张秉 山东禹王生态食业有限公司

摘要：1954年，管理学之父彼得·德鲁克首次提出MBO目标管理法，20世纪末，安迪·格鲁夫在英特尔公司的管理应用上对MBO进行了改进，形成了OKR管理法，并经谷歌、甲骨文等公司使用，发扬光大。后传入中国，并在多个企业获得有效应用，并为企业发展增加更大推力。基于战略的OKR管理体系在构建前应明白OKR具体是什么，其制定原则是什么，这样才能在确定目标的前提下，做出正确战略决策，获得管理成功。本文就OKR的发展、本质与管理方法展开研究分析，接着研究基于战略的OKR管理体系构建策略，以此稳步提高企业绩效管理质量。

关键词：OKR；管理体系；方法；研究

一、引言

KPI管理方法在我国应用较为广泛，但其管理方法更重视结果导向忽视过程控制，使得员工需要外部力量介入才能推动工作目标完成。这种管理方法必须做出改变才能真正推动企业获得更好发展。于是，OKR管理方法被有效引入，并应用到企业管理中，其管理方法可以很好地协调员工行为与企业目标之间的大方向关系，使得员工具有强烈的实现个人目标或工作目标的意识。OKR的优势还在于能够在整体层面中共享，确保帮助整个团队明确目标，使得团队能够集中精力完成公司的共同目标。设定目标是一个定性时间内的目标，以量化指标的方式反应关键结果，对这段时间的目标达成率进行衡量。基于此，本文通过层层细化分析，以此找到构建基于战略的OKR管理体系的方法，将OKR应用到企业管理中，促进企业可持续健康发展。

二、OKR的发展、本质与管理方法

OKR是一种目标与关键成果法的统称，作为一套管理方法与工具，它能对目标及其完成情况进行及时跟踪。将团队或公司的经营目标进行明确，并使得可衡量的关键结果能够达成是OKR的主要目标。OKR的发展已有几十年历史，最早在国外被提出，后经国外部分企业应用并获得显著管理成效后被引入中国，于2005年在国内试点应用，于2013年开始加速传播应用。OKR是一种管理方法，其中“O”指的是目标，“KR”指的是关键成果，其本质更倾向于管理思想，需要有内力驱动，指导管理者及企业员工做我要做的正确的事。OKR的管理方法与KPI管理方法有着明显区别，OKR可以很好地协调员工行为与企业目标之间的大方向关系，使得员工具有强烈的实现个人目标或工作目标的意识；其沟通方式为上下左右充分沟通，频次较高，考评结果公开透明；其导向性为结果+过程导向，关注目标本身是否达成，关键成果是否实现。简而言之，OKR管理方法应用于企业管理后，需要员工要向着企业大方向奔跑，将个人利益与企业利益相关联，为个人、为企业创造更多经济效益。

三、基于战略的OKR管理体系构建

1.设置目标与关键任务

（1）目标设定的合理性

①设定目标

目标的设定必须合理有效，要使员工工作热情有效激发高涨，同时给予员工一定的挑战压力，促进其工作意识与创新意识形成，更好地完成工作任务。所以，上级领导者在设定目标时需从企业的发展愿景、目标等方案综合考虑，接着将确定好的整体目标，分解成一个个小目标，并对完成目标的过程进行跟踪，才能激发员工的工作自觉性。同时还必须落实每一个上级对自己的下级设定目标任务，使OKR中的“O”与“KR”有序推进，这样才能将员工个人工作目标与企业发展目标相一致，增强企业向心力与凝聚力，高质量完成战略发展目标。

②按序逐级分解

从目标设定时就可以发现，目标需要分解存在，且一环扣一环，不可任意设定，因此按序逐级分解目标非常重要。依据OKR管理理念，需要将目标按照企业的组成特点，分为四个层级，并依据层级之间的管理关系确定目标。简单而言，就是上一级的“KR”将为下一级的“O”指明方向。企业依据层级划分规则，由上至下，依据管理与被管理原则，逐步细化形成各级目标；反之，也可以依据由下至上的管理与被管理原则，依托民主讨论方式确定各层级目标。但无论是通过哪一种方式确定的目标，都必须符合当前企业的发展愿景，且与企业高层领导人制定的战略目标保持一致。

