冯黎 北京大学心理与认知科学学院

摘要：随着社会的发展和观念的变化，越来越多的女性走上了领导者岗位。女性领导力不仅与在职女性的能力、风格、方式有关，也和女性求职时的选择和后续职业发展有着密切的联系。在现实中，许多客观的和主观的因素阻碍了女性领导力的发展。本文探索了女性职业发展的限制因素，提出了几点在职女性领导力与职业发展的对策。

关键词：女性；领导力；职业发展

一、女性职业发展的限制

如果女性在求职过程中受到歧视或者是限制，譬如出现个别岗位限制向女性求职者开放，或者是将女性求职的岗位限定在一些不易得到晋升的职位上，都会对女性领导力的发挥和实践带来负面的迟滞性的影响。亦或是女性对于自身的职业定位不自信、寻求稳定工作而选择安全但是领导力发挥较弱的职位，则可以看作是部分女性主观上对领导力的渴望和追求具有局限性和压抑性。因此，在分析女性求职入职因素对女性领导力施展的可能性时，我们需要从外界客观因素和内在主观因素这两个角度去研究。

（一）客观因素

1.社会舆论压力

社会舆论造成歧视的主要原因是女性天生存在的与男性生理上的不同，尤其是生育所需要的时间和成本，以及女性对子女抚养所起的作用，女性生理周期带来的请假、工作效率低的问题等，使得公司在雇佣女性员工时常常会有所顾虑，从而形成了潜在的社会舆论的压力。

曾有学者归纳了其他关于社会歧视的理论如下：1971年贝克尔提出偏好歧视理论，认为性别歧视是雇主的主观偏好；阿罗等人提出的统计歧视理论（该理论认为雇主总愿意以较低的工作成本雇佣较高预期生产率的求职者）、人力资本模式（该模型认为女性在职业发展中所遭受的差别待遇，主要归因于女性个人的人力资本不如男性）、社会歧视论（社会传统和文化对两性的角色定义在“工作世界”和“非工作世界”，因此女性本来不被期待进入市场）、社会性别理论以及成功恐惧理论等等。

另外，女性对于女性特征优势的认知局限于细腻、有亲和力等方面，这显然与人们认知的领导所需具有的果断、判断力和威严等形象相距甚远，这种社会认知和女性自我认知的差距也是女性入职后成为领导阶层的阻碍之一。总而言之，现今女性在求职以及后续领导力的实现中受到的歧视和压力，在一定程度上是社会对于女性认知的结果所致。

2.岗位歧视

2013年9月至2014年9月期间，企业在智联招聘网站张贴出的具有明显男女岗位歧视的广告127条（即明确指出只招男性和女性），而歧视女性的78条，是男性的2.2倍之多。2011年《中国妇运》杂志中的《女性就业创业状况调查报告》一文显示：56.7％的受访女性感受到在就业中能够获得的机会更少，91.9％北方女性感受到企业的用人偏见，39.7％的受访女性认为女生比男生找工作更难，尤其是理工科女生反映尤为集中。

岗位歧视的原因，部分是由于之前所述的社会舆论的结果，比如对于理工科专业背景的女性的歧视，可能是由于过去对于理工科相关行业男性领导和男性就职的刻板印象；另一方面，学者张海钟、许凌燕在研究中指出，女性把过多的希望寄托于“嫁一个好丈夫”上，生产积极性降低；女性在生产中天生存在的相较于男性的额外成本等也是可能的原因。女性在求职入职中的岗位歧视，使得不少女求职者连最基本的稳定工作和优厚待遇尚且难以得到，遑论在工作中担任领导。

3.入职后的晋升歧视

1986年，美国记者在《华尔街日报》中提出了“玻璃天花板”理论，即女性在职业发展中尽管可能稳步上升，但是却往往会遇到看不见的上升壁垒。学者林雯娟给出了关于这种现象的解释：首先，新古典人力资本理论假设认为，在劳动力市场中，女性比男性拥有的人力资本较少，参加工作后岗位经验积累也比男性少，更可能因为缺乏参与社会网络和非正式关系而无法晋升；其次，在职业升迁中许多位置对女性是封闭的，一些需要较高教育水平的工作如领导工作就更容易提供给男性而非女性；再者，在组织中的女性很难打破组织传统的控制模式，为了接近权力或保持其影响力，她们必须适应通行的具有男性特质的管理风格，而这恰恰是对女性的歧视和挑战。事实上，女性在许多领导能力方面可能更优于男性（有研究所表明，生理特征不是领导力的影响因素，而男性领导力并不强于女性）。由此可以看出，关于女性领导地位的偏见是历史因素和经济因素共同作用的结果。

