张文忠  南京港（集团）有限公司第四港务公司

摘要：港口企业作为国家基础经济支柱之一，随着全球经济的快速发展，对劳动力的需求越来越高劳务管理的任务越来越重。分析港口企业劳务管理现状，发现企业劳务管理现存问题，并作出港口企业劳务管理发展方向的对策设想对港口企业维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，保持港口企业发展欣欣向荣具有现实意义。

关键词：港口企业 劳务管理 发展现状 现存问题 实施对策 

一、引言

近年来，港口企业迅速发展，在面临中国经济新常态下依然保持发展势头，逐渐实现经济体系转型。港口作为国家和全球经济交流的战略资源，能否良好发展关乎整个国家乃至全球经济的发展波动。目前随着港口发展，劳务工的需求量随之上升，且涉及工作领域不断扩大，港口企业劳务管理面临着更大的难题。高瞻远瞩，实施可持续发展和探索适和港口企业自身特点的管理模式，才能更好地提高企业竞争力，力争上游。因此，着眼于港口企业发展现状，分析企业当前劳务管理过程中存在的问题，并针对问题思考解决对策，帮助企业深化用工制度改革，完善化和规范化劳务管理体系，为港口企业提供优质的劳动力是当前港口企业亟待提高关注并深思熟虑的一项工作。

二、港口企业劳务管理发展现状和现存问题

 （一）用工规模日益扩大，同工不同酬现象普遍存在

港口企业劳务工人在数量上不断上升，就上港集箱而言，劳务工人与企业正式员工的比例在2005年就已经达到6:5的状态，遑论经济新常态发展发展的现阶段。但是劳动力为主导的产业普遍情况下劳动者的工作付出与回报不能成正比，也就是所作为的“廉价劳动力”。相较于企业正式员工，同工种的劳务人员所得到的报酬约为正式员工的三分之一，同工不同酬的不公平现象是劳务人员所面临的工作常态。这样的现象并不是某一个港口企业的特例，而是港口经济的普遍现象，劳务人员的廉价劳动力是吸引企业多用劳务人员，且降低了企业人力资源成本。然而，同工不同酬会严重打击劳务人员的工作积极性，容易引起作业矛盾，更加凸显劳务管理的漏洞。

（二）用工方式以劳务派遣为主，缺乏劳动保障

港口企业由于装卸作业的混合、交叉特点，以及部分劳务企业发展不成熟，当前大部分港口劳务人员是以劳务派遣的方式别安排作业和管理。由于国家经济发展，国家政策上对于劳务管理给予更多的政策支持，明确表示劳务人员应该享有国家劳动标准的基本保障，且提供了很多维护劳务人员的合法权益的途径和方式。然而企业发展主要以市场导向为主，节约成本是每个企业进行企业管理必须考虑的问题，港口企业也不例外，为了利益最大化忽视劳务人员的劳动保障现行屡见不鲜，劳务人员没有和企业编制内的正式员工一样的作息时间，加班加点，利用金钱鼓动劳务人员主动放弃法定休息日或者假期，更甚者会要求劳务人员无偿加班。派遣劳务人员通常来自异乡，企业并没有对劳务人员在国家正常的探亲假上有优待，而大部分劳务人员的文化程度不高，法律意识淡薄，也面临着沉重的家庭负担，对于类似法定休假等缺乏关注，其合法权益受到损害而不自知。同时企业在劳务人员与正式员工的劳动保护、劳动保险和福利待遇上也有很大的差异，伴随区域差异，两极分化严重，使劳务人员的合法权益不同程度上受到损害。

（三）劳务工整体素质不高，临时观点严重，人员流动率较高

从劳务人员自身看，当前劳务人员的学历普遍偏低，就调查资料显示，超过70%以上的劳务工人是初中以下学历，文化知识有所欠缺，对技巧技能的掌握程度相对较低且掌握速度缓慢。文化素质偏低导致劳务人员的组织性和纪律性相对松散，责任意识淡薄，对工作的稳定性态度比较淡漠，思想较为消极，不乏对工作敷衍了事，给企业管理造成困扰。港口企业没有为及时提供劳务派遣人员稳定平等的工作环境，是其态度消极，临时观点严重，劳务人员内部缺乏团结合作精神，与企业正式员工更是矛盾重重，长此以往，企业的重任务轻管理现象会愈加突出，港口企业的整体形象会受到波及。工资、福利、文化素质以及工作态度等各方面的差异，令劳务人员更加难以融入企业的大集体当中，个人价值观与企业价值观无法统一，对企业缺乏归属感和安全感，且企业在劳务管理上并未采取实名制登记核对，员工离职随意性较大，使企业劳务人员流动率普遍提高，对企业经济发展和内部管理都造成损失。

