周志平 李敏

(合肥工业大学管理学院，安徽 合肥 230009)

摘要：基于社会交换理论，实证研究了包容型领导对服务型制造虚拟企业价值共创的影响机制，并探讨了组织承诺在该过程中的中介效应。研究结果表明：包容型领导的开放性、可用性与易接近性无法直接影响虚拟企业价值共创，但通过持续承诺与规范承诺的完全中介作用，对价值共创产生显著的正向促进作用。研究从组织承诺的视角提出了提升服务型制造虚拟企业协作效能和价值共创的管理路径，对优化虚拟企业治理实践具有指导意义。

关键词：虚拟企业；包容型领导；组织承诺；价值共创；中介作用

在全球经济深度调整与数字技术渗透的双重作用下，传统制造业正经历结构性变革，产品同质化加剧与成本刚性约束导致制造业利润率持续下行。国家统计局数据显示，2024年中国制造业企业平均利润率已降至5.39%，较2023年下降3.3个百分点^[1]。在此背景下，服务型制造转型成为突破价值增长瓶颈的战略选择，传统制造业组织形态从线性供应链向跨企业价值共生网络跃迁^[2]。虚拟企业作为典型的跨组织协作模式，通过数字化平台打破传统供应链的链式结构，构建基于资源互补与风险共担的网状协作生态。例如，三一重工依托“树根互联”工业互联网平台，将20万台工程机械实时运行数据接入云端，通过AI算法实现故障预测性维修，使客户设备停机率降低40%，服务收入占比从2018年的18%提升至2024年的38%^[3]。这种数据驱动的价值共创机制，本质上是通过设备状态数据、工艺参数数据、服务响应数据的跨企业流动，触发链式创新，最终实现产业链整体竞争力的提升。

然而，由于成员企业间利益诉求的分散性与虚拟企业整体价值共创目标存在固有矛盾，服务型制造虚拟企业常面临协同效能不足的困境。一方面，成员企业由于产权独立且战略目标存在分歧，容易产生“责任规避”和“协作惰性”现象；另一方面，动态联盟特性导致核心企业影响力弱化，虚拟企业多中心化的资源分布格局使得传统层级管控失效，成员企业间资源整合效率低下，难以实现价值共创的规模效应^[4]。研究表明，包容型领导通过营造开放沟通氛围、尊重成员差异，有助于建立信任，减少机会主义行为，从而缓解目标分歧，提升价值共创的稳定性^[2]。然而，现有研究多局限于技术层面的协同机制，未能有效揭示包容型领导通过组织承诺激发价值共创的内在机理。因此，分析包容型领导对虚拟企业协同创新的作用路径，构建相适应的动态治理策略，将成为提升虚拟企业价值共创的关键突破口。

本文以服务型制造虚拟企业为研究对象，基于其面临的价值共创困境，从包容型领导和组织承诺的角度，探索促进虚拟企业价值共创效能提升的作用机制。旨在构建适配虚拟企业动态治理需求的价值共创理论框架，为优化跨组织协作效能提供实践指导。

一、研究设计与假设

（一）包容型领导与价值共创

包容型领导的实质是通过构建平等参与的组织互动机制，充分激发团队成员的集体智慧。这种领导风格的核心在于包容型领导者注重建立参与式决策机制，培育信任包容的组织文化，促进跨职能协作，从而显著增强团队的创新活力和凝聚力^[4]。在服务型制造虚拟企业的特定情境下，包容型领导通过建立开放沟通渠道、实施信任授权机制和推动多元协作模式，有效促进内外部战略资源的优化整合。价值共创是指企业打破传统单向价值传递模式，通过多元主体深度协作，整合优质资源与效能，共同创造差异化价值的过程^[5]。其核心逻辑在于虚拟企业通过开放参与渠道，将分散的知识、技能与需求高效联结，形成规模性的协同效应。包容型领导是以开放性、可用性和易接近性为典型特征的领导行为模式，能够充分调动员工、客户及合作伙伴的参与积极性，大幅提升价值共创水平^[2,4]。

