杨佳丽

（中建研科技股份有限公司，北京  100013）

摘要：新时期，国有企业面临着外部环境的巨大变化和竞争压力增大的挑战。为了适应这种变化，国有企业需要不断培养和引进高素质的青年员工，为企业注入新鲜血液。因此，探究适合国有企业发展的青年员工人力资源管理创新路径尤为重要。本文旨在探讨新时期国有企业青年员工人力资源管理的创新路径。首先回顾了人力资源管理的理论概述，阐述了国有企业青年员工人力资源管理创新的时代背景与重要意义。随后，文章分析了青年员工人力资源管理中存在的问题，包括流失率、传统管理模式、人才培养、绩效评估和企业文化方面的挑战。最后，提出了一系列创新路径，以应对这些问题，包括个性化员工发展计划、创新的招聘策略、企业文化变革、绩效管理改进以及创新和参与的鼓励，旨在为国有企业的可持续发展提供强有力的支撑，为国家经济发展做出更大的贡献。

关键词：新时期；国有企业；青年员工；人力资源；管理创新

一、引言

在新时期，国有企业面临着日益激烈的市场竞争和快速变化的商业环境。青年员工作为组织中的重要资源，扮演着关键的角色，他们的创新能力、适应性和激情对企业的成功至关重要。因此，如何有效地管理和发展青年员工成为了国有企业管理者面临的重要挑战之一。

二、人力资源管理概述

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一项关键的管理活动，旨在有效地组织、管理和发展组织内的人力资源。HRM的核心任务包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理和员工福利管理等方面（见图1）。这些任务不仅仅是为了确保企业顺利运营，还为员工提供了发展和成长的机会，从而促进了组织的可持续发展^[1]。

图1  人力资源管理体系

三、新时期国有企业青年员工人力资源管理创新的时代背景

1.经济转型与国有企业的使命更新

在新时期，中国的经济逐步从高速增长阶段转向高质量发展阶段。国有企业作为国家经济的重要组成部分，也面临着使命的更新。过去侧重数量扩张的阶段已经过去，国有企业需要更加注重创新、技术升级以及服务质量的提升。这使得国有企业对于高素质、复合型的青年员工需求更为迫切。

2.创新驱动和人才需求变化

新时期背景下，中国正在强调关键核心技术的突破，破解“卡脖子”问题。这导致国有企业在技术创新、研发能力以及市场拓展等方面面临更高的要求。国有企业需要更多能够适应创新发展需求的青年员工，由此，需要对人力管理模式进行改进，以便为青年员工创造良好的工作氛围，促进青年员工与国有企业共同成长^[2]。

3.全球化背景下的人才竞争

随着全球化的深入发展，国有企业不仅需要在国内市场上保持竞争力，还需要在国际市场上有所作为。这就要求国有企业的青年员工具备全球化的视野、跨文化沟通能力和国际业务经验。因此，新时期国有企业在人力资源管理创新中，要从多视角提升青年员工的综合素养，应对激烈的市场竞争。

四、新时期国有企业青年员工人力资源管理创新的重要意义

1.提升组织竞争力与可持续性

在当今激烈的市场竞争中，拥有杰出的青年员工队伍对于国有企业至关重要。通过创新的人力资源管理策略，企业可以吸引并保留高素质的青年人才，这些人才带来了新思维、创新能力和适应性。这不仅提高了企业的竞争力，还有助于实现可持续的业务增长，因为这些青年员工将成为未来的领导者和关键决策者^[3]。

2.培育新一代领导力和创新力

国有企业的成功与否在很大程度上取决于其领导团队的能力和创新力。通过创新的人力资源管理实践，企业可以培育和发展青年员工，帮助他们成为新一代的领导者。这包括提供领导力培训、导师制度、项目管理机会和跨部门轮岗交流经验。这样的投资不仅能够填补领导层的空缺，还能够为组织注入新鲜的思维和创新的动力^[4]。

3.促进员工满意度与忠诚度

青年员工在工作满意度和忠诚度方面扮演着关键的角色。创新的人力资源管理可以提供更好的工作体验，满足员工的需求，从而增强他们对组织的忠诚度。员工满意度的提高将有助于减少员工离职率，降低招聘和培训的成本，并维护积极的工作氛围。