③设置关键结果

部门OKR设定需要先将目标确定，需要结合以往的数据确定目标O，同时，日常中也应做好数据的积累，确保统计与计算数据的一致性。对于诶呦正确数据的情况，需要建立学习小组，以统一化的方式对公司的目标进行策划、测量、监视及改进，确保效果更具明显性。依据层级特点设定目标后，还应重视设置每个目标应达成的关键结果。并且应注意关键结果应是可定性和定量的，定性的结果表示每个层级必须朝着关键结果奋进，就好似船只在大海中航行时所需的灯塔一样。定量的结果表示每个层级目标需在设置目标的同时，为之设置未来可达成的结果，这个结果应是可量化的，并且应提前预估出实现目标的概率，以此将定量结果作为对比目标，衡量实际目标是否按照预计方向行进，是否依据进度完成。简而言之，OKR管理中，设置关键结果的目的是为了更好地落实目标实施计划，使每一个上级管理层都能有参照地管理下级，确保下级按照预定计划完成目标任务。在经济时代快速发展的时代背景下，企业应用OKR管理模式将更稳妥地开展并实现战略目标，为自身创造更多经济利益。

（2）目标设定的挑战性

“挑战性”一词出现在OKR管理中具有积极意义，其不仅可以鼓励员工将自身工作潜能最大化发挥，还将利于企业顺利实现战略目标。同时，OKR强调的是对基层员工的创造力进行培养，因此，对目标O的确定，应先让员工对目标内容进行讨论，再将公司总体目标进行汇总，而这也是一个由下至上的过程。还应注意公司的BSC及战略地图是目标O的载体，可以通过研讨的方式将部门员工的目标O进行分解，确保目标更具挑战性。但值得注意的是，挑战性目标的设定不可过高，不可大大超出企业员工的能力上限，同时也不可太低，无法有效激发员工的工作潜能。即使在验收目标成果时员工的工作评价并不高，也不可武断地认为是员工没有尽心工作导致的，还有可能是目标设定过高的原因。对于企业而言，OKR管理目标的设定是为了创造更多经济效益，因此目标设定的挑战性必须围绕企业实际情况确定，不可盲目追求速度，更不可过分追求进度，要将整个团队打造得好似弹簧一样，敢于挑战、勇于创新。

（3）目标设定的透明性

“透明”一词出现在OKR管理中需要特别注意，透明化设定目标，需要从纵向与横向两方都能看到目标，从纵向角度看到的是各个管理层级的组织目标，从横向角度看到的是企业团队中每一名员工的个人目标。在设置透明目标的过程中，应注意确保内部战略的协同性，从公司角度开展分析，满足上级的期盼可以实现目标，而从不同部门角度分析，可以通过横向协调的方式确保目标O能够实现。比如，财务部门关注的是赊销整款的安全性，以及应收 账款的周转速度。生产部门的目标是希望营销部门能够更为精准的预测销售目标，而研发目标希望营销部门可以提高信息反馈的精准度。通过目标透明化设定，可以全面掌握分析目标的实现进程，了解个人目标实现对组织目标实现的影响，以及带来的价值量是多少。因目标设定的透明性，使得OKR管理的评价模式也有新的创新，“伙伴评价”模式可以促进员工更积极努力工作，获得工作成就感，进而为企业创造更多经济价值。其中“伙伴评价”中不仅有同级之间的员工评价，还包括上级对下级的评价，且需要将评价结果公开，以此使得员工对企业产生亲近感与信赖感，进而推进战略目标稳步实现。

2.制定执行计划

（1）构建OKR的依据与要求

OKR管理模式的应用目的是为企业创造更大经济价值，因此其构建依据必须重点考虑企业自身整体战略目标，同时符合OKR应用原则。与此同时，在设定每期目标时应注意设定数量控制在2个以上，5个以下，合理的目标数量将有助于企业各层级员工积极努力工作，激发最大工作潜能。依据层级特点设定目标后，还应重视设置每个目标应达成的关键结果。并依据关键结果的定量与定性特点，为每一个目标设定关键结果，并确保定量值不超过4个。当目标经过研究最终设定后，应及时在企业内部公示，体现透明性与公平性。此外，目标在设定时还应注意要综合、全方位且多层次考虑。同时，构建OKR目标还应注意控制目标O的数量，目标不易过多，这会使得很难有效聚焦年度目标，通常建议目标最多不宜超过5个。每个嫉妒也应通过KRS对目标的完成情况进行检验，100%完成视为优良，而60%-70%完成则视为合格。