（二）主观因素

意识是物质和实践的产物，女性对于自我的认知很大程度上也是外界环境作用的结果。因此，主观因素是客观因素在女性内心内化的反映，这一点是需要指出的。

根据厦门大学叶文振教授的调查显示，女性的期望收入低于男性，而且这种偏低的期望和公司拟付的工资之间仍然有一定差距。该调查显示，男性的拟付工资高于女性10.9％。对2003-2006年高校毕业生的调查显示，女性寻找工作的时间、心理成本、投递简历数均多于男性，而相对录取率却低于男性；因此，女性对于求职成功和取得领导岗位的预期和自信都远远不如男性。

创业是求职之外谋求个人价值实现和领导力的重要途径，因此考察创业意向中女性的主观因素是一个很好的评价标准。根据刘敏等人的调查，他们在获取了高校大学生创业意向数据后，经过T检验方法得到的结论是：男毕业生创业意向显著高于女性。当然文章也指出，创业积极性是受到社会环境、家庭环境和学校环境等等因素影响的，但是不可否认的是，未来的创业主力——现今的在读和应届毕业生中，女性的创业欲望和积极性相对较低。这反映了在创业方向上其追求领导力的主观动力不足。

二、职场女性的领导力与职业发展分析

由于一个组织对其领导都会有特定的要求，不仅包括领导者本身应该具有的沟通协调能力、决断力等同质素质，而且对于不同的组织及环境也会需要领导者具有某些特定的素质。从这一点上来说，男女领导力本身具有共性。但由于女性的先天特质、或者受社会性别、社会观念影响，女性领导者在领导特质、领导风格总体上有异于男性领导者的地方。

（一）女性领导力的有利特质

1.较强的沟通能力

人际交往能力强、沟通协调能力强已经是人们公认的女性领导相对于男性领导的优势所在。有研究认为，女性的语言表达能力强于男性，对声音和色彩的敏感性也强于男性，因此女性的沟通能力对男性占有优势。在现实中，女性领导的性格比较温和，注重用沟通协调的方式解决组织内的问题。另外，沟通使女性领导能够更加准确地了解信息，有利于决策；沟通使组织内有良好的合作氛围，促进领导决策的实施。

2.严谨细致的性格特征

许多调查数据表明，女性对待工作更加认真、细致、有耐心而不急躁，从而减少了决策出现错误的概率，也有利于组织的稳定和谐。有调查数据显示，在一定范围和时期内，企业的平均亏损率为20%，其中以女性为主导管理的企业中，亏损率只有2%。这和女性领导者的严谨细致的性格有关。

3.柔性、民主的领导方式

相对而言，女性领导者更关怀自己的下属。德国一家报纸在报道美国的高层妇女管理人才成功之道时曾说，跟处于同等地位的男子相比，女性给予其下属人员的待遇要好一些。这样，人们在女性领导手下工作比较满意，人员流动也少得多，最终效果是人员的费用得以控制。台湾有一位学者经过研究后认为，女性领导力的“领导风格”的特征是“树立良好典范，关心员工需要，鼓励员工思考，提倡绩效报酬，强调员工操守”。相对于男性领导者命令式的领导，女性领导者更关心、教育、培养、支持他人的发展。

（二）女性领导特质的另一面

从上面的分析可以看出，女性在职场中完全可以发挥自身优秀特质，使之成为自己领导力的重要组成部分。然而，这些特质有利有弊。

女性领导特质有时也会给女性的后续职业发展带来麻烦。比如，许多女性领导者认为自己“优柔寡断”，她们往往太过在意他人的意见，不断地进行沟通交流，以期做出更准确或更令大家都满意的决策，从而错失良机；有时也由于太过严谨细致，反而成了对细节的斤斤计较，最后使企业的发展不尽如人意。