4.适应快速变化的商业环境和劳动力市场

新时期的商业环境和劳动力市场都在不断变化。青年员工通常更容易适应这些变化，因为他们具备更灵活的思维和技能。通过创新的人力资源管理，国有企业可以更好地利用青年员工的潜力，使其成为适应和引领变革的关键力量。这有助于企业更快地适应市场趋势、技术进步和竞争压力。

五、新时期国有企业青年员工人力资源管理存在的问题分析

1.青年员工的流失率与员工离职问题

在国有企业中，青年员工的流失率常常是一个令人担忧的问题。这可能部分归因于竞争激烈的劳动力市场，青年员工更容易受到其他企业的吸引。另一方面，流失率也可能与工作满意度低、福利不足以及职业发展机会有限等内部因素有关。了解并应对员工流失问题对于确保企业的稳定和长期成功至关重要。

2.传统管理模式与创新需求之间的冲突

国有企业通常有着长期存在的传统管理模式，这些模式可能难以适应快速变化的商业环境和青年员工的创新需求。传统的层级管理结构和决策过程可能限制了青年员工的发挥空间和创新能力。因此，管理层需要找到方法来平衡传统的管理模式与创新需求之间的冲突，以激发员工的创造力和积极性。

3.人才培养和发展的不足

国有企业可能面临人才培养和发展方面的挑战。虽然一些企业提供了培训机会，但可能存在培训计划不足、不够精细化以及不适应员工个体需求的情况。青年员工希望在工作中不断学习和发展，因此，提供更加个性化和有针对性的培训计划对于留住和吸引青年人才至关重要。

4.绩效评估的公平性与透明度问题

绩效评估在人力资源管理中起着关键作用，但在国有企业中，可能存在公平性和透明度问题。不透明的评估标准和过程可能会导致员工不满，感觉自己的努力没有得到公正的认可。因此，企业需要重新审视绩效评估制度，确保它们公平、透明，并基于客观的标准和指标。

5.企业文化与员工参与度的挑战

国有企业通常有着独特的企业文化，这可能与青年员工的期望和价值观不完全吻合。这种文化差异可能导致员工的参与度不足，他们可能感到难以融入组织或发挥自己的潜力。因此，管理层需要积极塑造企业文化，以更好地吸引和激发青年员工的参与和忠诚度。

六、新时期国有企业青年员工人力资源管理创新路径

1.制定个性化的员工发展计划

通过制定个性化的员工发展计划，国有企业可以更好地满足不同员工的需求和目标。这包括根据员工的技能、兴趣和职业目标，提供定制的培训和发展机会。同时，企业可以建立导师制度，让有经验的员工指导和支持青年员工的成长。具体可从以下路径着手：

（1）贴近业务需求的定制化培养

在新时期，国有企业面临着日益多样化和变化莫测的业务环境，为了更好地应对这些挑战，青年员工的培养必须紧密结合企业的战略目标和业务特点，实现定制化培养。当前，国有企业面临激烈竞争格局，对人才的综合素质提出了更高的要求，传统通用性的培养模式已经不能满足不同业务领域的具体要求。通过定制化培养，国有企业可以有效地提高青年员工的适应性、实际应用能力和创新能力。定制化培养体现在制定培养方案时要根据不同业务领域的特点和需求，量身打造培训课程、项目实践以及职业发展路径^[5]。例如，对于涉及金融领域的业务，企业可以安排相关的金融知识培训、风险管理项目等，以培养青年员工在金融操作和风险评估方面的能力。而对于市场营销领域，可以组织营销策划项目、市场调研等，使青年员工能够深入理解市场需求并具备创新的市场营销思维。

（2）培养青年员工的创新和领导力

在新时期国有企业青年员工培养体系的构建中，培养创新思维和领导力是至关重要的一环。现代企业需要具备创新能力和领导力的人才，他们能够在竞争激烈的市场中发现机会、应对挑战，引领团队不断取得成功^[6]。培养创新思维可以通过一系列方法和技巧来实现。例如，引入创新培训课程，教授青年员工如何进行创意产生、问题解决和新产品开发等方面的训练。鼓励青年员工参与创新性的项目和活动，培养他们在实践中锻炼创新思维的能力。领导力的培养同样重要，因为优秀的领导能力能够推动团队协作和业务发展。培养模式可以通过领导力训练、实际领导经验的积累等方式来实现。例如，可以组织领导力培训课程，教授青年员工如何有效地沟通、激发团队士气、解决冲突等领导技能。