（2）夯实目标行动计划

所说的KR指的是需要开展何种工作才能促进目标完成，且实现KR目标需要开展以下行动，包括设定季度KRS、年度KRS，而统领全年的是年度KRS，但这并非一成不变的，可以根据需求随时做出调整，但应注意目标无法调整，可以调整的是KRS，并注意设定KRS需要员工与管理者形成公司。企业内部所有部门都依据规定要求完成OKR目标的设定后，下一步就应进入行动计划阶段，其目的是为了夯实目标行动计划，以此确定目标行动计划具备可行性和有效性，确保目标计划有序进行后可以顺利实现为企业创造经济价值的目的。目标行动计划需要有规范的目标管理表做辅助，这样可以使OKR管理顺利开展。因此，OKR目标管理表的设计要内容丰富，包含性强，应有部门栏、周期栏，其中部门设定目标要包括关键结果、行动计划、责任人、涉及部门及协调人、开始时间、完成实际、完成情况、KR自评得分、O自评得分、KR复盘得分、O复盘得分。还应在管理表中标注评分说明，比如没有完成目标的评分标准；有难度的任务努力后部分达成的评分标准；几乎不可能完成的任务完成了或者是完成不错的评分标准。

（3）针对O设立相互独立的KR

OKR中，“O”指的是目标，“KR”指的是关键成果，通过以上分析可知，一个目标“O”需要配置4个以下的关键成果“KR”，且目标的实现并不需要关键成果都实现。在实际企业管理中可以发现，关键成果受到多个部门与岗位的影响，若其中某一个部门或者岗位的某一个环节工作没有达到预期，那么肯定会影响与之相关的关键成果。因此，为降低这种关联影响，减少或避免因影响而导致企业的整体经济利益受损，还应考虑针对O设立相互独立的KR。在此之前，设立者需从企业的实际情况及现有资源等多个方面思考，确保企业资源最大化利用，不会顾此失彼，更不会影响最终战略目标顺利实现。而每个员工应将本季度自己的OKR进行设定，并在季度结束后为自己的OKR情况进行打分，每半年应进行一次绩效评比，并根据评分结果决定薪酬。OKR应可量化，包括数量与时间。

（4）把握OKR的周期性

管理都是存在周期性的，OKR同样如此，其可以按年、季度、月或者周设定周期，但通常情况下，企业大多是以季度设定周期的。一个完整的季度周期可以分割为五个部分，且五个部分是层层递进存在的。第一部分需要进行构思准备，比如下一年的OKR管理目标设定，需要在本年度的最后一个月内开始构思，梳理可用的相关数据。第二部分需要召开OKR小组会议，主要内容包括描述战略想法、团队分工想法、沟通协调与讨论，最终确定OKR内容。第三部分为公示OKR，需要在企业内部透明化公示，确保每个部门、每个岗位的每一名员工都对设定的OKR管理目标清晰明了，明确目标与关键成果，明确自己所在部门及个人的任务与关键成果。第四部分为实施OKR，在此过程中需要定期地将预定计划与实际进度相对照，从而确定目标完成情况。第五部分是OKR复盘会议。此部分是整个OKR周期结束的一个收尾总结工作，必须重视，以此分析并总结整个OKR的实施是否符合预期。

（5）统筹上下结合的工作方法

①明确层级性

OKR打破了传统层面的信息沟通壁垒，这使得消费者需求、外部市场的环境变化速度及环境演进速度能够不断加快，且加速了外部环境变化的频率，同时，也体现在科学技术、市场信息与沟通方式上，为明确层级性做好铺垫。OKR管理中必须重视明确层级关系，且不能简单地认为层级是上级管理下级，更不能在制定目标时将上一级的关键结果作为下一级的目标。OKR应确保纵向与横向的协同对齐，这样利于每一个层级目标设定者在总结上一周期任务目标完成情况时更有针对地提出改进策略，且每一名员工都能在总结个人目标完成中遇到的问题后提出更好的OKR意见与建议，并为下一周期目标设定做好准备。

②横纵对齐，目标纠偏

OKR目标设定阶段，各部门、各岗位及员工会设定个人OKR，此时需要为最终的OKR目标设定进行对齐管理，在纵横对齐共识达成阶段，需要从上至下，从左至右对OKR目标进行对齐管理，从而通过有效沟通与协调，做好目标纠偏工作。在沟通中，不仅要关注本层级的KR与上一层级的O是否对齐，还应关注员工的KR与部门的O是否对齐，且部门的OKR是否可以推动企业OKR，进而为企业创造更多经济价值。