包容型领导的开放性是一种领导者与成员保持开放沟通、平等对话的领导特质。在此模式下，组织成员被鼓励表达观点和建议，共同参与组织发展的各项决策。由于虚拟企业成员具有多元文化背景和差异化诉求，依赖协作开展工作，难以建立深度互信，包容型领导开放性促进虚拟企业成员之间的理解互信和知识共享，有助于构建包容性的协作氛围^[4]。根据社会交换理论，当尊重感、归属感等社会情感需求得到满足时，个体将表现出更强的组织认同和忠诚度^[6]。包容型领导的组织成员感受到被尊重和接纳，增强了心理安全感，从而形成更积极的工作态度，进而提高虚拟企业的价值共创绩效^[2,4]。在全球化竞争日益激烈的环境下，企业面临的挑战持续升级，来自各行业的跨界竞争不断加剧，要求企业必须保持高度的协作效率。研究表明，包容型领导的开放性通过促进组织成员的知识分享和创意碰撞，激发多元化的创新思维，从而产生更具突破性的价值共创解决方案^[2]。

H1：在服务型制造虚拟企业中，包容型领导的开放性正向影响价值共创。

包容型领导可用性的核心特点在于强调资源可及性和支持保障。管理实践中，包容型领导注重建立智能决策支持系统，采取技术赋能导向策略，通过开放的资源获取渠道与及时的资源支持响应，依托组织内部的互助机制，促进并保障成员实现工作目标。研究认为，包容型领导风格通过提供动态可及的资源支持和专业技术指导，能够帮助团队成员更有效地克服工作障碍^[7]。对于跨地域协作的虚拟企业，及时获取必要资源对其保持运营效率具有关键作用。包容型领导可用性特质重视资源整合和支持响应，通过建立标准化资源申请流程和快速响应机制，动态调配支持力量以确保虚拟企业的各项需求得到及时满足^[2,4]。另一方面，虚拟企业成员往往面临信息不对称和资源获取困难等问题，通畅的资源支持是虚拟企业价值共创的重要基础。

H2：在服务型制造虚拟企业中，包容型领导的可用性正向影响价值共创。

包容型领导易接近性是一种注重建立无障碍沟通、消除层级隔阂的领导方式，其核心思想是将领导者定位为随时可及的资源提供者，通过构建多元化的沟通渠道和即时响应机制，促进组织内部的知识共享与协同创新^[7,8]。在虚拟企业价值共创过程中，成员企业之间由于地理分散和制度差异，常常面临沟通迟滞与信息不对称的困境^[9]。包容型领导作为关系纽带，通过打造线上线下的沟通网络，消除成员间的心理距离，提高互动质量，从而为价值共创奠定信任基础^[2,8]。其次，成员企业在协同创新时往往会因专业壁垒而产生知识孤岛效应，包容型领导能够通过建立专家对接机制和知识管理平台，促进隐性知识的流动与转化^[2,6]。徐云飞等^[8]研究指出，包容型领导在保持高可接近性的同时能够快速识别并整合成员的创意资源，通过建立创新孵化机制，从而提升虚拟企业价值共创的产出效率与创新质量。

H3：在服务型制造虚拟企业中，包容型领导的易接近性正向影响价值共创。

（二）组织承诺的中介作用

组织承诺是指成员基于共同价值观和目标认同，对企业产生情感依附和行为投入的心理状态^[10,11]。它反映了成员的归属感、忠诚度和责任意识，是维系企业稳定运行的纽带。在虚拟企业特定情境中，随着协作复杂度的提升，组织承诺对企业治理效能的影响日趋凸显，其强化虚拟企业的内部凝聚力，确保各成员企业在协作过程中保持行动协同，围绕共同愿景持续投入资源，并以此对企业经营产生积极影响^[10]。虚拟企业的合作特性决定了组织承诺通常以情感性承诺和持续性承诺为主导，这两种承诺通过增强成员企业的协作意愿和投入程度，共同促进虚拟企业价值共创目标的实现。

