、当代企业劳资财务中问题的解决措施

（一）企业人事劳资管理问题对策

1、确立劳资管理战略方针
    现在人们比较注重个人风格以及自我价值的实现，所以在确立劳资管理战略方针中不能忽略这方面的考虑，即应坚持以人为本的原则。首先，招聘企业人员时要求劳资管理部门与人力资源部门密切配合，并提出有关薪酬、奖金等方面的建设性意见；其次，在分配人力资源时应考虑员工意愿，并根据岗位特点进行合理安排，以调动员工工作的积极性，只有这样才能吸引更多的专业人才为我所用，进而增加企业竞争力。
2、积极营造特色企业文化
   企业文化能增强工作人员的凝聚力和自豪感，不但有助于提升企业竞争力，而且还有助于劳资管理工作的顺利开展。为此，企业应结合自身优势积极营造特色文化。首先，企业应做好与员工的沟通工作，通过宣传等方法使员工更加深刻了解企业发展目标和理念，不断拉近企业与员工间的距离，培养员工对企业的认同感；其次，在薪酬发放和奖金的设置上应保证其公平性和激励性，尤其应充分发挥薪酬和奖金发放的激励性，以增强员工归属感。例如，定期公布员工薪资情况，从而使员工对整体薪资水平有个清晰的认识；最后，当企业经济效益较好时应按适当比例提升员工薪资，从而使员工意识到自身价值。
3、提高劳资管理人员综合素质
   提高劳资管理人员综合素质涉及很多内容和方法，其中以下三方面内容在提高劳资管理人员综合素质上取得的效果非常明显。首先，企业应定期组织劳资管理人员开展专业技能培训，使其掌握劳资管理工作方法和技巧，以提高管理人员管理水平；其次，加大有关劳资管理重要性的宣传力度，提升管理人员对该项工作正确认识，进而使其在工作中自觉遵守相关规范标准；最后，鼓励和引导劳资管理人员加强专业知识的学习，并使其虚心请教经验丰富的管理人员，通过不断总结经验教训形成适合自己的管理方法，以高效处理管理工作中遇到的突发问题。
（二）企业劳资冲突的对策

1、借鉴国外成功的基本经验。

   首先，以人为本。以人为本是当代西方企业管理的核心理念并成为全球主流。在国外的思想领域中，公司劳资关系可以融入家的理念，在整体上升华了劳资关系所常见的买卖意识，消灭了资、劳双方经济上的强、弱差别，建立起劳资合作团结一心的企业理念。其次，以团队精神超越个体主义。国外的企业则更崇尚团队精神的价值观，倡导年功第一、集体至上，企业内的劳方团队与资方团队合成了公司团队，团队内部团结一致减少团队间的矛盾。团队精神凝聚成集体合力，也可以激发个人能力。最后，以伦理调节配合法律调节。劳资双方的关系，既有对抗的可能性,更有合作的必然性。为此，既需要法律调节的强力以保障弱者，也需要伦理调节的柔性以约束强者。

2、缓解当前劳资冲突的治标途径

   一是建立集体谈判的劳资协商机制。当前重要的是加强劳资双方的组织化程度,特别是员工的组织化程度。劳资双方在某些方面优劣势明显不对称，因此只有将员工组织起来,才能在劳资谈判、订立集体合同时取得较为有利的地位,而建立企业工会或行业工会则是较为稳定和规范的工人组织形式。二是加大劳动立法进程和司法力度。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系,规范非公有制企业的劳动用工行为。三是完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者,在劳资关系的统一和协调过程中,理应发挥积极作用,并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。

结语：随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资本对我国劳资影响日益增大，强资方与弱劳方的格局已经在我国形成，劳资问题成为政府必须面对的严重的社会问题。国家及政府即要重视资本拥有者的利益，也应重视工人等弱势群体权益的保护；集中式经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个国家只有实现经济发展与社会的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。