③四象限的OKR展示

四象限展示表中将OKR具体内容有序体现，这样更利于部门有序开展工作，高质量完成目标任务，获得关键成果。在第一象限中将展示OKR当前状态，比如目标是什么，关键结果有哪些；在第二象限中将展示其他状态指标，比如目标管理信息系统的易用性如何，项目团队内部氛围如何，工作协同程度高低等；在第三象限中将展示本月关注的任务。比如项目风险识别与评估任务，系统部署以及收集行业相关数据，并梳理出具体的分析方案。

3.执行和综合评估

（1）建立执行推进体系

若没有太大挑战性，可以轻易完成的目标不能称其为O，应将其进行具体划分，包括建立执行推进体系，将有挑战性的目标分布于公司的不同层级，包括基层员工、主管员工、部门及公司，且将目标O分解为季度与年度，而KRS的关键工作成果则需要按照季度进行讨论，以此OKR计划执行才有目标的达成，因此为确保目标计划顺利推进，必须重视建立执行推进体系。在建立执行推进体系时，建立者应明白OKR是因何存在，进而从企业角度和员工角度分析建立执行推进体系。从企业角度分析，OKR是目标管理工具，是实现企业战略目标的重要推手，因此必须高度重视，将各部门管理者及相关管理专家组织起来，研究具体的OKR执行推进体系。从员工角度分析，OKR是评价工作质量工具，因此OKR具体推进标准必须参考员工实际情况，目标的设定要具有一定的激励性与推进性，使员工全身心地投入到工作中，完成目标任务。最终在综合考虑后，研究并建立执行推进体系，以其优势将OKR计划顺利实现，为企业创造更多经济利益。

（2）明确时间管理法则

OKR的考核原则是我要做的事情，这种方式具有较强的主动性，能够提高员工的执行力，也更利于员工可以高效管理时间，培养员工的自律意识。在OKR计划确定后，第一应重视每周开OKR会议，以此跟进计划实施进度，及时做好纠偏管理。第二应重视制定时间管理象限，以此将计划细化监督管理，确保计划有序稳定开展，保证每一名员工都按照个人目标，有计划、有效率完成。在第一时间象限中强调“立即去做”，包括客户要求的事、领导交代的事、危急或紧急的事、直接影响KR执行结果的事。在第二时间象限中强调“尽快去做”，包括计划的制定与执行，包括方案的细化与验证等。在第三时间象限中确定“要不要做”，比如没有主题或者没有意义的会议、比如不能得到预期结果的讨论、比如与自己工作关联性较小的事务性会议等。在第四时间象限中确定“完全不做”，比如违法违规的行为、比如出工不出力及毫无意义的行为、比如失去信心且影响他人的行为等。

（3）适时跟踪目标进展

OKR计划在推进过程中，还应重视适时跟踪目标进展，并同步建立有效的沟通反馈机制。在跟踪目标时，会同步获得反馈信息，了解计划进度是否按照预期开展，当出现正面反馈时，企业与员工个人会感受到努力是有收获的，进而产生向心力与凝聚力，计划也会得到持久推力，顺利进行。当出现反面反馈时，企业与员工个人将及时反思工作的开展存在哪些问题，进而找出影响计划顺利开展的影响因素，防止背道而驰情况继续发生[1]。因此，可以肯定，对OKR进行适时跟踪，可以起到有利的监督管理作用。通常情况下，OKR跟踪反馈可以依据目标设定情况，选择季、月、周为一个跟踪监督周期。尤其是目前科学技术飞速发展，互联网技术普及应用，对OKR可以实现实时监督。还应注意OKR目标的民主性，杜绝一切以命令形式出现的管理方式，这才会更加顺畅的对目标的进展进行跟踪，确保所有人能够协同[2]。

（4）开展目标差距分析

OKR指出目标O有60%以上的来源为底层，所以，应着重听取基层人员的声音，这才会激发员工的工作斗志，在分解年度及季度目标后，需要征集员工意见，若设定的目标能够获得底层员工的认可与理解，自然会促进目标的顺利实施。OKR完成后，应对其最终结果进行评价，但在评价时不可简单地将其与绩效评估对等，而是需要统筹考虑与OKR相关的多方因素。比如开展业务的难易程度，比如目标设定的标准，比如员工在业务完成过程中的表现等，通过综合考虑，统筹分析，找出OKR目标完成影响因素有哪些，从而将OKR管理优势充分发挥，有效激发员工工作积极性与主动性，实现为企业创造更多经济效益目的。在分析目标差距时，还应重视引导员工自评，并将优秀员工的目光完成经验分享，以此帮助员工在后续工作中有出色表现，充分提高员工的职业素养[3]。