持续承诺是指员工因感知到离开组织将遭受损失而选择留存的承诺^[10]。具体而言，员工在对各方面综合衡量后选择继续留在原组织工作的倾向，被认为是员工因离开公司的机会过少或者成本过大而不得不留下来的承诺。对于持续承诺而言，员工留在组织的核心原因是为了不失去自身原有的物质利益，本质上围绕经济原则展开^[10,11]。包容型领导通过授权和培训，使成员获得仅在企业内可用的专属能力，构建的跨组织人脉，使其成为员工职业发展关键资源，脱离企业即失效^[2,4]。成员倾向选择稳健但可持续的工作方式，提升自身在组织内的不可替代性，主动将隐性知识显性化，客观上促进集体智慧积累。

H4：在服务型制造虚拟企业中，持续承诺在（a）开放性，（b）可用性，（c）易接近性与价值共创间起中介作用。

规范承诺是指员工形成一种社会责任而长期留在组织内的承诺，并对所在组织给予充分信任，相信为组织付出也能收获相应回报，更多地体现为员工与组织之间的内在性社会交换关系^[10,11]。在虚拟企业环境中，跨组织协作易因“匿名性”产生搭便车行为。规范承诺通过伦理约束弥补契约的不完备性。高规范承诺成员也会自主监督协作质量，减少虚拟企业所需的正式控制手段。在服务型制造虚拟企业中，正是跨组织协作的临时性削弱了情感纽带的作用，而规范承诺依靠的是普适性道德准则，其效力不会受到合作周期的影响^[10,11]。其之所以能在包容型领导与价值共创之间发挥中介作用，本质上是由于它构建了传导桥梁，将领导风格转化为成员自发的协作动力。

H5：在服务型制造虚拟企业中，规范承诺在（a）开放性，（b）可用性，（c）易接近性与价值共创间起中介作用。

根据上述研究假设，构建服务型制造虚拟企业的包容型领导、组织承诺与对价值共创的影响作用机理模型，基于社会交换理论，从持续承诺、规范承诺 2个中介变量探讨服务型制造虚拟企业的包容型领导对价值共创的影响路径。

图1  理论模型与研究框架

  二、研究方法

  （一）研究变量及测量

本文的调查问卷中采用李克特5级量表，要求作答者以“非常同意”、“同意”、“一般”、“不同意”、“非常不同意”来衡量特定问题所表示的相应判断与服务型制造虚拟企业实际情况的吻合程度。在设计问卷量表时，为确保问卷调查度量结果的科学性与可靠性，调查问卷主要通过参考现有成熟量表，并结合研究情境特征修改设计而成。

在国内外相关文献的基础上，企业基本信息模块包括受访者所在的成员企业规模、成立年限、所有制形式、所在区域等四个变量。包容型领导量表分为开放性、可用性、易接近性三个模块，在苏涛等^[2]、李群等^[6]、徐云飞等^[8]研究基础上，分别设计4个题项。组织承诺量表分为持续承诺，规范承诺两个模块。在樊子立等^[10] 、孙哲等^[11]研究基础上，分别设计4个题项。价值共创量表采用协同创新行为、客户参与度、资源互补性、知识共享与整合等指标来衡量虚拟企业的价值共创程度。本文参考苏昕等^[9]，焦楷等^[5]，马洪佳等^[12]的研究，改编设计4个衡量虚拟企业价值共创绩效的题项。

（二）样本数据

本文采取问卷调查的方式收集了包容型领导、组织承诺、价值共创等方面的数据以检验所提出的研究假设，所面向的调查对象主要是参与服务型智能制造联盟的成员企业高层管理人员。为保证调查问卷的科学性，先进行了小样本的预检验，结果显示问卷信度与效度良好。通过调研，回收到样本280份，按照“所有题项选择相同选项、作答时间过短、相似题项答案矛盾”的原则删除无效问卷，最终有效问卷229份，问卷有效回收率为81.8%。