而对于中国男性与女性领导能力的评分发现，在开拓创新、协调沟通、关爱下属、设定愿景、展示权威、监控运营等六个方面的能力的总体评分上，男性领导者和女性领导者的得分差别不大，表明在实际工作岗位上，男性领导者和女性领导者的总体领导能力没有区别。但是其中开拓创新上，男性比女性的得分高很多，这可能有以下原因：一是女性领导者更加关注短期。据相关研究，女性更关注能为企业在更短的时期内带来收益的决策，同时，有子女的女性管理者比女性总体更倾向于带来短期效应的管理行为。二是女性领导者的风险规避性更强。据相关研究，女性的风险规避指数比比男性高得多，尤其当女性领导者从30-40岁到40岁以上这一阶段，女性对风险的规避大大增加。三是女性领导者对宏观经济的重视程度比男性领导者低。相对于宏观经济，女性领导者往往更关注客户，而对宏观经济的了解和把握，对管理者的视野和长远眼光是非常重要的，也是开拓创新必需的素质。

三、在职女性领导力与职业发展对策探讨

（一）进行积极的舆论宣传。对女性领导的偏见，归根结底在于中国传统文化中的性别角色的划分和性别歧视。首先自然是大力宣传女性领导的优秀特质，展现女性在事业上的出色一面；其次是对一些暗含性别歧视和偏见的影视作品和传媒节目进行批判或整改，杜绝错误观念的继续传播。在舆论宣传时，应该更注重女性领导榜样的树立；榜样的力量是无穷的，通过女性奋斗成功的典型事例，破除偏见，将舆论由不利于女性职业发展转为有利条件。

（二）加强女性心理建设。要积极提升女性领导者的工作意愿和自信心，使她们更具有独立精神。通过增加她们的内在动力，减少她们在决策时的退缩、成功欲不强的现象。要通过组织的文化氛围等，塑造女性领导者敢于决策、果断的行为风格，提升她们的领导魅力和决策水平。同时，应该潜移默化地将女性的优势和积极的思想渗透到教育和宣传当中，营造一种男女平等竞争的氛围，过度强调女性领导力的塑造反而会显得女性领导力有待提升，但是不予以重视则达不到效果。因此如何适当的进行心理优势的建立和心理自卑的破除过程将是重要的议题。

（三）充实自身，扬长补短。女性领导者也应该充分认识到自己的不足。总体上看，女性领导者应该对宏观经济有更好的把握，有长远的眼光和宽广的视野；做决策时更加关注企业的长期发展而非短期利益；敢于冒险，不能过分谨小慎微。同时女性应该进一步强化其在对待下属时亲切和蔼的优势和察人知物的特长。最为重要的是要坚定女性领导者自身的领导优势，避免自己趋同于男性的领导风格从而丧失了自我性别优势的认知的情况。

（四）政策强化和监督。现今我国政府虽然强调了女性的权利，包括领导力在内的合法权益的平等性，但是由于女性在社会舆论中的认知问题，和自身生理条件的问题，使得在具体的政策落实和监管上仍然有待提高。政府应该进一步加深对于女性就业和进入重要岗位的权利的认识，摒弃旧有的性别观念和单纯的经济发展考量，而是要以社会平等和社会福利的角度深入思考相关问题，明晰和确立更具有现实意义的有关政策，并加强在相关领域的监督监管。这是女性就职和后续发展的一个重要保障条件。
参考文献：

[1]张海钟，许凌燕.社会性别歧视与女性成功的心理障碍及其对策.邯郸学院学报，2010(5)

[2]编辑部.女性就业创业状况调查报告.中国妇运，2011(2)

[3]林雯娟.解读性别政治下女性领导发展困境.重庆社会科学，2006(1)

[4]舒丽丽.性别视角下领导者的产生与发展.理论与改革，2009(5)

[5]张寒梅.透视女性就业过程中的“性别歧视”现象.职业时空，2008(4)

[6]刘敏，陆根书，彭正霞.大学生创业意向的性别差异及影响因素分析.复旦教育论坛，2011(6)

[7]董晓艳.女性领导的特质及其领导能力的提升.领导科学，2009(8)

[8]北京大学光华管理学院《中国女性管理者现状调查》，2006