（5）做好考评数据收集

OKR对项目推进进行关注，它不是一个考核工具，其特点是更具有指导意义，它存在的目的在于提醒每名员工当前的工作任务，而不是对某个员工或集体进行专项考核。而随着大数据时代来临，OKR管理获得更好执行与监督。虽然员工绩效考核、奖金、晋升等与OKR无直接关系，但却与目标考核有一定关系，因此需要了解员工的工作状态与工作进度等资料。为做好考评数据收集工作，应利用大数据人工技能技术将员工个人工作资料汇集整理，同时智能分析员工目前工作与目标实现之间的影响关系，最终做出客观的员工评价。此外，为有效激发员工的工作热情，促使其以饱满激情投身到工作中，应重视定期对员工进行考核评估，同时给予针对性引导鼓励，确保OKR顺利开展，团队任务高质量、高效率完成，最终为企业创造更多经济效益。

4.总结复盘

（1）成功复盘需要具备三要素

复盘实际上是对上一个周期的OKR进行收尾总结，同时评价OKR的可行性与有效性，进一步做出调整，为下一个OKR管理提供有用数据资料[4]。因此，若想成功复盘，需要具备三个要素，第一个要素是企业主要领导人、部门负责人都应主动在各自层级中开复盘会。第二个要素是在各层级开展的复盘会上，必须明确复盘会开设目的，以目标、关键结果以及追究责任为核心内容，经过分析、讨论后，找出影响结果的问题，最后找出可行的解决方案。第三个要素是践行OKR，当第二要素内容全部落实后，需要将研究的解决方案践行、落实，并提出具体的改善措施。

（2）OKR的复盘和改善

OKR的复盘主要由以下几个步骤组成，①回顾并分析目标②发现存在问题③解除构建并重新定义问题④总结经验提出改进方案借鉴经验⑤行动改进⑥目标。从上可知，复盘实际上是一个PDCA循环管理过程，其存在的主要目的是为了将目标达成，推动计划很顺利执行。因为大部分企业采取的OKR周期是季度，因此可制定的周期复盘计划更加重要，可以通过各层级开展的复盘会议，找出问题，并将问题透明化公示，使员工对OKR管理结果有一个清晰认知[5]。此时，无论是领导层、管理层、基层还是员工个人，都将从公示的OKR复盘中获得工作改善启示，依据各自情况进行问题分析，群策群力后找出问题的解决方法。

（3）个人周“复盘”

在OKR复盘中，个人周复盘至关重要，不仅因为复盘利于目标计划顺利开展，确保其一直朝着正确方向推进，更是因为通过个人周复盘，可以进行自查、自纠以及自省。在个人周复盘中，重点关注对象为点评工作开展情况，不进行追责管理。同时，还应在此基础上确保OKR能够自下而上的开展，在提出个人目标之后，再汇集公司的整体目标，确保形成目标合力。而且，这种OKR的模式对大部分企业而言都更有效。

四、总结

综上分析可知，相较于KPI管理方法，OKR管理方法更有效满足企业的发展需求，可以利用OKR管理模式优化企业内部管理，最大化激发员工工作热情与积极性，进而为企业创造更多经济价值。但还应注意，OKR管理方法的应用必须与企业的经营理念相符，与企业文化相兼容，这样才能达到事半功倍之效。OKR作为目标管理工具，其在企业管理中所能起到的最大作用就是帮助企业制定更为科学的战略目标，并将目标稳步实现。所以，无论是从管理角度，还是从员工个人角度看待分析OKR，都应充分考虑到目标设定是否鼓舞人心、是否通俗易懂、是否可实现、可打造、可推出。

参考文献

[1]董鹏,陈翔宇,沈晔,阮清贺.基于OKR模式的企业绩效管理研究[J].新会计,2022(12):18-23.

[2]莫兰,薛明宇,傅育红,毛雷音,刘君,唐淼龙,周全斌.基于OKR的护理绩效管理体系的构建与探索分析[J].医学信息,2022,35(20):15-17.

[3]刘颖.战略绩效管理体系建设与实践[J].石油组织人事,2022(06):50-55.

[4]曾静,曾耀锐,江易衡. “OKR”体系下企业人力资源管理优化研究——以J公司为例[J].中国储运,2021(10):146-147.

[5]周志刚,王雪晴,任丽华.基于OKR应用视角下企业绩效管理创新研究[J].福建广播电视大学学报,2020(05):66-69.