（三）信度与效度检验

本文采用SPSS进行数据处理，以检验量表的信度与效度，检验结果如表1所示。对于各量表的内部一致性，采用Cronbach’s α系数进行信度分析，当Cronbach’s α系数大于0.7时，表明问卷的内部一致性较高，属于能够接受的信度。结果表明，各分量表的Cronbach’s α系数均大于0.8，说明问卷具有良好的信度。

表1  信效度分析

研究认为，如果AVE值大于0.5，则代表着潜变量的信度和收敛效度较为理想，符合要求。CR是衡量各个变量之间的作用一致性，CR值大于0.7比较合理，AVE不小于0.5以及CR不小于0.7作为衡量设计的潜变量是否具有良好的收敛度的标尺。由表2可知，各个变量的各个测量题项因子载荷在0.784-0.877之间，均大于0.7，CR值在0.889-0.913之间，均大于0.7，AVE值在0.667-0.725之间均大于0.5，表明各个变量具有良好的收敛效度。

（四）效度检验—区别效度

为了判别区别效度，我们采用了Fornell-Larcker标准进行检验，分析结果如表2所示。运用Fomell-Larcker 准则是要通过观察平均提取方差（AVE）的平方根值与变量之间的相关系数之间的大小来对区别效度进行检验，若AVE的平方根值大于变量之间的相关系数，则说明测量模型中各潜变量之间具有良好的区别效度，由表2可知，各个变量的AVE的平方根均大于与其他变量的相关系数，因此我们所研究的变量具有较佳的区别效度。

表2  Fornell-Larcker检验

  （五）假设检验

针对控制变量企业规模、企业年限，企业所有制、企业所在区域以及包容型领导的开放性、可用性和易接近性三个维度对因变量价值共创的直接影响关系，本文采用偏最小二乘法对收集回来的数据进行检验。它通过最小化误差的平方找到一组数据最佳函数匹配，能够将多因变量对多自变量进行建模，结构模型的检验包括路径系数估计和R²的值，路径系数反映了潜在变量之间影响的方向和影响的程度。构建的理论模型中，为了验证本文所提出的模型及假设，使用可视化的分析，并用Bootstrapping =5000抽样方法计算所构建模型中路径系数的显著性。

表3   R方

R²是衡量模型准确性和结构强度的重要参数。它揭示了内生潜变量受所有外生变量共同影响的程度，具体表现为外生变量对潜变量变动的解释比例。R²的值与模型的内部拟合效果正相关，其取值范围在0到1之间。R²的值越大，整体模型的解释程度和预测精确度就越高。当内生潜变量R²值大于0.67时，可以认为模型具有较强的解释力；当R2值大于0.33时，表示模型具有中等解释能力；而当R2值仅大于0.19时，则表示模型的解释能力较为薄弱。

对本文中的变量进行检测得到的结果如表3所示。价值共创、持续承诺、规范承诺的R²分别为0.545、0.502、0.491，所有变量的R²均大于0.33，说明结构模型中的自变量对因变量的解释能力良好。

表4  路径系数

由表4可知，本文通过直接效应检验发现，包容型领导的三个维度对价值共创的直接影响均未达到统计学显著性水平。具体表现为：开放性对价值共创的直接影响系数β=0.035（p>0.05），可用性对价值共创的直接影响系数β=0.108（p>0.05），易接近性对价值共创的直接影响系数β=0.112（p>0.05）。基于此，研究假设H1、H2和H3均未获得支持。这一结果表明，包容型领导各维度对价值共创的影响并非直接的线性关系。