三、港口企业劳务管理发展对策思考

（一）将劳务工管理纳入员工管理体系，公平对待所有员工

 要实现港口企业劳务管理最直接的途径是将劳务人员管理纳入企业员工管理体系当中，通过制度化管理，提高对劳务人员的劳动权益关注和维护，促进劳务人员与企业正式员工公平公正管理。当前，面临劳务人员比企业正式员工比例呈倍数上升的局面，企业大发挥在那离不开劳务人员的大规模劳动力。因此，为了港口企业保持源源不断的活力，促进企业稳定有序地发展，企业更应当及时提高对劳务人员的管理重视程度，在劳务人员管理方面做出更多努力。在劳务管理上，将劳务人员与企业正式员工放在同一天平上，公平公正，一视同仁，不得偏颇，在员工的政治权利、个人权益维护、生活关心、业务培训等各个方面都保持一样的心态和方法。在劳务人员福利上严格按照国家现有法律法规执行，对劳务人员进行制度化编制和培养，给劳务人员提供学习和实践机会，按照同一标准发放员工工资。对劳务人员财务实名制管理，体现企业对劳务人员人格上的尊重，也能保证劳务人员薪酬发放的安全性。及时查核劳务人员的薪酬发放是否及时，有无缺少等，让劳务人员切实感受到港口企业在劳务管理上的进步和公正，提高安劳务人员的自信心和积极性，为企业发展而努力。

（二）建立健全劳务人员劳动保障机制

建立健全劳务人员劳动保障机制是港口企业实现劳务管理良好发展的重要“法律”保障。港口企业由于劳动力需求较大，因此人员流动性较大，人员管理不善容易造成劳务混乱，影响企业形象和企业经济发展进度。所以企业要严明劳务公司准入资格，对劳务公司的资质进行仔细验证，确保劳务公司背景清晰、资质有效、制度规范、劳务人员培训合格，经营合法。要与劳务派遣方签订明确正规的劳务管理合同，和每个劳务人员签订书面劳动合同，确保劳务人员明确工作规定和制度，自觉接受企业管理。按照国家法律规定为劳务人员按时足额缴纳社会保险，确保员工安全保障。设立监督部门，监管劳务人员享受有效的法定休假和加班薪资待遇，对劳务人员的亲属探亲及子女教育问题进行落实安排。依照企业正式员工管理办法建立劳务人员培训、考核制度，及时筛选和淘汰不合格人员。对劳务公司财务绩效考核评估办法，监督管理劳务公司对劳务人员质量和素质的培养及管理。建立激励回报机制，对优秀劳务人员进行表彰，刺激员工工作积极性。

   （三）完善管理思路，加强人性化管理，提高员工综合素质

人性化管理是企业现代化管理的重要途径，是港口企业完善劳务管理思路，提高员工管理效率的有效对策。“员工是资产和资源，而不是成本和费用”是人性化、现代化人力资源管理的重要理论，“得人心者得天下”，企业的发展要依靠所有人的共同努力。因此，对于港口企业来说，想要凝聚所有人的力量，首先要提高对劳务人员这个大团体的关注和管理，劳务人员就是港口企业人力资源的“半边天”，只有做好劳务管理，才能够实现企业人力上的合力，使企业发展步调一致，万众一心。加强对劳务人员的素质培训，企业可以内部组织夜校或者教育机构，为劳务人员提供文化教育机会，提高员工文化素质，同时加强正式员工与劳务人员的交流，通过正式员工向劳务人员提供技术指导和技能培训，使企业员工能够互利合作，共同进步。加强企业文化建设，向劳务人员宣传企业的精神文明，提高劳务人员的企业认同感和归属感，增强劳务人员的责任意识。营造善待劳务人员的企业氛围，关心劳务人员的生活、家庭，及时提供帮助，从精神上感化员工，提高员工工作积极性和工作热情。在企业资源分配制度上进行改革，尽可能缩小劳务人员与正式员工间的薪资差距，建立有效的员工激励机制，长期稳定劳务人员的思想。对企业管理者轻视劳务人员者进行严厉处罚，使员工从心理上得到慰藉，感受到企业的人性化劳务管理。

结语

港口企业加强对劳务管理发展方向探索是对企业经济供给侧结构性改革政策的一次重要实践，是迈向企业产业结构调整的新步伐。劳动力是港口经济发展的重要影响因素，港口企业必须提高对劳务管理的重视程度，在管人、用人上找到真正适合港口企业发展特点的方法和途径，将人性化管理、实名制管理切实落实到现代化劳务管理中，用实践来检验企业的发展战略，真正提高港口企业经济竞争力。

参考文献：

[1]段利民.劳务实名制管理新方式[N].建筑时报,2017,1:5.

[2]马德智.论港口企业劳务派遣工的安全生产管理[J].中国水运,2015,11:70.

[3]孙梅.“四个转变”加强劳务管理[J].经营管理者,2015,8:203.