（3）跨领域知识与技能的培养

在当今创新驱动和全球化的时代背景下，国有企业青年员工需要具备更加广泛的知识和技能，以应对不断变化的市场需求和复杂的业务环境。实施跨领域知识与技能的培养，不仅能够拓展青年员工的专业领域，也有助于培养他们在多领域中的协作和创新能力^[3]。例如，在技术型人才的培养中，除了深耕自身的专业领域，还应当培养他们的沟通能力、项目管理能力等，以便能够更好地与其他领域的人才协作。这种跨领域的培养模式可以通过多样化的培训和实践活动来实现。企业可以组织跨部门的项目团队，让来自不同领域的青年员工一同合作，从而促进不同领域间的知识交流和经验分享。

（4）强调实践和项目经验的积累

在新时期国有企业的青年员工培养体系中，强调实践和项目经验的积累至关重要。青年员工的培养不仅仅是传授知识，更需要通过实际项目的参与来锻炼和积累经验，由此，不仅能够提升他们的实际操作能力，还能够培养问题解决能力和团队协作。引入项目化学习是一种创新的培养模式，它能够将理论知识与实际操作有机结合起来。例如，从事市场营销的青年员工可以参与一个实际的产品推广项目，在项目中负责市场调研、竞争分析和营销策划等任务。通过实际操作，能够更好地理解市场的需求和变化，并在实践中不断调整和优化策略，从而提升自己的营销能力。

（5）融入国际视野与多元文化素养

在全球化的背景下，国有企业青年员工的培养需要更强调国际化的视野和跨文化交流能力。现代企业的竞争已不再局限于国内市场，而是扩展到国际市场，因此青年员工需要具备适应跨国业务的能力。培养模式应该注重拓展国际视野，加强多元文化素养的培养，让青年员工能够在全球范围内有更好的竞争力。通过参与国际交流项目或在海外实习，青年员工可以亲身体验不同国家和地区的商业文化、经济环境等，从而拓宽自己的视野。同时，培养模式还可以通过国际化的培训课程来加强青年员工的国际视野。企业可以组织国际商务、跨文化管理等方面的培训，使青年员工能够更好地理解全球市场的运作规律和文化特点。通过这些课程，青年员工可以获得更深入的国际化知识，为国有企业的全球业务拓展提供支持。

2.采用创新的招聘和选拔策略

采用创新的招聘和选拔策略对国有企业至关重要，因为它们能够帮助企业吸引、留住并发展杰出的青年人才。具体可从以下路径着手：

（1）利用社交媒体

在当今数字化时代，社交媒体成为吸引青年人才的强大工具。国有企业可以积极利用社交媒体平台，如企业网站、微信公众号、到各大高校发布招聘信息等，既可以发布职位空缺、展示公司文化和价值观，又能够与潜在候选人互动，并提供行业见解。通过这种方式，企业可以扩大招聘范围，吸引到那些对公司感兴趣的候选人。

（2）参与校园招聘活动

国有企业可以积极参与大学校园招聘活动，与大学生中的就业指导机构建立联系，提供实习和职业发展机会。这不仅有助于企业发现潜在的青年人才，还可以帮助大学生更好地了解公司的文化和业务。例如，中国石油在国内外大学举办校园招聘活动，与开设石油工程和地质学专业的学院合作，为相关专业的学生提供实习和培训机会，并在毕业后提供工作机会。

（3）提供有吸引力的实习项目

国有企业可以通过提供有吸引力的实习项目来吸引年轻人才，这是培养未来人才的重要途径。这些实习项目可以为青年员工提供与行业相关的宝贵经验，帮助他们发展职业技能，并为公司未来的招聘池培养潜在的候选人。例如，中国移动每年都会为大学生提供暑期实习项目，为他们提供在电信行业工作的机会。这些实习生在实际工作中积累经验，与专业人士互动交流，并有机会获得长期雇佣机会。此外，中国石油、中国石化等其他国有企业也纷纷推出类似的实习项目，吸引大量的年轻人才参与。这些实习项目不仅有助于公司吸引和留住优秀人才，还可以帮助年轻人更好地了解行业和职业发展。