表5  中介效应检验

本文通过表5所示的中介效应检验发现，包容型领导的三个维度（开放性、可用性、易接近性）均通过持续承诺和规范承诺对价值共创产生显著的中介作用。具体而言，开放性通过持续承诺（中介效应=0.083，p<0.05）和规范承诺（中介效应=0.106，p<0.01）两条路径正向影响价值共创，H4a和H5a假设成立。可用性通过持续承诺（中介效应=0.118，p<0.01）和规范承诺（中介效应=0.06，p<0.05）促进价值共创，H4b和H5b假设成立。易接近性同样通过持续承诺（中介效应=0.107，p<0.01）和规范承诺（中介效应=0.066，p<0.05）对价值共创产生积极影响，H5c假设成立。所有中介效应的置信区间均不包含0，表明中介作用具有统计学显著性。这一系列发现系统证明了组织承诺在包容型领导与价值共创关系中的关键中介机制。

三、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文以服务型制造虚拟企业为研究对象，探讨了包容型领导、组织承诺和价值共创之间的关系。其中，包容型领导包括开放性、可用性和易接近性三个维度，组织承诺包括持续承诺、规范承诺两个维度。研究结论表明：服务型制造虚拟企业中，包容型领导对价值共创的影响需完全通过组织承诺的中介作用实现，而非直接产生影响。包容型领导创造的开放环境需要通过持续承诺才能转化为具体行动^[6]。虽然包容型领导显著影响持续承诺，但缺乏直接通向价值共创的有效路径，表明单纯的包容氛围不足以激发价值共创所需的深度投入。规范承诺作为行为控制认知的关键变量，在包容型领导与价值共创间起到完全中介作用。这说明包容性举措必须内化为员工的责任意识，才能产生行为改变。包容型领导对价值共创的直接影响不显著，而通过持续承诺和规范承诺的间接路径则达到显著水平，证实了资源、承诺和行为的链式传导机制的必要性^[6]。这种中介效应的存在，进一步揭示了包容型领导通过影响组织承诺来间接促进服务型制造虚拟企业价值共创的内在机制。

（二）管理启示

研究指出，包容型领导能够通过组织承诺显著增强成员企业的价值共创。这要求虚拟企业中的核心企业及其领导者具备高度的包容性，能够主动倾听并采纳多元意见，为成员企业创造一个开放、平等、易于接近的沟通环境。核心企业应致力于培养包容型领导文化，通过定期培训、领导力发展项目等方式，提升领导者的包容性素养^[4]。同时，建立多元化的沟通渠道，如定期会议、在线论坛等，确保成员企业能够便捷地表达意见和建议，从而增强虚拟企业的心理安全与归属感^[8]。

其次，组织承诺作为成员企业与领导企业之间的一种心理契约，对价值共创具有显著的促进作用。组织承诺通过经济原则和社会责任感激发成员企业的内在协作动力^[10]。虚拟企业应建立合理的激励机制，如股权激励、利润分享等，以增强成员企业的持续承诺。同时，通过强化社会责任感和道德认同感，提升成员企业的规范承诺。

最后，包容型领导与组织承诺之间存在显著的协同中介作用，共同促进服务型制造虚拟企业的价值共创。具体来说，包容型领导能够增强成员企业的组织承诺，进而提升价值共创水平。核心企业应注重领导风格与组织承诺的协同优化，一方面，通过培养包容型领导，提升成员企业的心理安全感与归属感^[2]，另一方面，通过强化组织承诺，激发成员企业的内在协作动力^[11]。企业应建立有效的反馈机制，及时了解成员企业的需求和期望，不断调整和优化领导风格与组织承诺的协同作用。建立知识共享平台，鼓励成员企业之间分享技术、市场、管理等方面的经验和知识。通过组织联合研发、共同营销等活动，促进成员企业之间的跨组织协作。

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基金项目：安徽省哲学社会科学规划青年项目“智能互联环境下虚拟企业多任务决策权协同配置问题研究”（编号：AHSKQ2020D26）