（4）灵活的薪酬和福利方案

为了更好地吸引年轻人才，国有企业可以制定灵活的薪酬和福利方案，充分考虑员工的个人需求和优势。这不仅可以提高员工的工作满意度，还能够增强公司的吸引力。灵活的薪酬方案可以包括具有竞争力的薪资、奖金制度、职位晋升等激励措施。此外，提供弹性的工作安排、健康保险、职业发展支持等福利方案也是吸引年轻人才的重要手段。这些福利措施能够满足年轻人的多样化需求，使他们更加专注于工作，提高工作效率和满意度。

（5）员工推荐计划

建立员工推荐计划是一种有效的招聘方法，可以利用现有员工的社交网络，让他们参与寻找并引荐潜在的青年人才。这种方式通常能够带来高质量的候选人，因为内部员工更了解公司文化和工作要求。此外，员工推荐计划还可以促进企业的内部沟通，增强员工的归属感和忠诚度。为了实施员工推荐计划，国有企业可以制定相关的奖励机制，如给予推荐成功的员工一定的奖金或晋升机会等。同时，企业可以通过内部宣传和培训，鼓励员工积极参与推荐过程，共同为公司的发展贡献力量。

3.促进企业文化的变革

促进企业文化的变革对于国有企业来说是非常重要的，因为它可以提高员工的参与度和满意度，帮助企业更好地适应现代商业环境。具体可从以下几个维度展开：

（1）塑造符合员工期望的文化

为了吸引和留住青年人才，国有企业需要致力于塑造符合员工期望的企业文化。了解员工的期望和价值观是实现这一目标的关键步骤。现代的青年员工更加注重开放、灵活、创新和多元化的工作环境，因此，企业需要塑造一种与之匹配的文化，以满足他们的需求。在塑造企业文化的过程中，国有企业应该积极鼓励员工参与决策过程，让他们感到自己的意见和想法受到重视。这种参与感可以激发员工的创造力和工作热情，同时也可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。此外，企业还应该提供灵活的工作安排，以便员工能够更好地平衡工作和生活。这样的工作环境可以吸引更多的年轻人，使他们能够在企业中找到归属感。

在创新方面，国有企业需要建立一个支持创新和学习的文化环境。通过提供培训、学习和发展机会，鼓励员工不断学习和提高自己的能力，从而为企业的发展做出更大的贡献。此外，企业还应该建立一个鼓励创新的氛围，为员工提供支持和资源，帮助他们实现创新的想法。这样的文化氛围可以激发员工的创造力和动力，推动企业的持续发展^[7]。

（2）鼓励员工参与团建活动

国有企业可以通过举办员工团建活动来促进企业文化的变革。这些活动可以包括工会活动、培训课程、创新比赛等，以帮助员工更好地融入文化变革进程，并感受到公司的支持和关注。

（3）建立员工建议和反馈机制

企业文化变革是一个持续的过程，需要不断地听取员工的建议和反馈，以便了解他们的需求和期望，并及时进行调整。建立员工建议和反馈机制是实现这一目标的关键步骤。

国有企业可以采取多种方式建立员工建议和反馈机制。首先，可以设立一个专门的建议箱，让员工随时可以提出自己的建议和意见。同时，企业还可以定期举行员工座谈会或调查问卷，以便更好地了解员工的需求和期望。在员工提出建议后，国有企业应该积极响应并给予反馈。对于合理的建议，企业应该给予采纳并实施改进措施。对于暂时无法实现的建议，企业也应该给予明确的解释和回复，让员工感受到企业的诚意和关注。通过这样的方式，企业可以建立起一种积极的反馈机制，让员工感到自己的声音被听到，并有机会影响组织的决策和文化。

4.加强绩效管理和反馈机制

加强绩效管理和反馈机制对于国有企业来说是一项关键的管理举措，它有助于提高员工的绩效，增强组织的竞争力和可持续性。具体可从以下几个方面开展：

（1）建立清晰的绩效指标和标准

国有企业应该确立明确的绩效指标和标准，使员工清楚了解他们被评估的标准是什么。这有助于消除主观性和不确定性，确保绩效评估的公平性和透明度。绩效指标可以包括工作成果、目标达成、行为表现等方面。

（2）定期进行绩效评估

绩效管理应该是一个定期的过程，而不是一次性的事件。国有企业可以设定固定的评估周期，例如每季度或每年，以便对员工的绩效进行全面的审查。这有助于及时发现问题并采取纠正措施。同时，绩效评估不仅应该关注问题和不足，还应该提供有针对性的反馈和发展建议。这可以帮助员工了解他们的优势和改进的领域，并为他们提供成长和发展的机会。

（3）采用360度反馈和持续性反馈

国有企业可以采用360度反馈和持续性反馈的方法来更全面地了解员工的绩效。360度反馈涉及到从多个角度获得反馈，包括上级、同事和下属，以获取更全面的评估（见图2）。持续性反馈意味着绩效反馈不仅在定期评估时提供，还在日常工作中持续进行，以及时纠正问题和改进表现。

图2  360度绩效评估体系

加强绩效管理和反馈机制对国有企业至关重要。它有助于提高员工的工作效率和质量，鼓励员工更好地实现组织的目标，并提供清晰的职业发展路径。此外，公平和透明的绩效评估可以增强员工的工作满意度和忠诚度，有助于减少员工流失率。在实施绩效评估过程中，要重视评估的透明度，并及时与员工进行沟通，向员工解释评估的目的、标准和程序，确保评估的公正性和公信力。同时，要关注员工的反馈和意见，听取他们对评估过程的看法，并及时进行调整和改善。通过透明的评估过程，可以增强员工对评估结果的认可和接受，激发员工的积极性和动力，推动组织的发展和进步。

5.鼓励创新和参与

鼓励创新和参与是国有企业成功管理青年员工的关键因素之一。在现代商业环境中，创新能力对于组织的竞争力和可持续性至关重要。

（1）建立创新团队，设立创新奖励计划

国有企业可以建立专门的创新团队，由经验丰富的专家带领青年员工组成，负责研究和开发新的想法和解决方案。这些团队可以跨部门合作，促进知识共享和创新思维。通过设立创新奖励计划，以激励员工积极参与创新活动。这些奖励计划可以包括奖金、奖品或者其他激励措施，以鼓励员工提出新的点子、解决问题和改进业务流程。

（2）提供创新项目的机会

国有企业可以为员工提供参与创新项目的机会，让他们将创新理念付诸实践。这可以包括研发项目、新产品开发、流程改进等。鼓励创新和参与对国有企业至关重要。青年员工通常充满创新潜力，他们的想法和新颖的解决方案可以帮助企业应对不断变化的市场需求。通过鼓励创新，企业可以提高竞争力，推动业务增长，并加强员工对组织的归属感。

七、结语

新时期国有企业面临着复杂多变的外部环境和内部压力，但也蕴藏着巨大的机遇。青年员工作为组织的活力源泉，对于企业的繁荣至关重要。通过本文的研究，强调了创新的人力资源管理在提高组织竞争力、吸引杰出人才、促进员工满意度以及应对变革中的重要性。尽管存在诸多问题和挑战，如员工流失、管理模式的冲突、人才培养不足、绩效评估和企业文化的问题，但通过采用创新的路径，国有企业可以有效解决这些问题。这包括制定个性化的员工发展计划、采用创新的招聘策略、推动企业文化的变革、改进绩效管理以及鼓励创新和员工参与。通过积极应对这些挑战，国有企业将能够建立强大的青年员工队伍，提高竞争力，并在不断变化的商业环境中取得成功。我们期待着国有企业积极采纳创新实践，实现长期的增长，为经济和社会的发展做出积极的贡献。

参考文献：

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[2]贺洪刚.加强国有企业青年员工培养的思考[J].新丝路:上旬, 2022(4):0171-0173.

[3]季艳艳.国有企业青年员工培养的问题与对策研究[J].中文科技期刊数据库(全文版)社会科学, 2023(5):10-13.

[4]闫长虹.国有企业青年员工培养存在的问题与对策研究[J].中国科技投资, 2022(18):155-157.

[5]朱丽媛.加强国有企业青年人才管理和培养的策略探讨[J].企业改革与管理, 2022(21):65-67.

[6]贾凡.国有企业青年创新人才培养开发策略研究[J].现代国企研究,2022(12):48-51.

[7]张阳.新时期国有企业通过党建引领培养选拔优秀青年员工的对策思考[J].中文科技期刊数据库(全文版)社会科学,2023(4):160-163.